27
В целом, основой такой классификации является принцип выделения
потребности, в ходе удовлетворения которой и порождается отношение
приверженности и лояльности. В первом случае речь идет об удовлетворении
потребности в общении, эмоциональной привязанности к людям в
коллективе. Такой тип приверженности обозначается высокой мотивацией
труда.
29
При рассмотрении второго случая становится понятно, что тут
реализуется потребность в стабильности и нежелание что-либо менять. Такая
приверженность характеризуется исполнительностью и ответственность со
стороны персонала, но при этом ожидать инициативности не стоит, потому
что такой работник надежен только пока нет достойной альтернативы.
В третьем случае проявляется благонадежность сотрудника,
нежеланием нарушать условия контракта, но не лояльностью.
30
Такой
работник не будет проявлять особенного рвения в работе.
В целом, причинами для поддержания уровня приверженности
считаются такие факторы как:
1) Приверженность сотрудников является основой репутации фирмы в
глазах клиентов.
2) Приверженные сотрудники охраняют коммерческие секреты
организации.
3) Приверженные сотрудники достигают максимальных результатов в
работе.
4) Приверженным сотрудникам свойственная ответственность.
5) Приверженные сотрудники проявляют верность в кризисные
моменты.
6) Приверженные сотрудники быстрее адаптируются в связи с
меняющимися условиями.
29
Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.
30
Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. -
М.: ГУ ВШЭ, 2017. - 296 c.
28
В любом случае при правильной мотивационной политике, проводимой
организацией количество приверженных сотрудников должно неуклонно
расти.
При этом факторами, приводящими к низкому уровню
приверженности, считаются:
- неэффективная система материального стимулирования труда;
- неэффективная коммуникация в организации;
- проблема управления организационной культуры;
- недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их
проблемам;
- неэффективная система социально-экономической поддержки
персонала;
- отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста,
профессиональной самореализации.
Сама приверженность это элемент определенной ценности, который
создается на базе активов знаний. Приверженный персонал всегда стремится
улучшить свои достижения в профессиональной сфере, что, как следствие,
влияет на достижения самой организации.
31
Также приверженность персонала помогает снижать текучесть кадров,
что помогает сформировать кадровый резерв. При этом повышение чувства
причастности и идентификации сформировывает здоровый социально-
психологический климат в коллективе.
Многие авторы придерживаются мнения, что приверженность – это
идентификация благополучия персонала с успехом самой компании.
32
В
целом благодаря подобной идентификации появляется высокая мотивация к
повышению эффективности организации. Поэтому высокий уровень
приверженности связывают с успешной мотивационной политикой
31
Кирхлер, Эрих Мотивация в организациях / Эрих Кирхлер , Криста Родлер. - М.: Гуманитарный
центр, 2015. - 144 c.
32
Кеннет, Бланшар Киты. Выше и лучше, или Уроки мотивации, вдохновения и определения целей / Блан-
шар Кеннет. - М.: Попурри, 2017. - 760 c.
29
предприятия. Ведь в таком случае сотрудники связывают свою трудовую
деятельность с фирмой на длительный период времени.
Подобная приверженность сопровождается у работника следующими
чувствами:
- желанием сохранить свое членство в компании;
- уверенностью в целесообразности длительной работы в данной
организации;
- намерением продолжать свою работу именно в этой фирме.
В любом случае приверженный работник эмоционально вовлечен в
деятельность организации, что повышает его уровень мотивации саморазвития
и самоорганизованности.
33
В целом, правильно мотивированная приверженность
характеризуется:
- затратами времени на организацию;
- ответственность и добросовестностью персонала;
- готовностью проявлять усилия от имени предприятия;
- готовность не ограничиваться должностными инструкциями;
- заинтересованность в достижении отличных результатов.
Правильная мотивационная политика способна достичь всех этих
результатов. Ведь именно формирование приверженности является главным
успехом ее деятельности. Уровень приверженности сотрудников полностью
зависит от результата применяемых мотивационных мер на предприятии.
