7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 8
ГЛАВА 1. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ, ПРИВЕРЖЕННОСТЬ И
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНУЮ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ И РАБОТЫ КОМПАНИИ ..................... 11
1.1 Удовлетворенность трудом, как показатель повышения эффективности
работы персонала ............................................................................................... 11
1.2 Роль мотивации в системе управления персоналом ................................ 16
1.3 Приверженность персонала как показатель эффективной
мотивационной политики компании ............................................................... 22
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И
ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «ВОРКУТАУГОЛЬ»
УГЛЕОБОГАТИТЕЛЬНАЯ ФАБРИКА ............................................................. 38
2.1 Общая характеристика структуры управления компании АО
«Воркутауголь» Углеобогатительная фабрика ............................................... 38
2.2 Анализ мотивационной политики в компании АО «Воркутауголь»
Углеобогатительная фабрика ........................................................................... 43
2.3 Рекомендации по улучшению мотивационной политики АО
«Воркутауголь» Углеобогатительная фабрика ............................................... 58
2.4. Оценка эффективности предложенных изменений ................................ 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .............................................. 77
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется важностью управления
уровнем удовлетворенности трудом, как одного из важнейших ресурсов для
повышения эффективности деятельности организации. Эффективность
деятельности организации напрямую зависит от того, насколько персонал
заинтересован в эффективном выполнении своей работы, то есть насколько
он удовлетворен трудом в организации.
Удовлетворенность трудом является сложным феноменом, влияющим
на эффективность трудовой деятельности любого сотрудника организации,
будь то директор или уборщица. Удовлетворенность трудом является одним
из показателей социально-психологического климата в коллективе
организации, а также, существенной базой формирования и реализации
позитивной психологической атмосферы в трудовом коллективе, и
одновременно с этим, следствием устоявшихся положительных
взаимоотношений между персоналом в организации.
Основной проблемой, решение которой лежит в основе управления
уровнем удовлетворенности трудом, является недостаточное акцентирование
внимания на стимулировании персонала, его вовлечении в деятельность
организации. Для решения данной проблемы можно воспользоваться
изучением положительного опыта управления уровнем удовлетворенности
трудом за рубежом и применении его в адаптированном варианте в
российской практике.
Вопросы отношения к удовлетворенности трудом и труду в целом, в
последние несколько лет стали объектом исследования ученых многих стран,
это связано с резко возросшим влиянием и ролью человеческого фактора в
эффективной деятельности организации.
Огромный вклад в изучение удовлетворенности трудом, отношения к
труду и его мотивации внесли такие ученые, как: А. Файоль, Ф. Тейлор, Г.
9
Форд, Э. Мейо, А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-Грегор Д. Мак-Клелланд,
Ф. Херцберг, Л. Портер, В. Врум, Р. Хьюзман, Э. Лоутер, Дж. Хатфилд, Б.Ф.
Скиннер, У.Э. Деминг. Они создали самые разнообразные теории и модели
удовлетворенности трудом и мотивации, а также выработали практические
рекомендации по использованию своих теорий.
Следует отметить, что теоретическая и методологическая база в сфере
управления удовлетворенностью трудом в России развита не так хорошо, как
за рубежом. И хотя отечественные ученые приступили к изучению проблем
удовлетворенности трудом относительно недавно, ими были получены
важные результаты, в частности была раскрыта структура и иерархия
мотивов трудовой деятельности работников промышленных предприятий,
сельского хозяйства и др. Однако, к сожалению, уровень этих исследований и
практическое применение их результатов зачастую не отвечают современным
требованиям в области изучения удовлетворенности трудом.
Цель исследования - исследовать удовлетворённость трудом персонала
АО «Воркутауголь».
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
изучить понятие удовлетворенности трудом персонала;
изучить роль мотивации в системе управления персоналом;
исследовать приверженность персонала как показатель эффек-
тивной мотивационной политики компании;
отразить организационно-экономическую характеристику пред-
приятия;
провести анализ мотивационной политики в компании АО «Вор-
кутауголь» Углеобогатительная фабрика;
привести рекомендации по улучшению мотивационной политики
АО «Воркутауголь» Углеобогатительная фабрика;
провести оценку предполагаемого эффекта от реализации меро-
приятий.
Объект исследования – АО «Воркутауголь».
10
Предмет исследования - удовлетворённость трудом персонала как
объект управления в организации.
Теоретическо-методологической базой исследования являются научные
работы зарубежных и отечественных исследователей в области
удовлетворённости трудом, а также методов ее измерения.
Методической базой данной дипломной работы являлись научные
материалы авторов: А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, М. Амстронг, О.С.
Виханский, А.И. Наумов, Э. Шейн, В.А. Спивак, Т.Н. Персикова, И.В.
Грошев, Э.Я. Шейнин, Т.О. Соломанидина, К. Камерон, В.И. Доминяк, В.В.
