64
организации 1579 тыс. рублей, т.е. 20%, а так как планируемое увеличение
заработной платы за счет премирования и надбавок реализации
организационного проекта составляет 20%, то и планируется показатель
среднегодовой выручки увеличить на 40%.
Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации после
реализации мероприятий и только под их влиянием:
Пв = (7 895 000 + (7 895 000 * (40/100))) = 11 053 000 руб.
Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий по
системе оплаты труда:
Э = (11 053 000 –981520) – 7 895 000 = 2176480 руб.
Экономический эффект мероприятий может быть: положительным –
затраты на мероприятия меньше дополнительной прибыли; отрицательным –
затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли; нейтральными –
затраты на мероприятия равны дополнительной прибыли.
Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от
предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия
на 981520 руб. увеличили выручку на 2176480 руб.
Эффективность затрат на зарплату может быть определена с помощью
показателя рентабельности предлагаемых мероприятий по системе оплаты
труда:
Р = (Э / Зр)*100%, (9)
где: Р – планируемый показатель выручки от реализации после
реализации мероприятий по системе оплаты труда и только под их влиянием,
руб.;
Э – экономический эффект от внедрения мероприятий по системе
оплаты труда, руб.;
Зр – затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда,
руб.
Рассчитаем рентабельности предлагаемых мероприятий по системе
оплаты труда:
65
Р = (2176480/ 981520) * 100% = 221,7 %
Подсчитаем, за сколько окупятся наши предложенные мероприятия, за
счет вызванного ими прироста выручки (самоокупаемость) по формуле:
B = Зр/Э, (10)
где В – время окупаемости затрат на за счет вызванного ими прироста
выручки, годы.
Зр – затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда,
руб.;
Э – экономический эффект от внедрения мероприятий по системе
оплаты труда, руб.
В = 981520/2176480 = 0,4
Следовательно осуществляемые затраты окупятся чуть менее чем за
полгода.
Совершенствование социального пакета внедрение предложенного
социального пакета позволит увеличить производительность труда
работников предприятия на 8%, а, соответственно выручку предприятия на
631,6 тыс. руб. При этом формирование социального пакета предприятия
приведет к увеличению его годовых затрат, представленных в таблице 18.
Таблица составлена на основе опроса сотрудников компании и средних
годовых платежей сотрудников за проезд, питание, обучение, оплату
мобильной связи.
Таблица 18
Формирование социального пакета
Предоставляемая услуга
Среднегодовая
стоимость
услуги, руб.
Количество
сотрудников
выбравших
услугу, чел
Сумма,
руб.
Оплата питания
1920
63
120960
Оплата мобильной связи
300
38
11400
Удобный график работы
(средние затраты компании
при замещении сотрудника)
2500
21
52500
Оплата обучения
520
5
2600
Оплата проезда
720
63
45360
Итого
х
х
232820
66
Таким образом, при организации вышеприведенного социального
пакета затраты предприятия увеличатся на 631,6 тыс. руб., экономический
эффект от внедрения социального пакета составит 398,78 (631,6 -232,82) тыс.
руб., а экономическая эффективность 1,24 (398,78 /232,82), что больше, чем
0,3, следовательно, внедрение данного социального пакета эффективно.
Выводы по главе 3
Таким образом, в ходе анализа мотивации, были выделены следующие
элементы ее системы, на которые стоит обратить внимание при разработке
методов для успешного мотивирования персонала на предприятии, а также
факторы, которые оказывают непосредственное влияние на эффективность
данных элементов: фактор «Карьера и развитие» и Фактор «Оплата труда и
льготы».
Для улучшения мотивации персонала предприятию были предложены
следующие мероприятия:
— разработка системы "Управление карьерным ростом"; разработка
эффективной системы мотивации карьерного роста сотрудников; развитие
персонала через обучение. Экономический эффект мероприятия составит
23579 руб.
— внедрение система оплаты труда на основе грейдов.
Экономический эффект составит 2176480 руб;
— совершенствования социального пакета методом ранжирования
должностей. Экономический эффект составит 398,78 (631,6 -232,82) тыс.
руб., а экономическая эффективность 1,24 (398,78 /232,82), что больше, чем
0,3.
67
Заключение
Мотивация человека к деятельности — это совокупность движущих
сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
Процесс мотивации включает в себя следующие критерии: разработка
стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей; определение тактики
деятельности и поэтапное осуществление действий; удовлетворение
потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Удовлетворенность трудом — это одна из существенных
составляющих мотивации персонала. Основные факторы удовлетворенности
трудом: заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с
руководством, возможности продвижения по службе, удовлетворенность
условиями труда; организация времени; предоставление свободного статуса
и личной идентичности; перспективные жизненные цели.
