14
1.2. Удовлетворенность трудом как фактор повышения эффективности
персонала компании
На сегодняшний день сплоченный стабильный персонал крайне
необходим для успешного развития любого предприятия. Именно кадры
являются долгосрочным показателем экономической и социальной
эффективности организации
16
.
Удовлетворенность трудом является восприятием самими работниками
того, насколько их работа хорошо обеспечивает необходимые с их точки зрения
вещи.
Это приятное, позитивное, эмоциональное состояние человека
17
.
Двумя сторонами объективного процесса служит мотивация и
удовлетворенность. При этом мотивация относится к объяснению
обоснованности всего поведения на производстве. А чувство
удовлетворенности появляется в результате восприятия удовлетворения
потребностей в процессе самой работы
18
.
Правильно применяемые методы позволят работникам быстрее овладеть
необходимыми навыками. Работники охотнее пойдут на контакт и
сотрудничество, охотнее будут помогать сослуживцам и клиентам при
возникновении сложных вопросов
19
.
Если сотрудник удовлетворен своей работой и местом, которое он
занимает, он будет лоялен к компании и мотивирован на качественный труд,
будет стремиться к саморазвитию. Удовлетворенность персонала влияет на
отношение сотрудника к различным аспектам работы: оплата труда;
безопасность и условия труда; рабочая нагрузка; статус и престиж работы;
взаимоотношения с коллегами и др
20
.
16
Вишнякова М.В. Общие подходы к системе мотивирования персонала в компаниях любого профиля.
Управление персоналом, 2014. – С. 185
17
Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. – М.: Гардарика, 2012. – С. 56
18
Одегов Ю.Г. Управление персоналом – М.: Манускрипт, 2012. – С 72.
19
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2016. – С. 87
20
Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического
бакалавриата. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – С 85
15
Удовлетворенность трудом может быть общая, характеризующая
удовлетворенность работой в целом и частичная, характеризующая
удовлетворенностью оплатой труда, возможностями профессионального
роста
21
.
Андре Бюссинг выделял шесть форм удовлетворенности трудом,
представленных в таблице 1
22
.
Таблица 1
Формы удовлетворенности трудом по Бюссингу
п/п
Форма
Характеристика
1.
Прогрессивная
удовлетворенность
Человек чувствует удовлетворенность от работы в
целом. Увеличивая уровень стремления, человек
пробует достигать даже более высокого уровня
удовлетворенности.
2.
Стабильная
удовлетворенность
Работник чувствует удовлетворенность от конкретной
работы, но мотивирован на поддержание уровня
стремления и приятного состояния удовлетворенности.
Увеличение уровня стремления сосредоточено на
других областях жизни из-за недостаточного стимула
работы.
3.
Удовлетворенность
трудом в смирении
Человек чувствует неясную удовлетворенность от
работы и понижает уровень стремления, чтобы
приспосабливаться к негативным аспектам рабочей
ситуации на более низком уровне.
4.
Конструктивная
удовлетворенность
Человек чувствует себя неудовлетворенным в работе.
При поддержании уровня стремления он пробует
справляться с ситуацией, при помощи попыток решить
проблемы на основе выработки достаточной
терпимости к фрустации, досаде.
5.
Фиксированная
неудовлетворенност
ь
Человек чувствует себя неудовлетворенным работой.
Поддерживая уровень стремления он не пробует
справиться с ситуацией и не пытается решить
проблемы.
6.
Псевдо
удовлетворенность
трудом
Работник чувствует себя неудовлетворенным работой.
При столкновении с проблемами, раздражающими
условиями на работе, при поддержании стремления на
одном уровне у человека может закончиться псевдо
удовлетворенностью.
Испытывая удовлетворенность в работе, сотрудники не склонны менять
место работы, что положительно сказывается на показателе текучести кадров.
21
Варенов А. В. Мотивация персонала. Игра или работа. – М.: Речь, 2017. – С. 15
22
Бюссинг, А. Мотивация и удовлетворенность. Управление человеческими ресурсами / А. Бюссинг, Под ред.
М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С.35
16
Кадровый состав организации будет стабильным и лояльным
23
.
Коллектив проявляет лояльность в уважительном отношении к компании,
к ее руководству, в соблюдении установленных норм и правил
24
.
