17
Таблица 1
Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников
Внутренние
факторы
Внешние факторы
Поддерживающие
факторы
Мотивирующие
факторы
Демотивирующие
факторы
- наличие
нравственных
принципов);
- деньги;
- признание;
-грубость со
стороны
руководства;
- условия
(способ управления,
оргкультура);
- карьерный и
личностный рост;
- предпочтения
(интересы,
склонности);
- организационный
хаос;
- предоставление
ответственной
работы;
- инструменты для
работы;
- отсутствие
понимания в
коллективе и с
руководством;
- собственные
возможности;
- доверенные
полномочия.
- безопасность,
надежность;
- собственное
состояние в
данный момент.
- недостаток
ответственности и
полномочий в
работе.
- удовлетворенность
трудом.
На настоящий период хорошо закрепились два ключевых типа теорий
мотивации: содержательных и процессуальных. Содержательные теории
занимаются идентификацией того, что во внутри – индивидуальной или
рабочей среде побуждает к этому действию.
11
Процессуальные теории
описывают сам процесс мотивации.
До того, как осуществлять разговор об управлении мотивацией и
стимулированием сотрудников, необходимо установить цели данных
процессов. Здесь можно столкнуться с интересами сторон - работодателя и
работника. Для работодателя главной целью управления мотивацией и
стимулированием сотрудника считается экономическая результативность
компании, достижение конкретных последствий и итогов, в первую очередь
финансовых. Для сотрудника целью мотивации и стимулирования является
достижение конкретных социальных и важных для него самого благ.
Экономическая результативность компании зависит от качества
работы сотрудника, которое он пожелает обеспечить компании, а это
возможно только при наличии получаемых социальных благ. Достичь
социальной эффективности для компании возможно в устойчивой
11
Куликова Е.В., Чаплыгина М.И. Управление мотивацией персонала дошкольной образовательной
организации «Экономика и социум» No3(34). - 2017 www.iupr.ru//
18
экономической ситуации. Так как только в этом случае получаемый доход,
разрешит социальные задачи и позволит удовлетворить интересы и ожидания
сотрудников.
12
Так вышесказанное свидетельствует, что управление мотивацией и
стимулированием сотрудников считается одним из элементов достижения
эффективности управления кадрами, под которым подразумевается
отношение уровня достижения целей компании и целей работников с
затратами на штат. Управлять мотивацией и стимулированием сотрудников в
компании следует отталкиваться из кратковременной и долговременной
возможности партнерства сотрудника и работодателя.
Отталкиваясь от целей компании, целей руководства компании,
сотрудников следует создавать взаимоотношения, рациональные для сторон,
с целью чего используются стимулы для работников, а работники, в свою
очередь, обладают своими мотивами, обеспечивающие их деятельность, не
перечащими внутренним установкам.
13
В собственной деятельности руководство компании в качестве
стимулирующих средств использует монетарные побудительные концепции,
содержащие плату за труд, содействие сотрудников в прибылях и капитале, и
немонетарные побудительные системы - групповую организацию труда,
социальные коммуникации, стиль и способы руководства, регулирование
трудового времени. Стимулирование работников осуществляется как
правило руководством компании с помощью конкретных способов. В
соответствии с последними исследованиями, доход, материальное
стимулирование остается основным условием заинтересованности
работников.
12
Шишкина Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика,
управление и право в современных условиях: международ. сб. ст./ под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара:
Изд-во «Самарский университет», 2012. - Вып. 5(17). - С. 185-193.
13
Мухаметова Г.Н., Арасланбаев И.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии //
В сборнике: Актуальные вопросы бухгалтерского учета , статистики и информационных технологий ,
сборник научных статей. Министерство сельского хозяйства РФ, Башкирский государственный аграрный
университет. - Уфа, 2016. - С. 368-370.
19
В целом мотивацию подразделяют по методам воздействия на
экономическую и неэкономическую.
