4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………...
5
Глава 1. Влияние мотивации, удовлетворенности и приверженно-
сти персонала на эффективность деятельности организации………..
7
1.1. Роль мотивации трудовой деятельности в управлении персоналом...
7
1.2. Удовлетворенность трудом, как фактор повышения эффективности
персонала…………………………………………………………………......
11
1.3.Формирование приверженности персонала организации…………….
16
1.4. Методы управления лояльностью персонала…………………………
21
Выводы по главе 1………………………………………………………….
26
Глава 2. Анализ мотивационной политики ООО «Золотой дождь»…
28
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Золотой дождь»……….
28
2.2. Анализ человеческих ресурсов и системы управления персоналом
ООО «Золотой дождь»………………………………………………………
36
2.3. Оценка мотивационной политики ООО "Золотой дождь"…………...
45
Выводы по главе 2………………………………………………………….
53
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности политики
мотивации персонала ООО «Золотой дождь»………………………….
56
3.1. Диагностика удовлетворенности трудом и лояльности персонала
ООО «Золотой дождь»………………………………………………………
56
3.2. Разработка рекомендаций по повышению уровня удовлетворенно-
сти трудом и приверженности персонала ООО «Золотой дождь»……….
70
Выводы по главе 3………………………………………………………….
78
Заключение………………………………………………………………….
80
Список использованных источников……………………………………
84
Приложения…………………………………………………………………
87
5
Введение
Актуальность темы исследования заключается в определении эффек-
тивности деятельности сотрудников предприятий, включающего в себя не-
сколько базовых понятий - это способности работников, их мотивация, а
также определённая совокупность объективных возможностей и обстоятель-
ств. Найти связь между внутренними и внешними силами мотивации, кото-
рые ведут к лояльности персонала и приверженности - это переход понятий
управление кадрами к созданию в компании единого человеческого ресурса.
Один из факторов эффективной деятельности организаций - мотивация
работников, т.е. совокупность взаимосвязанных внутренних и внешних мо-
тивационных сил, побуждающие работника к трудовой деятельности и при-
дающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
организационных целей и целей компании в целом. Собственники и руково-
дители растущего числа российских компаний начинают понимать, что ключ
к успешному развитию бизнеса сегодня заключается во внедрении современ-
ных технологий мотивации работников и испытывают в этой связи растущую
потребность в исследовании и разработке эффективной мотивационной по-
литики компании, которая определяется, в первую очередь, показателями
удовлетворенности трудом и приверженности персонала.
Цель данной работы - разработать рекомендации по повышению
уровня удовлетворенности трудом и приверженности персонала организации
с целью повышения эффективности ее мотивационной политики.
Для достижения поставленной цели намечены следующие задачи:
определить роль мотивации трудовой деятельности в управлении пер-
соналом;
рассмотреть удовлетворенность трудом, как фактор повышения эффек-
тивности персонала;
изучить формирование приверженности персонала организации;
рассмотреть методы управления лояльностью персонала;
6
проанализировать человеческие ресурсы ООО «Золотой дождь»;
оценить мотивационную политику организации;
провести исследование уровня удовлетворенности трудом и привер-
женности персонала ООО «Золотой дождь»;
разработать рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности
трудом и приверженности персонала ООО «Золотой дождь».
Объект исследования: ювелирная компания ООО «Золотой дождь».
Предмет исследования: удовлетворенность трудом и приверженность
персонала компании.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод ана-
лиза литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов,
метод сравнения показателей, методы социологических исследовании: метода
анкетирования, методы диагностики мотивов трудовой деятельности, метод
комплексного подхода.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе раскрыто понятие мотивация персонала, факторы вли-
яющие на лояльность работников и удовлетворённость трудом, оценка уров-
ня удовлетворённости трудом работников и, формирование лояльности пер-
сонала.
Во второй главе приводится общая характеристика деятельности и ор-
ганизационной структуры ювелирной компании ООО «Золотой дождь», про-
водится анализ персонала компании, оценка мотивационной политики.
В третьей главе проводится диагностика удовлетворенности и лояльно-
сти персонала ООО «Золотой дождь», разрабатываются рекомендации по по-
вышению уровня удовлетворенности трудом и приверженности персонала
ООО «Золотой дождь» в целях повышения эффективности политики мотива-
ции персонала.
7
Глава 1. Влияние мотивации, удовлетворенности и привержен-
ности персонала на эффективность деятельности
организации
1.1. Роль мотивации трудовой деятельности в управлении персо-
налом
Изучение развития теоретических представлений о содержании и регу-
лировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить,
что по мере социально-экономического развития общества менялось направ-
ление вектора мотивационных воздействий. Менеджмент, или управление
предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и кон-
троля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели органи-
зации посредством воздействия на других людей. Мотивация - одна из ос-
новных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью
оказывается воздействие на персонал предприятия.
