4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………..……....5
Глава 1. Удовлетворенность трудом и приверженность персонала, как
факторы мотивационной политики компании…………………………....…...8
1.1. Мотивационная политика, методы и роль в управлении персоналом………8
1.2. Удовлетворенность трудом как фактор повышения эффективности
персонала компании…………………………………………………………….….14
1.3. Методы оценки удовлетворенности и формирования приверженности
персонала компании………………………………………………………………..18
Выводы по главе 1………………………………………………………………….21
Глава 2. Анализ уровня удовлетворенности трудом и приверженности
персонала ОАО «Слонимский водоканал»…………………….…..……….…22
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Слонимский водоканал»…….22
2.2. Анализ кадров и системы управления персоналом в организации………...35
2.3. Анализ политики мотивации персонала и оценка уровня удовлетворенности
трудом и приверженности персонала……………………………………….…….39
Выводы по главе 2………………………………………………………….……..52
Глава 3. Пути повышения эффективности мотивационной политики ОАО
«Слонимский водоканал»………………………………………………………..53
3.1. Разработка рекомендаций по повышению удовлетворенности трудом и
приверженности персонала компании…………………………………….………53
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций…………..….……..61
Выводы по главе 3…………………………………………………………….…..66
Заключение……………………………………………………………………..….67
Список использованной литературы…………………………………………..72
Приложения……………………………………………………………………..…75
5
Введение
На сегодняшний день проблема удовлетворенности трудом сотрудников
организаций очень актуальна. Управление персоналом включает многие
составляющие. Ключевое место занимает определение способов повышения
производительности труда, путей роста приверженности (лояльности)
сотрудников, а также стимулирование и мотивация персонала.
Результативность работы организаций складывается из усилий отдельных
людей, работающих в них. Качество работы зависит от настроения человека,
его энергии, его целей, которые в итоге составляют его мотивацию к труду.
Удовлетворенность трудом это оценочное отношение сотрудника к
результатам, процессам и условиям выполнения работы. Отношение это может
варьировать в пределах от «очень нравится» до «очень не нравится».
Удовлетворенность трудом — это отношение работника к тому, как ему
работается в данной компании, в данной должности, в данных условиях.
Традиционный путь повышения уровня удовлетворенности трудом
состоит в оптимизации ситуационных факторов: таких, как условия труда
(уровень шума или уровень оплаты труда); мотивационные факторы трудовой
деятельности (возможности карьерного роста или признание со стороны
социального окружения); сам характер работы (значимость выполняемой
работы или ее разнообразие).
Мотивация складывается из побуждений и чувств, которые люди
испытывают в ситуации, когда речь идет об основных потребностях, для
удовлетворения которых индивид готов предпринять конкретные действия.
В практической деятельности любая организация на различных этапах
своего развития вынуждена решать проблемы, связанные с необходимостью
выявления мотивов людей для их дополнительного стимулирования.
Наиболее часто упоминаемым и простым решением проблем низкой
удовлетворенности трудом считают удовлетворение финансовых интересов.
Исследование проблемы удовлетворенности трудом и, следовательно,
6
мотивации сотрудников не только актуальна, но и социально значима.
Изучение различных теорий мотивации человека позволит правильно
определить подходящую методику мотивации для организации, что в свою
очередь отразится на повышении эффективности работы организации.
Объектом исследования выступает ОАО «Слонимский водоканал».
Предметом исследования является удовлетворенность трудом и
приверженность персонала, как показатели эффективной мотивационной
политики компании.
Цель данного исследования: разработать рекомендации по оптимизации
мотивационной политики компании путем повышения уровня
удовлетворенности трудом и приверженности персонала.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть понятие мотивационной политики, ее методы и роль в
управлении персоналом организации;
— рассмотреть удовлетворенность трудом, как фактор повышения
эффективности персонала организации;
— изучить методы оценки удовлетворенности и формирования
приверженности персонала организации;
— дать общую характеристику деятельности ОАО «Слонимский
водоканал»;
— проанализировать систему управления персоналом и политику
мотивации персонала ОАО «Слонимский водоканал»;
— провести анализ персонала организации, оценку уровня
удовлетворенности трудом и лояльности персонала;
— разработать рекомендации по повышению удовлетворенности трудом
и приверженности персонала ОАО «Слонимский водоканал»;
—оценить эффективность предложенных рекомендаций.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа и обобщения научной литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
7
показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкетный опрос.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивационной политики организации, таких как Андрeeва И.В., Веснин В.Р.,
Иванова С. В., Кабанов А.Я., Лукашевич В.В., Митрофанова Е.А., Одегов
Ю.Г., Соломандина Т. О., Херцберг Ф., Федякина М.И. и многих других
авторов.
