44
Таблица 14
Факторы удовлетворенности и лояльности персонала
№
п/п
Зоны
Параметры
1.
«Не ключевые факторы»
Удовлетворенность по критерию выше
среднего
Значимость критерия ниже среднего
2.
«Оптимальный баланс»
Удовлетворенность по критерию выше
среднего
Значимость критерия выше среднего
3.
«Потенциальный риск»
Удовлетворенность по критерию ниже
среднего
Значение критерия ниже среднего
4.
«Немедленного
действия»
Удовлетворенность по критерию ниже
среднего
Значимость критерия выше среднего
Диаграмма, представленная на рисунке 10, отражает общие показатели
удовлетворенности и лояльности всех опрошенных сотрудников.
Совокупный индекс вовлеченности и лояльности сотрудников равен
60,7 балла. Данный показатель свидетельствует о том, что сотрудники в
целом удовлетворены своей работой в ОАО «Слонимский водоканал».
Однако существуют некоторые факторы, которые сдерживают рост
данного показателя. Наименьший индекс показали такие критерии как:
«Карьера и развитие» и «Оплата труда и льготы».
Рисунок 10. Уровень удовлетворенности и лояльности
сотрудников (общие результаты)
71,3
65,3
63,2
60,1
59,2
56,2
50,1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
45
Диапазон значений представим в Приложении 7.
1. Фактор «Содержание и характер работы». Общий индекс
удовлетворенности по критерию: 71,3%. Это свидетельствует о том, что
большинство опрошенных сотрудников отмечают высокую степень
удовлетворенности содержанием и характером выполняемой работы.
Так, 87% опрошенных отметили, что их профессиональные знания и
способности в полной мере соответствуют возлагаемым на них
обязанностям. Кроме этого, 73% опрошенных сотрудников отметили, что
объем их работы является обоснованным и соответствует ожиданиям
руководства.
Однако 18% опрошенных отметили, что они не в полной мере
обладают необходимыми техническими средствами, которые бы могли
улучшить работу и привлечь новых клиентов.
Данные опроса представлены на рисунке 11.
Рисунок 11. Результаты исследования по фактору «Содержание
и характер работы»
2. Фактор «Отношения с коллегами и руководством». По результатам
опроса большинство сотрудников выразили удовлетворенность
сложившимися отношениями коллегами и руководством. Общий индекс
удовлетворенности по критерию составляет 65,3%. Опрашиваемые отмечали
высокий уровень доверия рядовых сотрудников своему руководству,
поддержку со стороны коллег, умение руководителя замотивировать
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Результаты моей работы
оцениваются руководством
справедливо и непредвзято
Мои знания, способности и
профессиональные навыки
соответствуют возложенным …
Я в достаточной мере
обеспечен техническими
средствами
Совершенно не согласен
Скорее не согласен
50/50
Скорее согласен
Полностью согласен
46
подчиненных на качественное выполнение работы.
Однако 26% опрошенных сотрудников считают, что руководство
редко учитывает мнение рядовых сотрудников при принятии решений. 16%
сотрудников также отмечают, что их прямой руководитель редко
прислушивается к инициативам своих подчиненных.
3. Фактор «Лояльность компании». Результаты опроса
свидетельствуют о достаточно высоком уровне лояльности компании среди
опрошенных сотрудников. Общий индекс удовлетворенности по критерию
составляет 63,2%. 62% работников организации отметили значимость своей
работы в достижении общих целей компании. Также 62% участников опроса
испытывают гордость, работая в компании, 41% респондентов отметили рост
своей приверженности организации за последний год.
На рисунке 12 представлено как изменилась приверженность персонала
за 2019 г.
Рисунок 12. Изменение лояльности персонала за 2019 г
Вместе с тем, у 13% опрошенных сотрудников существуют явные
сомнения относительно своих дальнейших перспектив работы в организации
При этом 27% сотрудников не дали однозначного ответа на данный вопрос,
что свидетельствует об их неопределенности в отношении своего будущего в
компании.
4. Фактор «Изменения и инновации». Общий индекс
5
13
40
25
6
Значительно снизилась
Снизилась
Не изменилась
Возрасла
Значительно возрасла
47
удовлетворенности по критерию составляет 60,1%. Необходимость
инноваций признается большинством сотрудников.
Данные опроса показали, что необходимость инноваций признается
большинством сотрудников. Компании необходимы новые изменения для
успешного развития и в этом уверены 65% опрошенных сотрудников, при
этом 54% респондентов считают, что текущие изменения, проводимые в
компании, являются важными и необходимыми. Также 58% участников
опроса отметили, что инновации важны и полезны для их непосредственной
работы.
Вместе с тем, 24% опрошенных сотрудников отметили, что в
настоящее время они лишь частично вовлечены в процесс разработки и
реализации инновационных решений в компании, а 18% опрошенных
отметили, что они совсем не участвуют в данном процессе.