1
В классической зарубежной и отечественной литературе по менедж-
менту мотивация имеет различные определения:
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или
иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основ-
ные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
2
В процессе управления, мотивация представляет важнейшую роль,
побуждает и толкает к действию. Она оказывает прямое воздействие на ре-
зультативность организационной системы. Ни одно предприятие не может
успешно работать, осуществлять деятельность, без главного своего источни-
ка, которым является персонал, сотрудники или просто люди. Мотивация в
1
Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА, 2013.-с.65
2
Управление персоналом [Текст] /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина : учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ,
2011. –С. 215
8
системе управления персоналом направлена на практическую реализацию
целей одного из направлений кадровой стратегии организации – политику
мотивации персонала
3
.
С помощью мотивации можно активизировать как весь коллектив, так
и индивидуально каждого работника, и побудить, эффективно трудиться для
достижения целей организации. Большой проблемой для современных
организаций является разногласие при планировании деятельности
организации и управления человеческими ресурсами и прежде всего по
отношению к мотивации персонала. Между тем в наше время необходимо
чтобы весь персонал действовал сплоченно, единой командой. Хорошо
обученный, объединеный в одно целое, и мотивированный персонал в
дальнейшем определит судьбу предприятия
4
.
При отсутствии эффективной мотивации у работников может
создаться негативное отношение к процессу труда, что повлечет к снижению
его эффективности. Разнообразие методов мотивации наоборот приведет к
достижению запланированных целей как организации в целом, так и
отдельных ее подразделений. Мотивацию труда можно рассматривать как
фактор, который будет определять отношение к труду и рабочее поведение
сотрудников. Потребности здесь будут определяться как важнейшие предпо-
сылки мотивации.
В основе мотивации труда лежат не только наиболее значимые для
работника потребности, но и то, в какой степени работник будет иметь воз-
можность их удовлетворять, работая в организации, а также какие перспек-
тивы их удовлетворения он видит в будущем.
В таблице 1 приведены основные формы и прикладные инструменты
мотивации персонала.
3
Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник / А. Е. Егоршин. - 3-е изд. - Н. Новгород : Изд-во
НИМБ, 2012. – с. 89
4
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «Форум» ИНФРА-М, 2013. – с.134
9
Таблица 1
Основные формы и прикладные инструменты мотивации
персонала
5
Из таблицы 1 видно, что к определеным формам мотивации
применимы свои инструменты мотивации, которые могут быть успешно
использованы как непосредственно руководителем организации так и
службой управления персонала, которая должна разробатывать и
усовершенствовать методы и инструменты мотивации. Для достижения
максимальной эффективности управления персоналом необходимо
5
Управление персоналом: учебн. пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова [и др.]. - 2-е
изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия» 2013. - с.
63(Сдаем госэкзамен).
Формы мотивации
Инструменты мотивации
Экономическая мотивация персонала
- мотивация через механизм основной
оплаты труда;
-мотивация через механизм
дополнительных вознаграждений
(премий и иных выплат)
Социально-экономическая мотивация
персонала
-мотивация через механизм
коллективной социально-
экономической поддержки;
- мотивация через механизм групповой
социально-экономической поддержки;
-мотивация через механизм
индивидуальной социально-
экономической поддержки
Моральная мотивация персонала
- инструменты моральной мотивации,
реализуемые в централизованном
порядке;
- инструменты моральной мотивации,
реализуемые в децинтрализованном
порядке
Инные формы мотивации персонала
-мотивация в форме возможности
горизонтального перемещения на
новое рабочее место с более
привлекательным характером
должностных инструкций;
-мотивация в форме возможности
успешной профессиональной
карьеры;
мотивация в форме возможности
повышения уровня базового
образования, профессиональных
компетенций и профессионального
кругозора
10
разрабатывать мероприятия по усовершенствованию навыков работы
персонала, а также способы побуждения для результативной работы
6
.
Система управления персоналом организации состоит из следующих
подсистем (рисунок 1).
Рисунок 1. Подсистемы управления персоналом организации
7
Каждая подсистема выполняет свои функции и задачи, но все пере-
численные подсистемы непосредственно связаны между собой, а также с си-
стемой мотивации. Это видно на рисунке 2.
Рисунок 2. Взаимосвязь подсистемы мотивации с другими подси-
стемами управления персоналом
8
6
Управление персоналом: учебн. пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова [и др.]. - 2-е
изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия» 2013. - с.