Козлов, О.Е. Стеклова, Г.С. Никифиоров, М.А. Дмитриева, В. М. Снетков,
Н.В. Фёдоров, К.В. Харский, О.С. Дейнека, С.П. Бараненко, И.И. Мазур, В.Д.
Шапиро и др.
А также использовались материалы исследований Федеральной службы
государственной статистики, службы исследований HeadHunter и др.
Методы исследования:
1. Анализ научно-методической литературы.
2. Сравнение и обобщение научных взглядов.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том,
что они могут быть использованы для корректировки программ
удовлетворённости трудом в организации с целью повышения эффективности
работы компании.
Объем и структура работы обусловлены логикой исследования, целью и
поставленными задачами. Исследование состоит из введения, двух глав,
заключения и списка использованной литературы.
11
ГЛАВА 1. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ, ПРИВЕРЖЕННОСТЬ И
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНУЮ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ И РАБОТЫ КОМПАНИИ
1.1 Удовлетворенность трудом, как показатель повышения
эффективности работы персонала
Удовлетворенность персонала – один из ключевых факторов,
позволяющих организации выжить и быть успешной. Необходимо постоянно
оценивать уровень удовлетворенности с помощью различных методик. Это
дает возможность вовремя реагировать на все изменения в поведении
сотрудников и разрабатывать программы повышения удовлетворенности,
позволяющие удержать лучших сотрудников и сделать организацию
прибыльной.
1
Это подтверждается результатами исследования, в
соответствии с которыми повышение уровня удовлетворенности повышает
уровень рентабельности организации.
Единого определения удовлетворенности работой нет в силу
сложности данного явления, его многозначности и разнообразных подходов
к его изучению. Под удовлетворенностью обычно понимается осознание
работником, что компания, в которой он работает, в целом устраивает его, он
доволен определенными условиями труда (например, зарплатой, графиком) и
склонен продолжать здесь трудиться.
2
Высокий уровень удовлетворенности работой в компании влечет за
собой снижение показателей текучести персонала, уменьшение числа
прогулов и дисциплинарных нарушений, улучшение нравственного и
физического здоровья; работники реже страдают от производственного
травматизма, быстрее овладевают необходимыми навыками, проявляют
большую склонность к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и
клиентам. Удовлетворенность персонала полноправно стала рассматриваться
1
Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Экономика управления персоналом. – Екатеринбург: УрГУПС, 2016.
– 143 с.
2
Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: С60 Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.:
ИНФРА-М, 2007. 624 с.
12
как экономическая категория, в научных кругах сложился особый термин –
«экономика счастья».
На общую удовлетворенность персонала трудом влияет множество
факторов производственной среды, но степень воздействия различных
факторов сильно варьируется в зависимости от демографических,
профессиональных, квалификационных и некоторых других характеристик
отдельных сотрудников и категорий персонала
Производительность труда или повышение эффективности работы
персонала изменяется под воздействием многих факторов, но главным будет
именно удовлетворенность трудом. Повышение производительности труда
имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо
рассматривать на предприятии.
3
Рост производительности труда позволяет:
- существенно снизить затраты на производство и реализацию
продукции, если рост производительности труда опережает рост средней
заработной платы;
- при прочих равных условиях увеличить объем производства и
реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли;
- проводить политику по увеличению средней заработной платы
работникам;
- более успешно осуществлять реконструкцию и техническое
перевооружение предприятия;
- повысить конкурентоспособность предприятия и продукции,
обеспечить финансовую устойчивость работы.
4
Резервы роста производительности труда – это неиспользованные
возможности и ресурсы предприятия в области повышения эффективности
труда. В любой организации существуют такие резервы, они сосредоточены
3
Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики,
управления и права. - No 1(1). - 2012.- С. 121-125.
4
Арасланбаев И.В., Хаузетдинова Д.М. Совершенствование материального стимулирования труда //
NovaInfo. Ru. 2016. - Т. 2. - № 53. - С. 143-148.
13
по большей мере в самой системе управления. Резервом повышения
производительности труда также может стать повышение уровня
удовлетворенности труда работников предприятия.
Удовлетворенность трудом можно считать одним из факторов
эффективности труда: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника
низкая, то соответственно такой будет и эффективность его труда. То есть
существует пропорциональная зависимость между такими категориями, как
удовлетворенность трудом, вовлеченность в рабочий процесс и
эффективность труда: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем
менее сотрудник вовлечен в рабочий процесс и тем менее эффективен его
труд.
5
Так как существует прямая связь удовлетворенности персонала с
эффективностью его труда, при проведении измерений преследуются
следующие цели:
- повышение эффективности труда;
- выявление причин текучести кадров;
- снижение показателей текучести кадров;
- определение мотивационных предпочтений работников;
- выяснение настроения сотрудников и причин их недовольства;
- оценка эффективности внедрения новых программ в организации.