На рисунке 13 показано как распределились ответы опрашиваемых на
вопрос: «Я считаю, что нововведения, которые проводятся сейчас в ОАО
«Слонимский водоканал»:
Рисунок 13. Распределение ответов на вопрос: «Я считаю, что
нововведения, которые проводятся сейчас в ОАО «Слонимский
водоканал»
5. Фактор «Культура и ценности компании». Общий индекс
удовлетворенности по критерию составляет 59,2%. Результаты опроса
показывают, что более половины опрошенных сотрудников разделяют
10
38
29
18
4
Необходимы, и я готов
тратить свое время на
их внедрение
В целом, полезны
Мало что меняют по
сути
Не вполне обдуманны и
правильны
Создают достаточно
большое количество
проблем
48
культуру и ценности компании. В частности, 64% респондентов понимают и
принимают существующие корпоративные традиции, нормы и правила
поведения, 65% опрашиваемых верят в достижимость поставленных перед
компанией бизнес-целей. Вместе с тем, 28% опрошенных сотрудников
отметили наличие в компании барьеров в отношениях между руководством и
рядовыми сотрудниками, а 26% респондентов утверждают, что в компании
существует политика «двойных стандартов».
6. Фактор «Карьера и развитие». Общий индекс удовлетворенности по
критерию составляет 56,2%. По результатам опроса 68% сотрудников в
полной мере получают необходимое для работы обучение, что
свидетельствует о высокой эффективности системы корпоративного
обучения. При этом 53% опрошенных отмечают, что их руководители
положительно относятся к фактам обучения своих подчиненных.
В то же время, 42% сотрудников считают, что их руководители редко
обсуждают профессиональные и карьерные планы со своими подчиненными,
29% опрошенных также заявили, что руководители не предоставляют
возможности обсудить вопросы, касающиеся развития и карьерного роста.
На рисунке 14 представлено распределение ответов на вопрос «В моем
подразделении карьерное продвижение в решающей степени зависит от…»:
Рисунок 14. Распределение ответов на вопрос: «В моем
подразделении карьерное продвижение в решающей степени
зависит от…»
7. Фактор «Оплата труда и льготы». Общий индекс удовлетворенности
31
21
21
18
9
От уровня квалификации и
объема выполняемой работы
От личных «пробивных» качеств
Исключительно от субъективного
решения руководства
От рекомендации "сверху"
От "близости" к руководству
Компании
49
по критерию составляет 50,1%. 35% работников испытывают
неудовлетворенность размером своего вознаграждения, а это чуть менее
половины опрошенных. В то же время, 41% считает, что оплата их труда
соответствует достигаемым результатам и приложенным усилиям, 24% а
также считают понятной и справедливой систему материального
стимулирования в компании.
На рисунке 15 представлено распределение ответов на вопрос «В
нашей Компании уровень оплаты труда сотрудников в основном зависит
от…»:
Рисунок 15. Распределение ответов на вопрос: «В нашей
Компании уровень оплаты труда сотрудников в основном зависит
от….»
Результаты исследования также позволили распределить
вышеуказанные факторы по степени их значимости для сотрудников (где 1 –
наиболее значимый фактор для сотрудников, а 6 – наименее значимый).
Результаты представлены в таблице 15.
Таблица 15
Факторы по степени их значимости для сотрудников
Степень значимости
фактора
Название фактора
1
Оплата труда и льготы
2
Взаимоотношения с коллегами и руководством
3
Карьера и развитие
4
Содержание и характер работы
5
Корпоративная культура и ценности Компании
6
Изменения и инновации, проводимые в Компании
36
21
33
4
6
выполнения заданных
объемов и результатов
работы
от уровня квалификации
сотрудника
от четкого следования
принятым правилам и
стандартам
от личной инициативности
и «пробивных» качеств
работника
от личной «преданности»
руководству
50
Таким образом, полученные результаты можно сгруппировать по
четырем категориям, представленным на рисунке 16.
Рисунок 16. Полученные результаты
Как показал опрос большинство работников ОАО «Слонимский
водоканал» удовлетворяет фактор «Содержание и характер работы».
Работники четко понимают свои рабочие цели и поставленные руководством
задачи, а также необходимое количество ресурсов для эффективного
выполнения своих обязанностей.
Однако 18% опрошенных отметили, что они не в полной мере
обладают необходимыми техническими средствами, и хотели бы обратить на
это внимание руководства.
Фактор отношений между коллегами и руководством имеет высокий
показатель лояльности. Так сотрудники имеют высокую степень
удовлетворенности внутренней коммуникацией между сотрудниками и
высокий уровень доверия сотрудников друг к другу и руководству. Они
отмечают справедливость оценки своих достижений со стороны
руководителя.
