73
По средней заработной плате сложно судить, как распределяется
оплата труда по различным категориям наемных работников. Известно, что
неравенство в оплате труда за последние десятилетия увеличилось во многих
странах мира. Хотя в определенной степени оно отражает индивидуальные и
производственные различия между работниками, чрезмерное углубление
неравенства все больше заставляет опасаться его негативных социально-
экономических последствий. Как указывается в докладе, растущее
неравенство в оплате труда и в доходах домохозяйств зачастую коррелирует
с сокращением доли оплаты труда.
Что касается странового распределения заработной платы, то в
большинстве случаев она, постепенно увеличиваясь на протяжении большей
части кривой распределения, резко возрастает у наиболее оплачиваемых 10%
работников, причем этот рост еще ярче проявляется у 1% наиболее богатых
из них.
Например, в Российской Федерации 1% наиболее оплачиваемых
работников зарабатывают в 63 раза больше, чем 1% наименее оплачиваемых.
Несмотря на то, что в этой стране с 2000 года наблюдается сокращение
неравенства в оплате труда, оно по-прежнему больше, чем в Европе (где в
среднем отмечается 22-кратная разница). Если в Китае это соотношение
можно считать сопоставимым (70-кратная разница), в других странах с
переходной экономикой оно еще больше.
Тем самым на долю 10% наиболее оплачиваемых работников в
Российской Федерации в среднем приходится 24,8% всего фонда оплаты
труда, что практически эквивалентно доле, приходящейся на 50% наименее
оплачиваемых (27,6%). Если в Европе на 10% наиболее оплачиваемых
работников приходится аналогичная доля (в среднем 25,5%), то в отдельных
странах с переходной экономикой – например, в Бразилии, Индии и ЮАР –
она значительно больше (35,0%, 42,7% и 49,2% соответственно).
В совокупном распределении заработной платы также наблюдаются
различия между категориями работников. По мере восхождения по децилям
74
распределения заработной платы доля женщин неуклонно снижается. В
Российской Федерации женщины составляют 70% работников в децилях с
наименьшей оплатой труда, тогда как в верхних децилях их доля
сокращается примерно до 40%. Эта же закономерность прослеживается в
Европе, где среди работников нижнего дециля женщины составляют 60%, а
среди 1% наиболее оплачиваемых – всего лишь 20%.
В докладе приводятся предварительные оценки складывающегося
гендерного разрыва в оплате труда (негативной разницы в процентах между
средней почасовой оплатой труда женщин по сравнению с мужчинами) в
самых различных странах. Если в Армении гендерный разрыв составляет
примерно 20%, как в Европе, то в Российской Федерации он выше (около
27%), а в Грузии и Азербайджане практически достигает 40%
(соответственно, 38% и 43%).
В последние годы в целях защиты малооплачиваемых работников и
сокращения неравенства в оплате труда во многих странах был введен или
укреплен механизм установления минимальной заработной платы. Как
следует из выводов недавних исследований, адекватный минимальный
размер оплаты труда может приводить к росту доходов малооплачиваемых
работников – многие из которых женщины – без значительного негативного
влияния на занятость.
Однако устанавливать его следует сбалансированно на научной основе
и при условии исчерпывающих консультаций с социальными партнерами, а
также, по возможности, с их прямым и равноправным участием.
В совокупном распределении заработной платы также наблюдаются
гендерный разрыв. Как показывают исследования, с течением времени этот
разрыв в целом сократился в большинстве стран, по которым имеются
соответствующие данные, но не исчез. В докладе приводятся последние
оценки гендерного разрыва в почасовой оплате труда в целом ряде стран,
которые указывают на его огромную вариативность – от примерно нуля до
почти 45%.
75
В докладе впервые рассматривается распределение заработной платы
внутри предприятий. При этом задачей такого анализа является определить, в
какой степени совокупное неравенство порождается неравенством между
предприятиями, а в какой степени – неравенством внутри них.
Глубина неравенства в развивающихся странах, как правило, больше,
чем в развитых. Если в последних средняя заработная плата на 10%
предприятий верхнего эшелона в 2-5 раз больше, чем на 10% предприятий с
наименьшей оплатой труда, то во Вьетнаме эта разница достигает 8-кратной
величины, а в ЮАР – 12-кратной.