Неудовлетворенный работник – это трудовая пассивность, низкое
качество работы, неудовлетворенность потребителей производимыми
товарами/услугами, снижение конкурентоспособности организации,
уменьшение прибыли организации.
6
Удовлетворенный работник – это
вовлеченный, лояльный работник, эффективный работник (высокая
5
Арсланова Г.Р., Арасланбаев И.В. Анализ факторов, влияющих на финансовый результат //В сборнике:
Актуальные вопросы бухгалтерского учета, статистики и информационных технологий, сборник
научных статей. Министерство сельского хозяйства РФ, Башкирский государственный аграрный
университет. Уфа, 2016. С. 134-137.
6
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, N 1 (2017) http: //naukovedenie.ru /PDF/ 21EVN117.pdf
(доступ свободный)
14
эффективность труда), удовлетворенные потребители, повышение
конкурентоспособности организации, увеличение прибыли организации.
Таким образом, удовлетворенность персонала становится ключевым
фактором эффективности труда и повышения его производительности.
Экономическая оценка текучести персонала заключается в выявлении
экономических потерь, вызванных текучестью, которая в любом случае в
основном складывается из показателей
7
:
- потери, вызванные перерывами в работе;
- потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения
новых сотрудников;
- потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих
перед увольнением;
- потери, вызванные недостаточным уровнем производительности
труда вновь принятых работников;
- затраты по проведению набора персонала в результате текучести;
- потери от брака у вновь поступивших работников.
Стоимостная оценка экономических результатов от повышения
удовлетворенности работников будет выражаться в повышении
производительности труда, а так же снижение текучести кадров.
8
Показателями социальной эффективности от высокого уровня
удовлетворенности работников станут:
- коэффициент текучести персонала и его динамика 5%
(рекомендованный уровень);
- низкий уровень абсентеизма;
- невысокий уровень конфликтности в коллективе;
- отсутствие жалоб от работников.
7
Александрова Н.А. Удовлетворенность как фактор снижения кадровых рисков / Культура, личность,
общество в современном мире: опыт эмпирического исследования. Екатеринбург: УрГУ., 2016. - С. 206-209
8
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред.
А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 427 с.
15
Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке
(например, уменьшение ущерба от сокращения текучести кадров в следствии
роста удовлетворенности трудом) и могут быть включены в состав
экономических результатов. HR-службы должны стремиться повышать
уровень удовлетворенности сотрудников.
Повышение уровня удовлетворенности ведет к снижению затрат,
связанных с поиском и наймом сотрудников, так как будет меньше
увольнений. Любые расходы на программы удовлетворенности должны
давать экономический эффект, иначе они нерентабельны. Более того, в
контексте оценки программ удовлетворенности можно оценить
эффективность инструментов измерения удовлетворенности.
9
Основным
критерием оценки является максимальное увеличение уровня
удовлетворенности. Доказана прямая зависимость уровня удовлетворенности
и экономического эффекта многими проведенными исследованиями.
Программа будет эффективна, если:
а) индекс удовлетворенности повысился;
б) увеличение удовлетворенности повлекло изменение экономических
результатов (производительность труда, рентабельность, прибыль и др.);
в) затраты на программу окупились.
Даже если в компании нет специальных программ управления
удовлетворенностью, все методы работы с персоналом влияют на повышение
удовлетворенности.
9
Александрова Н.А., Александров В.А., Бутаков С.А. Удовлетворенность трудом и мотивационные
предпочтения персонала промышленного предприятия / Современное образование в условиях 1839
реформирования: инновации и перспективы. – Красноярск: Издательский дом «Новый Енисей», 2010. –
С.211-213.
16
1.2 Роль мотивации в системе управления персоналом
Мотивация предполагает собою процесс побуждения сотрудников к
интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения ими своих
нужд, интересов в комбинации с достижением целей компании.
Мотивация - это комплекс стойких мотивов, определяемых
характером личности, ее ценностной направленности и ее деятельностью. К
трудовой деятельности относится стремление сотрудника удовлетворить
собственные потребности в конкретных благах при помощи труда и
сосредоточенного на достижение целей организации. Здесь под сотрудником
подразумевается сотрудник как элемент структуры компании.
Стимул - побудительная причина поведения, интерес в совершении
чего-либо. Стимулирование труда - это совокупность мер, представляющихся
средством удовлетворения определенных потребностей сотрудника, в
большей степени материальных.
10
Иначе изъясняясь, мотив - это определенный импульс, порождающий
желание к действию ради достижения цели, никак не противоречащей
внутренним установкам человека, а стимул, в собственную очередь, -
желанный объект. В конечном итоге - мотивация - это процесс внутренних
побуждений, а стимулирование - процесс побуждений извне.
Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников, представлены в
таблице 1.
10
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / О.К. Минева, С.А. Арутюнян, Е.А. Белик
[и др.]. – М. : АльфаМ : ИНФРАМ, 2015. – 272 с.