14
Экономические методы мотивации, как следует из названия, в основу
свою берут тот факт, что люди в результате их применения получают такие
экономические выгоды, что повысят их благосостояние. Среди форм такой
мотивации можно выделить:
− основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей
силы);
− дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации
труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных
гарантий предприятия);
− вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в
конечные результаты производства в конкретные периоды);
− премия (связывает результаты труда каждого структурного
подразделения организации и работника с главным критерием успешной
деятельности предприятия – прибылью);
− различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и
по городу;
- прогрессивные выплаты за выслугу лет;
- выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на
пенсию и т. д.).
Среди нематериальных способов мотивации возможно подчеркнуть
уважение, гибкий график работы, шанс проявления инициативы,
сотрудничество в команде, доверие руководства.
15
Однако, для того чтобы
методы нематериальной мотивации давали видимый результат, необходимо
при их разработке учитывать следующие рекомендации:
14
Арасланбаев И.В., Хакимова А.Д. Система мотивации работников к труду в СПК «Красный Урал»
Кигинского района: проблемы и пути их решения // NovaInfo.Ru/ 2016. - T. 1. - N 55.- С.196-200.
15
Никандрова А.А., Арасланбаев И. В. Анализ производительности труда на примере ООО «Еникеева»
Дюртюлинского района РБ // В сборнике: Актуальные вопросы бухгалтерского учета, статистики и
информационных технологий, сборник научных статей. Министерство сельского хозяйства РФ,
Башкирский государственный аграрный университет. - Уфа, 2016.- С. 382-385.
20
1) Нужно выбирать такие способы мотивации, которые не выбиваются
из общей концепции развития предприятия.
2) Не только работники отделов, приносящих компании основной
процент прибыли, но и менее заметные и «стратегически важные»
сотрудники имеют право на поощрение, если они выполняют свою работу
качественно и добросовестно.
3) Программа поощрения разрабатывается с учетом того уровня
развития, которого достигла компания. Пока ее штат невелик, даже
простая похвала из уст начальника является неплохим стимулом. Но в
дальнейшем придется придумывать что-то более масштабное - например,
конкурсы, по итогам которых достижения победителей признаются
публично.
4) Также важно помнить о потребностях конкретных работников.
Методы мотивации для разных отделов (категорий) могут быть разными.
Кого-то из подчиненных воодушевит перспектива участия в программе
наставничества, а кто-то оценит компенсацию расходов на связь и
офисные обеды.
5) Программа должна быть достаточно разнообразной, чтобы
сотрудники не теряли к ней интерес и стремились к завоеванию очередных
наград.
Таким образом, стимулирование сотрудников - это применяемые
мероприятия, дающие работникам достойные условия труда и
удовлетворенность их запросов.
16
Безусловно, данные мероприятия
ориентированы на достижение целей компании.
Следует выделить то, что способы стимулирования непосредственно
оказывают большое влияние на мотивацию работников. Чем наиболее
оптимальным считается тот или иной способ стимулирования для
определенного работника, тем он более склонен проявлять положительный
16
Афанасьева Д.С., Арасланбаев И.В. Анализ влияния платы на выработку в сельском NovaInfo.Ru – N
58. - 2017 г.
21
результат в мотивации данного работника. По этой причине руководству
следует исследовать собственный штат, чтобы гарантировать подходящие
условия труда, что в дальнейшем хорошо отразится на производительности
сотрудников.
17
Весьма существенная значимость в мотивации и стимулировании
штата отводится руководству компании. Суть функции мотивации состоит в
том, чтобы сотрудники организации выполняли работу в соответствии с
данными ему правами и обязанностями.
18
Однако, в отсутствии правильного
планирования, контроля со стороны руководителя нельзя, выработать
надлежащую мотивацию у работников, а кроме того, грамотно
стимулировать их.
Таковым образом, с целью формирования верной мотивации и
стимулирования руководителю следует соблюдать конкретные правила:
- установить цель, для достижения которой необходим определенный
работник;
- выработать долговременные и формировать кратковременные
намерения мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и
внутренние факторы мотивации, подбирая правильные способы
стимулирования;
- непосредственный руководитель должен вести себя с достоинством,
грамотно настраивать и развивать работников, остерегаться управленческих
ошибок, связанных с управлением коллектива.