Как показано в докладе, заработная плата и неравенство в оплате труда
зависят не только от квалификации работника (уровня образования, возраста
или выслуги лет), но также от множества других факторов, имеющих важное
значение, среди которых, например, пол, размер предприятия, тип трудового
договора и отрасль, в которой он трудится.
Из описательной статистики для выборки развитых и развивающихся
стран видно, что высшее образование не гарантирует получение
высокооплачиваемой работы, что наиболее высокооплачиваемые работники
сосредоточены в секторе недвижимости и финансовых услуг. В докладе
применяется стандартная модель, цель которой – объяснить зависимость
заработной платы от индивидуальных производственных характеристик
работника, таких как уровень образования, возраст и выслуга лет; однако эта
модель не объясняет существенную часть наблюдаемой дифференциации в
оплате труда. В самом деле, наблюдается значительная – подчас огромная –
разница между фактической оплатой труда тех или иных работников и тем,
что они должны были бы получать в соответствии со своими
индивидуальными квалификационными характеристиками.
Невозможность объяснить существенную часть наблюдаемой
дифференциации в оплате труда при помощи классической аргументации,
исходя из квалификационных характеристик работников, заставляет задаться
76
вопросом о роли предприятий как одного из факторов, определяющих
неравенство в оплате труда.
Как показывают последние исследования, растущее неравенство между
предприятиями (измеряемое разницей в средней заработной плате между
предприятиями) имело важное значение для углубления неравенства в оплате
труда в США в период с 1981 по 2013 год, равно как и для сокращения
неравенства в Бразилии в период с 1996 по 2012 год. В США углубление
неравенства между предприятиями объяснялось, главным образом, их
растущей поляризацией: квалифицированные кадры были сосредоточены на
одних предприятиях, а малоквалифицированные – на других, что
соответствовало тенденции в пользу реструктуризации деятельности и
передачи ее периферийной составляющей сторонним исполнителям на
основе подряда или франшизы.
В Бразилии значительная часть сокращения неравенства между
предприятиями объяснялась повышением минимального размера оплаты
труда.
Как видно из доклада, если во многих странах величина неравенства в
оплате труда между работниками и между предприятиями одновременно
является либо низкой (например, в Швеции или Норвегии), либо высокой
(например, в Великобритании или Румынии), то в некоторых странах эти
типы неравенства значительно расходятся по своей величине.
Неравенство в оплате труда между предприятиями, как правило,
больше в развивающихся, чем в развитых странах. Если в развитых странах
на 10% предприятий с наибольшей оплатой труда средняя заработная плата в
2–5 раз выше, чем на 10% предприятий с наименьшей оплатой труда, то в
развивающихся странах это соотношение возрастает до 8 (Вьетнам) и даже
до 12 раз (ЮАР).
Из доклада также видно, что в Норвегии средняя заработная плата на
значительной части предприятий находится в среднем диапазоне, тогда как в
Великобритании значительную часть составляют предприятия с низким или
77
высоким размером средней заработной платы. В развивающихся странах в
силу структурных различий, как правило, наблюдается значительная разница
между большинством предприятий с низкой и средней оплатой труда и
меньшинством с гораздо более высоким размером средней заработной платы.
В 2010 году на долю неравенства в оплате труда внутри предприятий
Европы приходилась почти половина совокупного неравенства. На основе
распределения предприятий по величине средней заработной платы и
анализа минимального и максимального размера оплаты труда, на них в
докладе указывается на значительную степень неравенства в оплате труда в
европейских странах, особенно внутри предприятий с относительно большой
величиной средней заработной платы.
Если сравнить оплату труда отдельных работников со средним
размером оплаты труда на том предприятии, где они трудятся, то
обнаружится, что большинство работников (примерно 80%) получают
меньше этого среднего размера оплаты труда. Оплата труда некоторых
работников на нижнем отрезке кривой намного ниже средней по
предприятию, что указывает на значительное неравенство внутри
предприятий как одну из причин неправомерно низкой оплаты труда. На
верхнем отрезке кривой 0,1% работников получают 211 евро в час при
среднем размере оплаты труда на их предприятии 45 евро в час.
Завышенная оплата труда отдельных работников на некоторых
предприятиях приводит к формированию «пирамиды» крайне неравномерно
распределенной оплаты труда, что подчеркивает масштаб и степень
неравенства в оплате труда не только между предприятиями, но и внутри
них. Хотя такой анализ представляется целесообразным как для развитых
стран, так и для стран с переходной экономикой, на практике для последней
группы стран имеется лишь ограниченная совокупность «соотнесенных»
данных (т.е. таких, которые содержат сведения и о работниках, и о
предприятиях).