Информационной базой работы явились материалы ОАО «Слонимский
водоканал», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических изданий
и сайтов интернет.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том,
что полученные в результате исследования данные могут быть использованы в
управлении персоналом ОАО «Слонимский водоканал» в целях
совершенствования мотивационной политики и повышению уровня
удовлетворенности трудом и приверженности работников компании.
Структура работы определена целью и задачами исследования,
обеспечивает логическую последовательность в изложении результатов и
состоит из трех глав, в которых в закономерной очередности и взаимосвязи
изучены вопросы, являющиеся предметом данного исследования.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Удовлетворенность трудом и приверженность
персонала, как факторы мотивационной политики компании
1.1. Мотивационная политика, методы и роль в управлении персоналом
Мотивацию человека к деятельности нужно понимать как совокупность
движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных
действий. Эти силы могут быть как внешними, так могут находятся внутри
человека, но однозначно заставляют осознанно или неосознанно совершать те
или иные действия. Эти взаимодействия являются сложной системой, так как
люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со
стороны одинаковых сил
1
.
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную
на достижение определенных целей
2
.
Самым побудительным фактором, вызывающим реакцию, действия
является стимул. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение;
материальное поощрение; моральное поощрение и самоутверждение
3
.
Различают содержательные и процессуальные теории мотивации. К
содержательным теориям относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу,
теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория
Герцберга.
Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии
потребностей, разработанная американским психологом Абрахамом Маслоу,
включает основные идеи и предпосылки.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей,
представленных на рисунке 1.
1
Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для
академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2017. – С. 57
2
Литвинчук А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник– Альпина
Паблишер. 2015 г. – С. 45
3
Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. -
М.: Проспект, 2015. – С. 10
9
Рисунок 1. Теория мотивации А. Маслоу
Первостепенного удовлетворения требуют потребности, находящиеся
ближе к основанию «пирамиды». Потребности более высокого уровня
начинают активно действовать на человека после того, как в общем
удовлетворены потребности более низкого уровня
4
.
Процессуальные теории мотивации фокусируются на том, что заставляет
человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям
относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера,
теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие
5
.
По теории ожиданий Виктора Врума действия человека зависят от
последствий к которым приведут эти действия. Человек прилагает усилия и
если результат представляет для него ценность, это стремление может
послужить мотивацией.
Сиюминутное убеждение человека относительно вероятности того, что
конкретное действие приведет к конкретному результату называется
ожиданием.
Аффективные ориентации на определенные результаты называется
валентностью. Чтобы достигнуть наивысшей степени валентности необходимы
дополнительные стимулы.
Валентность есть функция валентностей всех последствий трудовой
деятельности работника и приписываемых результату действия
инструментальностей.
4
Маслоу А.Х. Мотивация и личность; СПб: Евразия – Москва, 2017. – С.78
5
Жадан С.А. Мотивация и трудовая активность персонала. – Изд.:LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – С.
56
10
При положительной валентности человек добивается результата. При
отрицательной валентности — стремиться его избежать. Валентность — это
ожидаемая удовлетворенность, а ценность – это действительная
удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать
6
.
Понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки,
которая ведет к важному результату называется инструментальностью.
Промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как
необходимый этап следующего результата, действительно ценного
7
.
Исходя из теории ожиданий, человек замотивирован, если он имеет
четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда.
Результат его труда дает определенные последствия, эти последствия имеют
ценность.
Достоинства мотивационной теории ожиданий В. Врума:
индивидуальный подход к мотивации разных работников организации;
широкие возможности практического применения.
Недостатками теории являются: трудности, возникающие при
практическом применении управления человеческими ресурсами; отсутствие у
вознаграждения определённой (постоянной) степени валентности;
неизвестность вознаграждения, в которой достигается максимальная
валентность
8
.