Важно помнить, что правильная мотивация играет огромную роль в
системе управления персоналом. Ведь правильно замотивированный
сотрудник способен работать в разы лучше, что будет способствовать
увеличение прибыли самой организации.
17
иев А.М., Мирзабалаева Ф.И., Алиева П.Р. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-
М, 2016. – 281 с.
18
Магер В.Е. Управление качеством: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 176 с.
22
1.3 Приверженность персонала как показатель эффективной
мотивационной политики компании
Мечтой любого работодателя является преданный, ответственный,
дружелюбный персонал. Но для появления такого персонала нужны
определенные предпосылки. Стоит прежде разобраться с природой
приверженности и лояльности.
Лояльность как таковая означает «преданность, верность» и
характеризуется желанием быть полезным и нужным.
19
Лояльность персонала
проявляется в:
- доброжелательном, искреннем, уважительном отношении к
руководству, коллегам, клиентам и другим лицам;
- доброжелательном, искреннем, уважительном отношении к их
действиям, и компании в целом;
- осознанном выполнении сотрудником своей работы в соответствии с
целями и задачами компании и в интересах компании;
- соблюдении норм, правил и обязательств в отношении компании,
руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
20
В целом само понятие лояльности для каждого человека в отдельности
как и для организации может иметь разные составляющие, что может быть
связано с:
- опытом работы в организации;
- личностными качествами сотрудника;
- формальным соблюдением законности;
- личностью руководителя;
- и многими другими факторами.
По мнению такого специалиста как М.И. Магура такое понятие как
лояльность является составной частью приверженности.
21
19
Методы мотивации персонала [Электронный ресурс]. URL: http://www.brandmanage.ru/flcs-813-1.html (да-
та обращения: 30.05.2019)
20
. Волков И.В., Шаманин Е.В. Эволюция понятия мотивация в трактовках зарубежных и отечественных
ученых // Карельский научный журнал. - 2016. - Т. 5. - № 4 (17). - С. 206-209.
23
Сама же приверженность работников является таким психологическим
состоянием, определяющим установки работников, ожидания или
особенности рабочего поведения и восприятие ими организации.
Приверженность персонала организации предполагает следующие факторы:
- идентификацию, то есть гордость организацией;
- вовлеченность, то есть желание вносить свой вклад;
- лояльность, то есть привязанность к организации.
Из степени проявления идентификации, вовлеченности и лояльности и
складывается степень приверженности персонала.
22
Также понятие приверженности состоит из следующих элементов:
1) Расположенность – уважительное отношение к компании в целом, а
также к сотрудникам и руководству.
2) Разделение принципов и целей работы компании, осознанные
действия в ее интересах.
3) Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений,
которые лежат в основе организационной культуры, а также соблюдение
правил и обязательств.
4) Отсутствие действий, которые нанесли бы ущерб интересам
компании.
5) Умение подчиняться, то есть выполнять распоряжения
непосредственного руководства.
6) Заинтересованность в результатах, а именно стремление их
улучшить.
Существует несколько уровней лояльности персонала, предложенных
К.В.Харским. Именно от рассмотрения этих уровней стоит отталкиваться при
изучении степени лояльности сотрудников при планировании мероприятий,
направленных на повышение лояльности.
21
Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Мотивация, Управление персоналом
(HR), Корпоративная культура. – 2010. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.elitarium.ru2010/08/09/
metody_motivacii_personala.html (дата обращения: 30.05.2019).
22
Расчет экономической эффективности обучения персонала на предприятии [Электронный ресурс]. URL:
http://www.crossfinances.ru/crofins564-1.html (дата обращения: 30.05.2019)
24
Подобная шкала имеет нулевую точку, которая обозначает так
называемую нулевую лояльность. Это очень важная точка, так как отсутствие
лояльности не является нелояльностью. Такая нулевая лояльность может
просто означать еще не сформированное отношение к компании. Например,
у человека только поступившего на работу, и незнающего ничего о компании
в которой предстоит трудиться.
Работник с таким уровнем лояльности может равно вести себя и как
лояльный и как нелояльный, вследствие чего он становится менее
предсказуемым.