78
В докладе также приводятся расчеты гендерного разрыва в оплате
труда на основе «соотнесенных» данных для Европы. По ним видно, что за
период с 2002 по 2010 год гендерный разрыв сократился, но сохраняется в
большинстве европейских стран, причем его величина больше на верхнем
конце распределения, чем на его нижнем конце или в середине.
Если в целом по Европе гендерный разрыв в почасовой оплате труда
составляет примерно 20%, то среди 1% получателей максимальной
заработной платы он достигает примерно 45%. У руководящих кадров,
которые входят в 1% таких работников, гендерный разрыв в оплате труда
превышает 50%. При этом он больше на тех предприятиях, где средняя
заработная плата выше.
На предприятиях, входящих в 1% предприятий Европы с наибольшим
средним размером оплаты труда, гендерная разница составляет почти 50%.
Из доклада также видно, что она наблюдается на рынке труда с раннего
возраста, но значительно сокращается у работников старше 40 лет.
Стагнация средней заработной платы и сокращение доли оплаты труда
чреваты как социальными, так и экономическими последствиями. В
социальном плане отсутствие взаимосвязи между экономическим ростом и
ростом заработной платы приводит к растущему разочарованию работников
и их семей вследствие ощущения, что они не получают положенную им часть
плодов экономического прогресса.
Для экономики низкие темпы роста заработной платы означают
снижение у домохозяйств стимулов к потреблению и как результат –
сокращение совокупного спроса, особенно в условиях стагнации заработной
платы одновременно во многих крупных странах. В этой связи опережающие
темпы роста заработной платы в различных странах в 2015 году дали
позитивный экономический эффект, выходящий за пределы их границ.
Поэтому там, где это возможно, повышенные темпы роста следует сохранять
или наращивать.
79
Это не относится ко всем таким странам, в некоторых из которых
заработную плату нельзя повысить без ущерба для предприятий и рабочих
мест, так как это приведет к росту трудовых затрат и может вызвать
значительное сокращение объемов экспорта или инвестиций. Поэтому здесь
нужен дифференцированный подход с учетом специфики тех или иных
стран.
В предыдущих публикациях доклада «Заработная плата в мире»
содержался призыв к координации политики на глобальном уровне с тем,
чтобы избежать одновременной реализации в слишком большом числе стран
мер, направленных как на сдерживание роста оплаты труда, так и на ее
сокращение в конъюнктурных целях для увеличения экспорта, результатом
чего может в обоих случаях стать падение регионального или мирового
совокупного спроса или дефляция.
В этой связи позитивным шагом стало включение политики в сфере
заработной платы в повестку дня совещаний G-20. В 2016 году G-20 призвала
проводить макроэкономическую политику, направленную на достижение
существенных темпов роста заработной платы и производительности труда, а
также руководствоваться в области заработной платы принципом реализации
долгосрочных мер. При котором мощные инструменты и институты рынка
труда – такие как минимальная заработная плата и коллективные переговоры
– могут способствовать более адекватному соответствию между ростом
оплаты труда и ростом производительности.
3.2 Предложения по совершенствованию учета оплаты труда
Зарплата — один из самых интересных, соответственных участков
бухгалтерского учета. Несмотря на некоторую обособленность и
специфичность, он тесно связан не только с участками бухгалтерского учета,
но и с деятельностью структурных подразделений организации. Наиболее
отчетливо эта связь прослеживается между бухгалтерией и кадровой
80
службой. В некоторых случаях граница ответственности между этими
важнейшими структурными подразделениями проходит прямо «по
документу». Например, записка-расчет о предоставлении отпуска работнику
(унифицированная форма Т-60) и записка-расчет при прекращении
(расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
(унифицированная форма №o Т-61). В этих документах лицевая сторона
заполняется и подписывается работником кадровой службы, а оборотная —
бухгалтером.
Чтобы обеспечить учет кадров, рабочего времени и расчетов с
персоналом по оплате труда, работники бухгалтерий и кадровых служб
обрабатывают довольно большое количество документов. Общее число часто
превышают 20 наименований.