Целью выпускной квалификационной работы являлось разработка
рекомендации по оптимизации мотивационной политики компании путем
повышения уровня удовлетворенности трудом и приверженности персонала.
Для достижения цели выпускной квалификационной работы, был
поставлен ряд задач, реализованных в процессе проведенного теоретического
и практического анализа.
В результате исследования предприятия было выяснено, что основными
видами деятельности ОАО «Слонимский водоканал» являются: подъем из
артезианских скважин и подача питьевой воды; отвод, перекачка и очистка
сточных вод.
Помимо основных, ОАО «Слонимский водоканал» осуществляет также
прочие виды деятельности: подготовка к метрологической поверке и ремонт
приборов учета расхода воды и тепловой энергии; разработка разделов
проектной документации (инженерное оборудование, сети и системы
водоснабжения и канализации); ремонт и строительство водопроводно-
канализационных систем и сооружений; производство повысительных
68
водопроводных насосных станций; сервисное обслуживание и ремонт
насосного оборудования; автотранспортные услуги; розничная торговля
сантехническими и сопутствующими товарами (магазин «Аква-Вита»);
услуги столовой; телевизионная инспекция канализационной сети; услуги
геодезии (исполнительные съемки сетей водоснабжения и водоотведения);
технический надзор за строительством (в области водоснабжения и
канализации, за работами по устройству систем вентиляции,
кондиционирования, теплоснабжении); благоустройство в строительстве;
производство по розливу бутилированной воды.
Подбор и отбор персонала ориентирован на потребности производства
и направлен на обеспечение всех его участков высококвалифицированными
работниками.
Среднесписочная численность работающих в ОАО «Слонимский
водоканал» на 01.01.2019 составляет 274 человека. Все работники
предприятия работают в соответствии с контрактами, трудовыми договором
и коллективным договором, с учетом уровня образования руководящих
работников, специалистов и профессиональной подготовки рабочих.
Структура кадров включает: руководителей, специалистов, служащих,
рабочих.
На предприятии 127 чел. (46,3%) сотрудников имеет высшее
образование, 74 чел. (27,0%) работников имеют профессионально-
техническое образование, 55 чел. (20%) работников имеют среднее
специальное образование, 18 чел. (6,6%) — общее среднее.
Система обучения и развития персонала ОАО «Слонимский водоканал»
ориентирована на потребности высокоэффективного производства и
охватывает весь персонал — от рабочего до Директора, в которую входят
направления:
— обязательное обучение — в соответствии с требованиями правил и
действующего законодательства;
— развивающее обучение — на курсах повышения квалификации по
69
профессии, должности, участие в семинарах, обмен опытом;
— корпоративное обучение — для всех категорий персонала.
Наибольшая доля сотрудников в компании имеют стаж работы от 16 до
20 лет. В исследуемый период количество мужчин увеличилось на 0,6 %.
Количество женщин увеличилось на 0,9 %.
Органами управления Общества являются:
— высший орган управления Общества — собрание;
— коллегиальный орган управления — наблюдательный совет;
исполнительный орган — единоличный исполнительный орган
(директор) и коллегиальный исполнительный орган (дирекция).
Контрольным органом Общества является ревизионная комиссия.
Система управления ОАО «Слонимский водоканал» линейно-
функциональная, представляет собой совокупность взаимосвязанных,
согласованных методов и средств управления финансово-хозяйственной
деятельностью, направлена на обеспечение эффективной работы всех
подразделений.
Одним из главных стимулов, мотивирующих работников на
эффективный труд, является заработная плата, которая состоит из
постоянной части (тарифные ставки, оклады и доплаты) и переменной
(премиальной). Постоянная часть заработной платы строится на единой
тарифной системе.
Переменная часть оплаты труда является стимулом материального
поощрения за достижение показателей эффективности работы предприятия и
мотивирует работников на конечный результат работы предприятия.
Важной формой стимулирования являются конкурсы
профессионального мастерства и соревнования бригад. Конкурсы «Лучший
по профессии» проводятся один раз в год.
На предприятии реализуются следующие социальные программы:
— программа «Признание заслуг работников». За достижение высоких
показателей в работе и в связи с профессиональными праздниками
70
проводятся награждения достойных работников наградами;
— программа социальной защиты и адресная материальная помощь.
Ежегодно осуществляется адресная поддержка и выплачивается
материальная помощь: в связи с бракосочетанием; рождением ребенка;
юбилеем и памятным датам.
Для работников на предприятии организованно общественное питание.
На предприятии ведется профилактическая и санитарно-
просветительская работа. Проводится своевременная вакцинация и
иммунопрофилактика работников предприятия.
Для детей работников предусмотрен отдых в оздоровительных лагерях
на летний период.