Хорошо мотивирующая работа должна быть целостной и приводить к
определенному результату. Работники должны оценивать свой труд как важный
и крайне необходимый. Удовлетворенность трудом проявляется в хорошем с
точки зрения работника вознаграждении
25
.
На основе этих принципов американскими учеными Д. Хэкманом и К.
Олдхэмом была разработана модель характеристик работы с точки зрения
мотивации. Они выделили следующие требования к хорошо мотивирующей
работе, представленные на рисунке 2
26
.
Рисунок 2. Модель характеристик работы Хэкмана и Олдхэма
Разнообразие умений и навыков характеризует то, в какой степени работа
требует разнообразных действий при ее выполнении и предусматривает
использование различных навыков и талантов персонала.
Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же
хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность, и маловероятно,
что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, при
23
Ребров А.П. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. – LAPLambert Academic
Publishing, 2014. – С. 36
24
Потемкин В.К. Управление персоналом.– СПб.: Изд.: Питер, 2013. – С. 25
25
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.И. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2013. – С. 45
26
Федякина М.И. Управление трудовой мотивацией. – Изд.:LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – С 89.
17
выполнении которой не используются ценные навыки работника, не вызывает и
потребности в дальнейшем обучении
27
.
Важность работы тесно связано с системой ценностей исполнителя.
Человек может испытывать неудовлетворенность, даже если работа интересная
и захватывающая, если не будет чувствовать как она важна
28
.
В повышении эффективности производства и достижении высоких
конечных результатов труда важную роль на предприятии играет стабильность
персонала. Но чтобы создать такую ситуацию нужно воспитывать в работниках
преданность организации
29
.
В стабильных коллективах возникают устойчивые
внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные
кадры, а это в свою очередь обеспечивает эффективную работу организации
30
.
Майкл Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:
1. Заработная плата. Как правило работник свой текущий заработок
сравнивает с прежними доходами. Если у работника и другие стороны жизни
оказываются удовлетворительными, он, как правило, удовлетворен своим
заработком;
2. Отношения с сотрудниками. Это очень значимый фактор и по
значимости он стоит рядом с зарплатой. От своей компании сотрудники
ожидают материальную и социальную поддержку.
3. Отношения с руководством. От своего руководителя работник ждет
справедливости при поощрении и наказании, улучшение условий труда,
протекции по службе.
4. Возможности продвижения по службе. Два наиболее часто называемых
источника удовлетворенности работой — это достижение и признание. А
зарплата и служебный статус — важнейшие показатели повышения по службе.
27
Соломандина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности 3-е изд., пер. и доп. Учебник и
практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016. – С 57.
28
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала. - Чита: Молодой ученый, 2013. – С. 57
29
Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие. - М.:
Дашков и К, 2015. – С. 34
30
Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на
персонал: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2015. – С. 27
18
И несмотря на то, что такой расклад часто ведет к увеличению рабочего дня,
многие работники все равно стремятся к повышению по службе.
5. Другие факторы удовлетворенности. Работник может быть
удовлетворен условиями труда или испытывать гордость за фирму, видеть
перспективные жизненные или ощущать чувство общности деятельности. Все
это также является факторами удовлетворенности.
Майкл Аргайл выделяет также основные проявления
неудовлетворенности работой, такие как увольнение и поиск другой работы,
выражение протеста, терпеливое перенесение трудностей
31
.
1.3. Методы оценки удовлетворенности и формирования приверженности
персонала компании
Для того чтобы оценить удовлетворенность сотрудников своей работой
можно предложить им заполнить анкеты на выявление удовлетворенностью
трудом
32
.
Исследование удовлетворенности персонала необходимо проводить в
следующих случаях:
— высокие показатели текучести кадров. При данном раскладе
руководству компании необходимо как можно точнее определить истинные
причины увольнения сотрудников и постараться сократить издержки
производства из-за увольнений;
— предприятие претерпевает организационные изменения;
— результативность работы снижается. Руководству необходимо
уточнить причины и исходя из полученных данных принять решения по
оптимизации организации трудового процесса
33
.