1.4 Виды и методы оценки удовлетворенности трудом персонала и
действия направленные на повышение приверженности персонала в
организации
Что следует понимать под лояльностью персонала? Прежде всего, это
отношение работников конкретной компании, выражаемое их готовностью к
принятию существующего порядка и условий трудовой деятельности на
33
Гаврилов, А.Т. Мотивация персонала: денежная и иная (проблемы документального оформления, учета,
налогообложения). Выпуск 7: моногр. / А.Т. Гаврилов. - М.: Российская газета, 2015. - 494 c.
30
данном предприятии. А успешность любого предприятия определяется
лояльностью его работников.
Вопрос лояльности персонала по-прежнему актуален. Оценивая индекс
лояльности работников, специалисты по персоналу получают возможность
определить количество мотивированно верных сотрудников и сделать
необходимые поправки в кадровой политике организации. Как принято
считать, уже большая удача, пополнить персонал своей компании
качественными, квалифицированными работниками, но это всего лишь малая
толика необходимых усилий. Нужно как следует постараться, чтобы такие
специалисты надолго оставались на предприятии.
34
Для достижения этой цели очень важно понять, насколько персонал
организации лоялен к существующим в компании условиям труда, насколько
сотрудники удовлетворены своей зарплатой, соцпакетом и атмосферой
отношений на предприятии. Если результаты оценки показывают высокий
индекс удовлетворенности работников, то для предприятия обеспечена и
стабильная прибыль, и низкий уровень стрессогенности, что также
положительно сказывается на бизнес-процессах всей организации.
Оценка удовлетворенности персонала предоставляет в распоряжение
работодателя один из главных показателей, который характеризует
эффективность работы всего предприятия. Следует принять к сведению, что
для большей достоверности результатов исследования желательно не
опрашивать сотрудников в период их наивысшей деловой активности.
35
Если
данное условие не выполнять, то результаты оценки будут существенно
искажены.
Именно поэтому одна из задач HR-службы должна заключаться в том,
чтобы суметь определить такой временной промежуток в деятельности и
структурных подразделений, и отдельных работников, когда опрашиваемые
34
Светлана, Павленкова и Мария Прохорова Мотивация работы персонала / Светлана Павленкова и Мария
Прохорова. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2016. - 276 c.
35
Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организаци-
онного развития персонала / А.П. Панфилова. - М.: ИВЭСЭП, Знание, 2016. - 536 c.
31
специалисты не испытывают напряжения предельной загруженности. В
качестве примера можно привести результаты исследования уровня
лояльности у работников бухгалтерии. Во время подготовки квартальной
отчетности, уровень лояльности бухгалтеров будет значительно снижен, так
как в данный временной период эти специалисты постоянно пребывают в
стрессовом состоянии. Период массовых отпусков, также, не самое удачное
время для оценки удовлетворенности персонала.
36
Получается, что
оставшиеся на рабочем месте сотрудники испытывают дополнительную
нагрузку, стараясь исполнить работу и за себя, и за отдыхающих коллег. А,
некоторые работники, совсем напротив, никак не могут выйти из состояния
после отпускной расслабленности. Поэтому, проведение опросов конкретных
специалистов следует планировать с учетом определенного времени их
трудовой деятельности.
Неизбежные при проведении оценки удовлетворенности персонала
погрешности можно существенно снизить, если использовать несколько
методов определения уровня лояльности.
37
Но перед тем как перейти к самим
методам измерения уровня лояльности, следует установить, какие именно
показатели заинтересуют работодателя в результате такой оценки.
Это такие показатели как:
- лояльность работников к условиям труда;
- мотивированность персонала;
- вовлеченность сотрудников в рабочий процесс и принятие решений в
целом по компании;
- ожидания сотрудников;
- уровень текучести кадров.
Работодатель правомочен ставить перед специалистами кадровой
службы и совершенно иные задачи. Рассмотрим наиболее простое
определение уровня текучести кадров, когда нужно высчитать средний стаж
36
Маслоу Мотивация и личность / Маслоу, Абрахам. - М.: СПб: Евразия, 2016. - 478 c.
37
Ландсберг, М. Дао мотивации. Вдохновляй себя и других / М. Ландсберг. - М.: Олимп-Бизнес, 2018. -
728 c.