Организация досуга работников Общества ведется по направлениям:
— культурно-массовые мероприятия, корпоративные праздники;
— спортивные мероприятия.
Для того чтобы получить точную информацию об удовлетворенности,
вовлеченности и лояльности сотрудников предприятия, был применен
специальный многофакторный опросник.
Было выделено 6 ключевых факторов, влияющих на
удовлетворенность, вовлеченность и лояльность сотрудников организации:
1. Взаимоотношения с коллегами и руководством компании;
2. Содержание и характер выполняемой работы;
3. Оплата труда, компенсации и льготы;
4. Обучение и развитие;
5. Изменения и инновации;
6. Корпоративная культура и ценности.
Как показал опрос большинство работников ОАО «Слонимский
водоканал» удовлетворяет фактор «Содержание и характер работы».
Работники четко понимают свои рабочие цели и поставленные руководством
задачи, а также необходимое количество ресурсов для эффективного
выполнения своих обязанностей.
71
Фактор отношений между коллегами и руководством имеет высокий
показатель лояльности. Так сотрудники имеют высокую степень
удовлетворенности внутренней коммуникацией между сотрудниками и
высокий уровень доверия сотрудников друг к другу и руководству. Они
отмечают справедливость оценки своих достижений со стороны
руководителя.
Отношение персонала к стратегическим планам компании, ее
приоритетам и ценностям, которые транслирует вышестоящее руководство
также имеет высокий уровень удовлетворенности. Работники отмечают
присутствие корпоративного духа, атмосферу взаимного доверия.
Сотрудникам близки и понятны корпоративные традиции, правила, нормы
поведения, сложившиеся в Компании.
В зоне «Потенциального риска» находятся два фактора
удовлетворенности: «Оплата труда и льготы » и «Карьера и развитие».
Для улучшения мотивации персонала предприятию были предложены
следующие мероприятия:
— разработка системы "Управление карьерным ростом"; разработка
эффективной системы мотивации карьерного роста сотрудников; развитие
персонала через обучение. Экономический эффект мероприятия составит
23579 руб.
— внедрение система оплаты труда на основе грейдов.
Экономический эффект составит 2176480 руб;
— совершенствования социального пакета методом ранжирования
должностей. Экономический эффект составит 398,78 (631,6 -232,82) тыс.
руб., а экономическая эффективность 1,24 (398,78 /232,82), что больше, чем
0,3, следовательно, внедрение данного социального пакета эффективно.
72
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Республики Беларусь № 296-З от 26.07.1999 (в ред.
от 13.11.2017). [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.consultant.by.
2. Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм.
– СПб.: Олма-Прeсс, 2013. – 224 с.
3. Аргайл М. Психология счастья. – СПб.: Питер, 2003. – 272 с.
4. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров. - М.: Проспект, 2016. – 232 с.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Учебник. – М.: Academia,
2015. – 320 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие.
- М.: ЮНИТИ, 2014. – 578 с.
7. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. – 237 с.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 192 с.
9. Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность. Управление
человеческими ресурсами / А. Бюссинг, Под ред. М. Пула, М. Уорнера. -
СПб.: Питер, 2002.-272 с.
10. Варенов А. В. Мотивация персонала. Игра или работа. – М.: Речь,
2017. – 160 c.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие. –
М.: Проспект, 2015. – 745 с.
12. Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. – М.:
Гардарика, 2012. – 296 с.
13. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы.
Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2016. – 521 с.
14. Доминяк В.А., Родионова Е.И. Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического
73
бакалавриата. – М.: Юрайт, 2014. – 279 с.
15. Жадан С.А. Мотивация и трудовая активность персонала. –
Изд.:LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 412 с.
16. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное
пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – 378 с
17. Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? - М.:
Альпина Паблишер, 2017. – 245 с.
18. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для
СПО. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 244 с.
19. Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика.
Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое
пособие. – М.: Проспект, 2015. – 48 с.
20. Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
учебник и практикум для академического бакалавриата. – 2-е изд., испр. и
доп. – М.: Юрайт, 2017. – 300 с.
21. Литвинчук А. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. Теория и практика. Учебник – М.: Альпина Паблишер. 2015 г.
– 398 с.
22. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.:
Юрайт, 2017. – 482 с.
23. Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. –492 с.
24. Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика.
Управление инновациями в кадровой работе. - М.: Проспект, 2015. – 72 с.
25. МаслоуА.Х.Мотивация и личность – М.СПб: Евразия, 2017. – 478 с.
26. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных
технологий: Учебно-практическое пособие. - М.: Дашков и К, 2015. – 344 с.
27. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика.
Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое
пособие. – М.: Проспект, 2015. – 80 с.