Исследование удовлетворенности персонала работой проходит
определенные этапы:
— цель исследования должна быть конкретизирована. Руководству перед
31
Аргайл М. Психология счастья. – СПб.: Питер, 2003. – С.45
32
Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – С. 23
33
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник. – М.:
Юрайт, 2016. – С. 78
19
тем, как включить тот или иной вопрос в анкету, нужно четко определить, что
потом делать со всей этой информацией и насколько работодатель готов
реагировать на полученные от персонала сведения;
— подготовка вопросов и составление анкетных листов;
— проведение опроса среди работников, заполнение ими анкет;
— анализ результатов исследования. Оценка работоспособности
действующей системы мотивации;
— информирование руководящий состав и персонал об итогах
исследования
34
.
Составление анкетных листов проводится с учетом цели исследования и
особенности структуры и деятельности предприятия. Но существуют общие
правила составления, которые можно взять во внимание при составлении
анкеты. Так в ходе исследования удовлетворенности персонала работой нужно
выяснить категории условий труда и степень значимости данных категорий для
работников; удовлетворенность данных категорий с точки зрения
сотрудников
35
.
Исследования удовлетворенности трудом основано на элементах оценки:
объема выполняемых работ; уровня напряженности трудовой деятельности;
организации и содержании; санитарно-гигиенических условиях; режиме
рабочего времени и труда; размерах заработка; порядка распределения премий;
взаимоотношений с руководством; взаимоотношений с коллегами;
возможности квалификационного роста; получения дополнительных льгот;
общей объективности оценки трудовой деятельности
36
.
Категории условий труда условно можно объединить в группы,
представленные в таблице 2.
Разным людям присущи разные черты, предрасполагающие к
удовлетворенности трудом. Одних людей устраивают все рабочие ситуации,
34
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. - М.: Проспект, 2016. – С.
96
35
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Учебник. – М.: Academia, 2013. – С. 36
36
Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм. – СПб.: Олма-Прeсс, 2013. – С. 36
20
других — ни одна их них. Это нужно учитывать при исследовании. Позитивная
реакция — это позитивная аффективность. Негативная — негативная
аффективность
37
.
Таблица 2
Критерии условий труда
№
п/п
Группа
Категория условий труда
1
Условия работы
Комфортные условия труда
Удобный рабочий график
Удобное расположение офиса (легко добираться до
работы)
2
Система
материального
поощрения
Адекватная и понятная система оплаты труда, с точки
зрения персонала
Стабильная оплата труда
Возможность для сотрудника влиять на получаемое
вознаграждение за счет наличия материальных льгот
3
Содержание
работы
Сложная и интересная работа, требующая творческого
подхода
Наличие автономности в работе
Трудная работа с высокой степенью ответственности
4
Фактор
стабильности и
безопасности
Стабильность в работе, отсутствие частых кадровых и
организационных перемен
Уверенность в завтрашнем дне
Выполнение обязательств работодателя перед
персоналом
5
Взаимодействие
с руководством
Ясная постановка целей задач
Налаженная обратная связь со стороны руководителя
Открытое обсуждение проблем и сложностей
6
Взаимодействие
в коллективе
Психологически комфортная атмосфера в коллективе
Хорошее отношение с руководителями
Общие интересы и мировоззрение с руководителем и
коллегами
7
Признание,
уважение
вложенного
труда и заслуг
Признание значимости работы как коллегами, так и
руководством
Проявление одобрения и уважения со стороны
руководителя
Интерес к идеям и предложениям сотрудника
8
Возможности
развития
Возможность карьерного роста
Перспективы профессионального развития
Возможность получения новых умений, знаний и
навыков
9
Корпоративная
культура
компании
Наличие в компании развитой системы корпоративных
ценностей, ритуалов и традиций, поддерживаемых
подавляющим большинством сотрудников
Общение с коллегами за границами предприятия
Регулярное проведение на предприятии корпоративов,
совместное отмечание юбилеев и праздников.
37
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2014. – С. 39.
21
Самым эффективным видом исследования выступает анонимное
анкетирование, которое позволяет получить точную и достоверную
информацию о степени удовлетворенности трудом. Анкетирование даст
возможность для дальнейшего анализа, на основании которого будут
проводиться соответствующие изменения.
Выводы по главе 1
Мотивация человека к деятельности — это совокупность движущих сил,
побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Процесс
мотивации включает в себя следующие критерии: разработка стратегии и поиск
путей удовлетворения потребностей; определение тактики деятельности и
поэтапное осуществление действий; удовлетворение потребности и получение
материального или духовного вознаграждения.