Профессор Мичиганского университета Дуклас Мак-Грегор разработал
«XY-теорию», в основе которой лежат две противоположные модели поведения
человека.
«Теория X» предполагает, что работники ленивы, недобросовестны,
безынициативны, избегают любой работы, перекладывают ответственность на
другого и сопротивляются любым переменам. Поэтому главным стимул может
быть только принуждение и материальное вознаграждение. Основным
6
Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО. – Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 24
7
Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации
персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2015. – С. 42
8
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие. – М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. – С. 15
11
инструментом для таких работников является наказание. Стиль управления
только авторитарный.
«Теория Y считает всех работников амбициозными, активными,
способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к
свободному творчеству
9
.
Поскольку обе теории основываются на крайних моделях поведения
человека, они достаточно поверхностны.
Оучи взял за основу японский опыт и дополнил «XY теорию» «теорией
Z». В основу которой лег принцип коллективизма, т.е. представления
предприятия, как большой семьи или трудового клана.
Теория включает в себя следующие принципы:
— мотивы людей сочетают в себе биологические и социальные
потребности;
— люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод
принятия решения;
— должна существовать индивидуальная ответственность за результаты
труда;
— предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда на
основе четких методов и критериев оценки;
— должна существовать в организации ротация персонала с постоянным
самообразованием;
— предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением
людей по достижении определенного возраста;
— администрация постоянно проявляет заботу о работнике и
обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный найм;
— человек — основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех
предприятия.
Ученый выделил несколько основных принципов метода управления:
— упор на инициативу снизу;
9
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2015. – С. 25
12
— главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача
высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений;
— особое внимание уделяется благополучию сотрудников.
Известны так же теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда,
двухфакторная теория Фредерика Герцберга и многие другие
10
.
Эффективность управления в очень большой степени зависит от того,
насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Мотивировать
означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника,
системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору
действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и
коллективных целей.
Самыми главными материальными стимулами для работника являются
заработная плата, премии и бонусы. Кроме того, материальными стимулами
могут являться предоставление оплачиваемого отдыха, ценные подарки.
Нематериальными стимулами являются улучшение условий труда,
награждение почетной грамотой, организация корпоративных вечеринок,
улучшение рабочей атмосферы. Так же нематериальным стимулом могут
являться выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии и
т.д
11
.
Действия человека определяет мотив. На мотивы человек может
воздействовать, поскольку они поддаются осознанию. Мотивы можно
усиливать или приглушать, можно вообще их выбросить из движущих сил
12
.
Процесс мотивации включает в себя следующие критерии:
— разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;
— определение тактики деятельности и поэтапное осуществление
действий;
— удовлетворение потребности и получение материального или
10
Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 58
11
Корзенко Н. И., Зобнина М. Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала// Вестник
Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257). Управление. Вып. 7. С. 66-69.
12
Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? - М.: Альпина Паблишер, 2017. – С. 14
13
духовного вознаграждения
13
.
Выделяют следующие основные формы стимулирования работников
предприятия:
— заработная плата, которая является оценкой вклада работника в
результаты деятельности организации;
— социальные выплаты. Предприятие может продавать свою продукцию
со скидкой работникам, оплатить проезд, обеспечить льготное питание;
— дивиденды по акциям фирмы. Форма стимулирования обеспечивает
участие в акционерном капитале предприятия и участие в прибылях;
— нематериальные льготы и привилегии персоналу. Такая форма
стимулирования может быть выражена в предоставление отгулов, права на
гибкий график работы, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков
и т.д.;
— мероприятия, повышающие содержательность труда,
самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его
квалификационный рост.
— создание благоприятной социальной атмосферы. Такая форма
стимулирования позволяет устранять административные и психологические
барьеры между группами работников, между рядовыми работниками и
работниками аппарата управления. Способствует быстрому развитию доверия и
взаимопонимания внутри коллектива.
— продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата
обучения и повышения квалификации
14
.
Одно из важнейших условий производительности труда — качество
трудовой жизни, которое включает в себя следующую группу показателей:
руководство предприятия; трудовой коллектив; оплата труда; рабочее место;
служебная карьера; социальные гарантии и социальные блага
15
.
13
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 110
14
Доминяк В.А., Родионова Е.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум
для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2014. – С. 23
15
Генкин Б.М.Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 89