23
Следует также рассмотреть уровни нелояльности, а именно скрытую и
демонстративную. Признаками демонстративной нелояльности считаются:
- обман или ложь;
- сарказм, пренебрежение к ценностям, важным объекту лояльности;
- потребительское отношение;
- нарушение договоренностей.
Подобные нелояльные сотрудники очень опасны с точки зрения своего
влияния на остальной персонал.
24
Признаками скрытой нелояльности считаются следующие:
- изменение своего отношения прочего персонала после общения с
подобными сотрудниками;
- неоспоримость самим сотрудниками распоряжений, но настраивание
на критику других;
- занятие в присутствии руководства нейтральной позиции;
- между подобными сотрудниками и открыто нелояльными
существуют эмоциональные связи;
- высокая текучесть персонала.
23
Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Саль-
никова. - М.: Генезис, 2017. - 248 c.
24
Аптер, Майкл За пределами черт личности. Реверсивная теория мотивации / Майкл Аптер. - М.: Ме-
диа, 2016. - 112 c.
25
Выше самой нулевой точки уже представлены сами уровни лояльности,
при этом чем выше такой уровень, тем выше и степень вовлеченности и
приверженности персонала.
Первым уровнем такой лояльности считается лояльность на уровне
внешних атрибутов.
25
Ее признаками являются:
- готовность носить отличительные знаки организации, такие,
анпример, как фирменная одежда;
- готовность стать активными потребителями собственных товаров.
Признаками же лояльности на уровне поступков можно считать:
- соблюдение персоналом обычаев, принятых в компании;
- участие в корпоративных мероприятиях;
- готовность овладеть необходимыми профессиональными знаниями и
умениями;
- проявление дисциплинированности;
- но, при этом, непроявление стремления к развитию компании.
По мнению К.В. Харского, для того чтобы возник подобный уровень
приверженности не нужно особых предпосылок, ведь человек будет
копировать принятое в организации поведение.
Также существует лояльность на уровне убеждений, которую
большинство сотрудников не достигают. Процент приверженности такого
уровня невелик, это 10-15% работников, но и этого для организации вполне
достаточно, потому что касается обычно руководителей среднего и высшего
звена.
26
Признаками такой лояльности считаются:
- устойчивость сотрудника ко многим соблазнам, они не перейдут в
другую компанию даже при предложении повышения заработной платы;
- максимальная отдача работе;
- активность и инициативность сотрудника;
25
Шпренгер, Райнхард Мифы мотивации / Райнхард Шпренгер. - Москва: Наука, 2017. - 296 c.
26
Сизов, Андрей Карманный справочник Великого руководителя, или 55 идей по мотивации персонала /
Андрей Сизов. - Москва: Высшая школа, 2018. - 638 c.
26
- доверие официальной информации и руководству;
- поддержка компании в кризисные времена.
Подобный уровень лояльности требует грамотного проведения
организационных измерений, а также определенного стиля лидерства.
Руковдителя своим поведением должны внушать своим сотрудникам
определенные ценности и установки.
27
Самым же высоким уровнем лояльности персонала является
лояльность на уровне идентичности. Ее признаки:
- отожествление с объектом лояльности;
- негативное влияние со стороны не имеет для такого сотрудника
значения;
- тесная связь с компанией;
- максимальная мотивация и эффективность.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что существует
множество подходов к определению приверженности.
28
Из них можно
выделить следующие виды:
1) Аффективная или эмоциональная приверженность, которая
выражается в отожествлении работника с организацией, с принятием ее
ценности и подчинении требованиям.
2) Поведенческая приверженность – формирование преданности из-за
долгосрочного сотрудничества. Подобная приверженность возникает при
преимуществе в виде старшинства положения и получения определенных
привилегий. Поэтому сотруднику попросту невыгодно уйти из организации.
3) Нормативная приверженность – работник остается в организации из-
за чувства долга, возникшего в ходе возмещения работодателю затраты,
связанные с обучением.
27
Питер, Гаудж Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности сотруд-
ников методом... / Гаудж Питер. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. - 722 c.
28
Дашкова, Екатерина Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала / Екатерина Дашкова.
- М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. - 184 c.