Удовлетворенность трудом — это одна из существенных составляющих
мотивации персонала.
Основные факторы удовлетворенности трудом: заработная плата,
отношения с сотрудниками, отношения с руководством, возможности
продвижения по службе, удовлетворенность условиями труда; организация
времени; предоставление свободного статуса и личной идентичности;
перспективные жизненные цели.
Основные проявления неудовлетворенности работой: уход (увольнение,
поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем,
написание писем, забастовки и т.п.); лояльность — терпеливое перенесение
трудностей.
Этапы исследования удовлетворенности персонала работой:
конкретизация цели исследования; подготовка вопросов и составление
анкетных листов; проведение опроса среди работников, заполнение ими анкет;
анализ результатов исследования; информирование руководящий состав и
персонал об итогах исследования.
22
Глава 2. Анализ уровня удовлетворенности трудом и
приверженности персонала ОАО «Слонимский водоканал»
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Слонимский водоканал»
Деятельность ОАО «Слонимский водоканал» базируется на
востребованности потребителей и абонентов города Слонима и Слонимского
района по обеспечению качественными, жизненно необходимыми услугами
водоснабжения, водоотведения и очистки сточных вод в требуемом объеме.
ОАО «Слонимский водоканал» оказывает следующие услуги:
1. Подъем из артезианских скважин, подача и очистка питьевой воды.
Деятельность предприятия по оказанию услуг водоснабжения включает в
себя: забор воды; транспортировку воды; очистка воды.
Среднесуточная подача питьевой воды в город и район представлена в
таблице 3.
Таблица 3
Среднесуточная подача питьевой воды в город и район
Год
Объем подачи, тыс. м
3
2018
10,0
2019
9,8
К основным показателям результативности процесса оказания услуг по
водоснабжению относятся:
— повышение процента соответствия качества питьевой воды в
распределительной водопроводной сети по физико-химическим показателям
требованиям действующих нормативных документов;
— снижение количества повреждений на сетях водоснабжения;
— отсутствие обоснованных жалоб на снижение напора на объектах
водоснабжения;
— снижение потерь воды в распределительной сети;
— снижение продолжительности отключения потребителей и абонентов
от предоставления услуги водоснабжения.
2. Отвод, перекачка и очистка сточных вод. Система водоотведения г.
23
Канализационная сеть г. Слонима — это система трубопроводов,
коллекторов и сооружений на них, предназначенная для приема и сбора
сточных вод и передачи их на очистные сооружения. Диаметры
канализационной сети варьируется от 100 мм (дворовые сети) до 1200 мм
(выпускной коллектор очистных сооружений).
Основным материалом канализационных труб является железобетон. В
последнее время применяются полихлорвинил и полиэтилен; особенно
широко они используются при восстановлении сетей. Важным звеном в
системе канализации города являются канализационные насосные станции,
которые круглосуточно перекачивают по трубопроводам сточные воды на
очистные сооружения. На сегодняшний день среднесуточный приход сточных
вод составляет 17,666 тыс.м
3
. Очищенные сточные воды отводятся в р. Щара.
К основным показателям результативности процесса оказания услуги по
водоотведению относятся:
— процент соответствия очистки сточных вод нормативам,
установленным в плановых показателях;
— снижение количества засоров на сетях водоотведения.
Помимо основной, ОАО «Слонимский водоканал» осуществляет прочие
виды деятельности:
— строительство и ремонт водопроводно-канализационных сетей и
сооружений – предприятие располагает современной специальной техникой.
Услуги по выполнению работ соответствуют требованиям технических
нормативных правовых актов ТР 2009/013/BY 9NRG 45-4.01-29-206 п. 17,3;
СНиП 3,05,04-85; ТКП 45-4,02-184-2009). Выдан сертификат соответствия
№ BY/112 05/01/007 04495 до 25.01.2019 года;
— разработка разделов проектной документации (инженерное
оборудование, сети и системы водоснабжения и канализации) — проектно-
сметным бюро предприятия реализовано значительное количество инженерных
идей различного уровня сложности с минимальными временными и
материальными затратами; при проектировании объектов обеспечивается