32
работы сотрудников всего предприятия или отдельного структурного
подразделения. Что характеризует данный показатель? Он дает
элементарную оценку удовлетворенности персонала за определенный период
времени.
К примеру, можно допустить, что в течение года из ста работников
отдела 80 написали заявление по собственному желанию. Наличие подобного
факта означает следующее, что удовлетворенность трудовой деятельностью
за год всего 20% (лишь 20 работников из ста, испытывают удовлетворение
существующими условиями своего труда).
38
Что касается остальных показателей, указанных выше, то их можно
определить при помощи такого метода, как анкетирование
работников. Чтобы получить ожидаемые результаты, составление опросника
должно проводиться с учетом большого количества различных факторов.
При помощи составленной для персонала анкеты можно определить:
- степень позитивного отношения сотрудников к своей деятельности;
- величину нагрузки каждого сотрудника насколько справедливой
считают работники существующую на предприятии систему оплаты труда и
премирования;
- как сотрудники оценивают безопасность своих рабочих мест;
- каков уровень взаимоотношений сотрудников между собой и с
руководством;
- имеют ли специалисты предприятия шансы для карьерного роста
насколько эти шансы высоки и прочее.
Опрос персонала организации поможет получить ответы практически
на все интересующие работодателя вопросы.
39
Специально разработанная анкета поможет определить уровень
лояльности сотрудников. А информация, полученная при помощи анкеты
38
Жданкин, Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно-практическое пособие / Н.А. Жданкин.
- М.: Дело и сервис (ДиС), 2016. - 409 c.
39
Жадан, Сергей Мотивация и трудовая активность персонала / Сергей Жадан. - М.: LAP Lambert Academic
Publishing, 2014. - 196 c.
33
оценки руководителя структурного подразделения, позволит работодателю
сделать своевременные выводы, касающиеся кадровых перестановок в
коллективе организации.
Рассмотрим примерные вопросы анкеты, при помощи которых можно
определить уровень лояльности сотрудников к их непосредственному
руководителю:
1) Подавал ли руководитель пример профессионального отношения к
работе?
2) Соблюдал ли управленец деловую этику по отношению к
работникам своего отдела и лично к вам?
3) Проявлял ли руководитель лидерские качества?
4) Соблюдал ли менеджер справедливость при назначении премий?
5) Проявлял ли руководитель интерес к личным проблемам
работников, их требованиям и пожеланиям?
6) Осуществляя расчеты лояльности сотрудников к руководителю
необходим некий условный показатель, оценивающий значимость тех или
иных качеств управленца.
Если, к примеру, оценивается его профессионализм, то он значительно
важнее в сравнении с качествами лидера.
40
Рассчитывая лояльность
работников к руководителю, следует это учитывать.
В дальнейшем работодатель решает сам, при каком уровне
неудовлетворенности подчиненных своим начальником, стоит применять
кадровые перестановки. Анкета оценки персонала могла бы помочь
менеджерам среднего звена дать качественную характеристику своим
подчиненным. Непременное условие, чтобы анкета для работников
способствовала получению как можно большего количества необходимых
сведений.
40
Варенов, А.В. Мотивация персонала: игра или работа. Что мы делаем в рабочее время на рабочем месте? /
А.В. Варенов. - М.: Речь, 2016. - 726 c.
34
В целом измерение удовлетворенности персонала сложная
методическая проблема. Существует множество методов ее исследования.
параметрами могут стать и оценки работников и сам конкретный
измеряемый результат, который связан с трудовым поведением и
эффективностью труда.
41
Однако, несмотря на теорию, практики вынуждены признать, что
измерить удовлетворенность крайне сложно. Одним из методов измерения
степени удовлетворенности персонала могут быть опросы. Сами формы
опросов различны: анкета или, например, интервью. Основой является то,
что испытуемому предлагается выбрать из предложенного перечня мотивов,
те, что подходят именно ему. Также работнику задаются прямые вопросы о
принятии своей работы, условий и прочего.
Для диагностического интервью потребуется больше времени и сил,
поэтому его применяют для оценки удовлетворенности менеджеров. Также
на основании мнения руководителей можно составить мнение об
удовлетворенности персонала в целом.