63(сдаем госэкзамен).
7
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс. - М.: МФПУ «Си-
нергия», 2011. – с. 117
корпоративная
культура
организации
планирование
персонала
поиск и
отбор
МОТИВАЦИЯ
развитие
персонала
адаптация
оценка и
аттестация
обучение персо-
нала
Подсистемы управления персоналом организации
планирования и маркетинга
персон
ала
найма и учета персонала
трудовых отношений
условий труда
развития персонала
мотивации поведения перс
о-
нала
социального развития
развития органи
зационных
структур управления
правового обеспечения
информационного обеспеч
е-
ния
11
Если работник не удовлетворяет, свои потребности путем работы со-
ответственно он работает плохо, что ведет к низкой производительности тру-
да. Посредством работы человек пытается осуществить получение выгоды
моральной и материальной, удовлетворяя тем самым свою потребность. По-
этому и необходимо при помощи мотивации удовлетворить потребности со-
трудников, направить их действия на службу организации для достижения ее
целей и миссии. Также, необходимо подобрать и разработать такие методы и
механизмы стимулирования, которые будут обеспечивать интеграцию инте-
ресов руководителей предприятий и его работников путем разработки разно-
образных форм материального, морального и социального вознаграждения.
Особое место в этих системах должны занять социально-
психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей соци-
ально-психологические и организационные программы
9
. Таким образом, мо-
тивация и стимулирование труда, при большом разнообразии подходов, яв-
ляются одними из основных методов управления персоналом, которые по-
буждают работников к достижению целей, стоящих перед ними и организа-
цией.
1.2. Удовлетворенность трудом, как фактор повышения
эффективности персонала
Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное
представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активно-
сти, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществ-
ляется.
В рамках современной психологической науки общепринятой и обще-
признанной как наиболее эвристичная и интерпретационно - ресурсная в этой
8
Управление персоналом: учебн. пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова [и др.]. - 2-е
изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия» 2013. - с. 92
(сдаем госэкзамен).
9
Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб. и доп. М., ИН-
ФРА-М, 2013 г.- с.215
12
области считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория
удовлетворенности трудом Ф. Герцбергера. К условно обозначаемым как мо-
тивационные критериям относят собственно содержательные характеристики
трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде,
перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерно-
го роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показа-
тели престижного и имиджевого характера
10
.
К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям от-
носят эргономические условия труда, уровень материального вознагражде-
ния, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом
коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом,
как правило, повышается при оптимизации мотивационных факторов. В слу-
чае же гигиенических показателей чаще всего снижается неудовлетворен-
ность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности
трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на сте-
пень удовлетворенности трудом, на мотивационные и гигиенические доста-
точно условно, так как в ряде случаев именно гигиенические факторы высту-
пают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной
личности, так и группы в целом
11
.
Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследо-
вания, выступает как серьезная составляющая социально-психологического
климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реали-
зации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно
следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работни-
ками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки
этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы
10
Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.,
ИНФРА-М, 2013 г. - с.216
11
Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник / А. Е. Егоршин. - 3-е изд. - Н. Новгород : Изд-во
НИМБ, 2012. – с. 100
13
учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является
необходимым условием.
Удовлетворенность трудом является основным показателем социально-
го самочувствия работников организации и уровня удовлетворенности пер-
сонала трудом. Эти показатели являются важными в эффективности корпо-
ративной социальной политики
12
.
Удовлетворенность трудом у работников формируется в результате
оценки своей трудовой деятельности по критериям удовлетворения значи-
мых и актуальных для него потребностей, которые формируются путем соот-
ношения ожиданий с реальными личностными результатами труда, то есть с
такими благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой
деятельности
13
. Высокая удовлетворенность работой определяется выработ-
кой позитивного, самоотверженного отношения к работе и компании в целом
со стороны работников. Влияние удовлетворённости работника на его дея-
тельность в организации показана на рисунке 3.
Рисунок 3. Отражение удовлетворенности на деятельности ра-
ботников
14
Последствия наличия высокой неудовлетворенности работой сотруд-
ников организации показаны на рисунке 4.
12
Маренков Н.Л., Косаренко Н.И. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.:
Академический проект, 2012. – с.217
13
Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. - 2015. - №2. - c.12
14
Рыбкин А. Несколько слов о мотивации//Журнал управление компанией. – 2014. - № 3. – с. 26
соблюдение
требований
компании
стремление сделать работу ка-
чественней
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ
соблюдение норм
поведения
высокая степень ответственности за свою
работу
сотрудничество
взаимопомощь
повышение про-
фессионального
уровня