Кроме того, бухгалтеры и работники кадровых служб заполняют свыше
30 форм налоговых деклараций и расчетов, сведений, представляемых в
налоговые органы, ФСС России и ПФР, включая документы
индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного
пенсионного страхования, а также более десяти форм федерального
государственного статистического наблюдения. При этом ряд отчетных
документов представляется в электронном виде.
И это далеко не полный список. В повседневной работе бухгалтерам и
кадровикам приходится оформлять различные оборотные ведомости,
расчетные листки, своды по начислениям и удержаниям, отчеты по статьям и
счетам затрат, документы, связанные с воинским учетом, обрабатывать
заявления работников (на предоставление льгот, материальной помощи и т.
д.), листки нетрудоспособности, исполнительные листы и другие документы.
Справиться с большим объемом документов без четко составленного
графика невозможно. Этот график должен устанавливать порядок создания
первичных учетных документов и сроки их передачи для отражения в
бухгалтерском учете. Таково требование пункта 15 Положения по ведению
81
бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации,
утвержденного приказом Минфина России
от 29.07.98 No 34н. В этом же пункте определено, что своевременное и
качественное оформление первичных учетных документов, передачу их в
установленные сроки для отражения в бухгалтерском учете, а также
достоверность содержащихся в них данных обеспечивают лица, составившие
и подписавшие их.
Как видим, существует немало внутренних причин, по которым
автоматизация необходима в каждой компании. Но существуют и внешние
причины. Речь идет о новациях, заложенных в законе «О бухгалтерском
учете».
В частности, отменена обязательность применения унифицированных
форм первичной учетной документации и типовых форм учетных регистров,
а также пересмотрены вопросы обязательного применения бумажных
технологий, порядка подписания документов и отчетности, порядка
проведения инвентаризации и организации внутреннего контроля и пр.
Блок «Зарплата и кадровый учет» программы «Инфо-Бухгалтер 10»
состоит из двух тесно связанных компонентов: заработной платы и кадрового
учета, — и обеспечивают неразрывную связь бухгалтерии и кадровой
службы. Плотная интеграция компонентов в рамках одного блока позволяет
дублирования информации, полнее использовать при заработной платы
данные кадрового учета, получат отчеты.
При разработке программы «Инфо-Бухгалтер 10.0внимание уделялось
тому, чтобы пользоваться легко и удобно. Поэтому блок «Зарплата и учет»
позволяет значительно сократить время ввода данных и сведений для расчёта
и получения документов и отчетов. При этом исключается повтор
информации. Важно отметить, что первичные и документы, а также учетные
регистры в программ Бухгалтер 10.0» представлены в полном объеме.
Кроме того, программа предоставляет широкие возможности
индивидуальной настройке рабочего места. Легко настроить меню, панели
82
инструментов, вид отчетов и журналов под свои нужды, добавить часто
используемые операции в отдельный документооборот, скрыть
неиспользуемые пункты.
Универсальность механизма формирования и бланков обеспечивает
простой переход от применения унифицированных форм первичной
документации к применению форм первичных разработанных организациями
без помощи программистов.
Программа «Инфо-Бухгалтер 10.0» позволяет контролировать
безопасность на любом этапе работы с данными. Причем настройка
безопасности блока «Зарплата и кадровый учет» позволяет ограничить
доступ к информации как на уровне изменения, так и на уровне просмотра
данных. Для разных категорий пользователей можно задавать разные уровни
доступа, запрещать или разрешать выполнение определенных операций.
На основе удобных и понятных пользователю лицевых счетов,
сведенных в специальный журнал, производится расчет заработной платы с
учетом всех основных форм оплаты труда. При этом в один календарный
месяц можно производить несколько расчетов, а при необходимости вводить
изменения и осуществлять перерасчет задним числом.
Кроме того, программа обеспечивает гибкую настройку расчета любых
видов надбавок и удержаний, а данные табельного учета используются при
расчете оклада и различных надбавок (за сверхурочную работу, работу в
ночное время, выходные и праздничные дни, вахтовые и др.).
Выдача заработной платы и межрасчетных выплат может проводиться
в любой форме и с любой периодичностью (в рамках действующего
законодательства), в том числе и путем перевода зарплаты на лицевой счет
или банковскую карточку. Обеспечивается и депонирование сумм
заработной платы. Автоматически производится начисление налогов, взносов
и других обязательных платежей, связанных с оплатой труда.