42
Однако, данный метод имеет и свои недостатки, ведь не все мотивы
являются осознанными, но, тем не менее, подобные опросы могут помочь
собрать массовый материал.
Следующим методом являются психологические тесты. Такой тест-
опросник включает в себя серию вопросов, по ответам на которые судят о
психологических качествах испытуемого. К сожалению, если тестируемые
заранее знают содержание вопросов и критерии их оценки, то собранная
информация не всегда может считаться достоверной.
Также можно использовать проективные методики. Здесь основным
акцентом будет скрытая удовлетворенность сотрудника, при этом скрытая и
от него самого. В таком случае в вопросах будут задания, на первый взгляд
41
Шустикова, Т. 1C: Зарплата и Управление персоналом / Т. Шустикова. - М.: НТ Пресс, 2015. - 256 c.
42
Сперанский Владимир Современные технологии управления персоналом / Сперанский Владимир. - М.:
Альфа-пресс, 2016. - 757 c.
35
не имеющие отношения к опрашиваемому. Сам испытуемый же при этом
выделит ключевые моменты важные конкретно для него.
43
В любом случае информация, собранная при помощи этих методов
стандартизирована и сложно поддается обработке. Эти методы требуют
квалифицированной интерпретации собранных данных.
Вообще факторами удовлетворенности сотрудника могут быть:
1) Само отношение персонала к содержанию выполняемой работы.
2) Отношения коллег в рабочем коллективе.
3) Непосредственно удовлетворенность условиями работы.
4) Отношение сотрудника к компании.
5) Удовлетворенность заработной платой.
6) Отношение сотрудника к управлению.
Для того чтобы сформировать приверженность, нужно подойти к
каждому отдельно взятому сотруднику индивидуально. Ведь не всех
сотрудников можно мотивировать материальными вознаграждениями, ведь у
каждого свои ценности и взгляды на жизнь.
44
Следовательно, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника,
ведь без высокого уровня приверженности компании будет очень сложно
существовать на рынке труда.
Заниматься приверженность сотрудников должен и сам руководитель
организации, ведь именно он является лицом компании. Руководитель
должен сформировать особую группу, которая и будет мотивировать
сотрудников и заниматься уровнем их приверженности.
45
Главное помнить, что вовлеченный и приверженный персонал может и
перевыполнить планы организации, тем самым помогают получать большую
прибыль. Для создания условий, в которых уровень приверженность может
увеличиться, необходимы следующие компоненты:
43
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2016. - 432 c.
44
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академи-
ческого бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.
45
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд.,
пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.
36
- вдохновляющее лидерство;
- сильная корпоративная культура;
- фокусировка на вопросах развития личностных талантов сотрудника;
- сильное чувство ответственности как профессиональная компетенция;
- реализация HR-политик и процедур, соответствующих миссии и
целям организации;
- возможность перспектив роста;
- наличие стабильности, защищенности и безопасности, чувство
уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода.
Совокупность всех этих факторов позволит значительно увеличить
приверженность персонала, что, соответственно приведет к повышению
производительности компании, и закономерно, увеличению прибыли.
В заключение можно сделать вывод о том, что информация о степени
удовлетворенности персонала своей работой – это, в первую очередь
информация о кадровых рисках, поэтому она важна для любого
руководителя. Если пренебрегать изучением этого вопроса, то можно
утратить часть ценного и высокопрофессионального персонала, что приведет
к убыткам на предприятии.
Для любой компании важен тот факт, чтобы сотрудник был доволен
своей жизнью и работой. С помощью мотивационной политики компания
стремится добиться стремления со стороны персонала к достижению
поставленных задач. Для достижения своих целей предприятию необходим
результативный, инициативный, напряженный, но при этом приносящий
удовольствие труд каждого отдельно взятого сотрудника.
Для этих целей многие руководители предприятий осуществляют
определенные комплексы мер, подходящие конкретному коллективу.
Понимание того, что добиться успеха, игнорируя проблему
удовлетворенности и приверженности работника, невозможно. Конечно,
Осуществление программ стимулирования труда довольно затратно, но
при этом приносимый эффект окупает все ожидания, поскольку именно