Однако 26% опрошенных сотрудников считают, что руководство редко
учитывает мнение рядовых сотрудников при принятии решений и 16%
сотрудников также отмечают, что их прямой руководитель редко
прислушивается к инициативам своих подчиненных.
51
Отношение персонала к стратегическим планам компании, ее
приоритетам и ценностям, которые транслирует вышестоящее руководство
также имеет высокий уровень удовлетворенности. Работники отмечают
присутствие корпоративного духа, атмосферу взаимного доверия.
Сотрудникам близки и понятны корпоративные традиции, правила, нормы
поведения, сложившиеся в Компании.
Однако 28% опрошенных сотрудников отметили наличие в компании
барьеров в отношениях между руководством и рядовыми сотрудниками, а
26% респондентов также утверждают, что в компании существует политика
«двойных стандартов».
24% опрошенных сотрудников отметили, что в настоящее время они
лишь частично вовлечены в процесс разработки и реализации
инновационных решений в компании, а 18% опрошенных отметили, что они
совсем не участвуют в данном процессе. Однако сотрудники готовы
предлагать новые практические идеи и решения по улучшению качества
работы.
В зоне «Потенциального риска» находятся два фактора
удовлетворенности: «Оплата труда и льготы » и «Карьера и развитие».
Поэтому необходимо спланировать меры по повышению удовлетворенности
в данном направлении.
Целенаправленная работа руководителей в направлении развития своих
подчиненных позволит увеличить вовлеченность персонала в рабочий
процесс и положительно отразится на уровне лояльности сотрудников
компании.
Результаты опроса свидетельствуют о достаточно высоком уровне
лояльности компании среди опрошенных сотрудников. 62% работников
организации отметили значимость своей работы в достижении общих целей
компании. Также 62% участников опроса испытывают гордость, работая в
компании, 40% респондентов отметили рост своей приверженности
организации за последний год.
52
Выводы по главе 2.
ОАО «Слонимский водоканал» оказывает следующие услуги: Подъем
из артезианских скважин, подача и очистка питьевой воды. отвод, перекачка
и очистка сточных вод. Также предприятие осуществляет такие виды
деятельности, как строительство и ремонт водопроводно-канализационных
сетей и сооружений; разработка разделов проектной документации;
подготовка к метрологической поверке и ремонт приборов учета расхода
воды и тепловой энергии. На предприятии имеется Лаборатория контроля
качества питьевой воды.
Подбор и отбор персонала ориентирован на потребности производства и
направлен на обеспечение всех его участков высококвалифицированными
работниками. Среднесписочная численность работающих в ОАО
«Слонимский водоканал» на 01.01.2019 составляет 274 человека. Все
работники предприятия работают в соответствии с контрактами, трудовыми
договором и коллективным договором, с учетом уровня образования
руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовки
рабочих.
Одним из главных стимулов, мотивирующих работников на
эффективный труд, является заработная плата, которая состоит из
постоянной части (тарифные ставки, оклады и доплаты) и переменной
(премиальной).
Результаты опроса свидетельствуют о достаточно высоком уровне
лояльности компании среди опрошенных сотрудников. Совокупный индекс
вовлеченности и лояльности сотрудников равен 60,7 балла. Данный
показатель свидетельствует о том, что сотрудники в целом удовлетворены
своей работой в ОАО «Слонимский водоканал». Однако существуют
некоторые факторы, которые сдерживают рост данного показателя.
Наименьший индекс показали такие критерии как: «Карьера и развитие» и
«Оплата труда и льготы»
53
Глава 3. Пути повышения эффективности мотивационной
политики ОАО «Слонимский водоканал»
3.1. Разработка рекомендаций по повышению удовлетворенности трудом
и приверженности персонала компании
В ходе анализа мотивации, выделены следующие элементы ее системы,
на которые стоит обратить внимание при разработке методов для успешного
мотивирования персонала на предприятии, а также факторы, которые
оказывают непосредственное влияние на эффективность данных элементов.
1. Фактор «Карьера и развитие». Управление деловой карьерой — это
комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по
планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста
работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально-
экономических условий организации.
Цели управления карьерой:
— формирование, развитие и рациональное использование
профессионального потенциала каждого сотрудника;
— обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры
организации;
— достижение взаимопонимания между организацией и сотрудниками
по вопросам его развития и продвижения.
Система управления карьерой позволит выявить слабые и сильные
стороны во всей деятельности организации.
В связи с этим предлагаются следующие мероприятия:
1. Разработка системы "Управление карьерным ростом".
2. Разработка эффективной системы мотивации карьерного роста
сотрудников.
3. Развитие персонала через обучение.
Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности
работника интересам организации, повышения производительности труда,
уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей