14
Рисунок 4. Отражение неудовлетворенности на деятельности ра-
ботников
15
Факторы, влияющие на формирование высокой удовлетворенности
трудом представлены на рисунке 5.
Рисунок 5. Факторы удовлетворенности трудом
16
15
Травин В. В. Мотивационный менеджмент: модуль III. Учебно - практическое пособие / В. В. Травин, М.
И. Магура, М. Б. Курбатова. - М.: Дело, 2013. - с.100
16
http://hr-portal.ru/article/udovletvorennost-trudom-kak-indikator-korporativnoy-socialnoy-politiki
высокая теку-
честь персонала
нарушение норм
поведения
НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ
снижение трудовой
активности
низкие результаты труда
снижение качества ра-
боты
нарушение правил техники
безопасности
высокий уро-
вень заболева-
емости
потеря интереса к
работе
Факторы удовлетворенности трудом
материальное вознаграждение
премии
бонусы и т.д.
комфортные условия труда
теплые и уважительные отношения с руководством и коллегами
смысловое содержание работы
статус и положение работника
перспективы и возможности карьерного роста
гарантии, стабильность и уверенность в затрашнем дне
15
Вовлечённость персонала отражается на удовлетворённости клиентов,
что влечёт за собой повышение прибыли компании, её рост и стабильность.
Эту мысль руководство компании должно донести до своих работников. Ра-
ботники должны понимать, что всё идёт по кругу, имеет обратную связь.
Равнодушный работник, не вовлечённый в стратегические планы компании,
тормозит весь процесс, что сказывается на производительности труда. К тому
же таким работникам необходимо всегда находиться в комфортных услови-
ях. А все новые идеи и перемены несут в себе некоторые неудобства и тре-
ния. Работник, работающий на своём месте, лучше всех знает, как улучшить
его работу, как сделать её более рациональной.
17
.
Мероприятия, которые может предпринять руководитель для повыше-
ния заинтересованности персонала своей работой представлены на рисунке
6.
Рисунок 6. Мероприятия руководителя для повышения эффек-
тивности деятельности работников
18
17
Иванова С. В. Мотивация на 100% / Светлана Васильевна Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - с.45
18
http://hr-portal.ru/article/udovletvorennost-trudom-kak-indikator-korporativnoy-socialnoy-politiki
Мероприятия руководителя для повышения эффективности деятельности ра-
ботников
разработать адаптационную
программу
для новых работников
для работников, получивших дру-
гое место работы в этой компании
организация собраний и планерок по результатам работы и планов работ
проведение тренингов и других обчающих мероприятий
совместное обсуждение проблем, плюсов и минусов, способов решения и под-
держания
руководство должно содействовать профессиональному росту своих работников
руководитель должен стать для сових работников образцом для подражания,
быть примером
16
Для практического изучения удовлетворенности работников трудом
необходимо использовать следующие методы (рисунок 7).
Рисунок 7. Методы практического изучения удовлеворенности
трудом работников
19
Таким образом, можно сделать вывод, что удовлетворённый своей ра-
ботой работник будет вовлечён в общие интересы компании, будет лоялен к
ней и привержен, что положительно отразится на производительности труда
и развитии компании в целом.
1.3. Формирование приверженности персонала организации
Приверженность - это эмоциональная привязанность, чувство принад-
лежности и чувство гордости, возникающее вследствие членства в организа-
ции
20
.
Цель всех руководителей добиться приверженности работников. При-
верженность включает в себя три компонента (рисунок 8):
19
http://www.uecs.ru/recenzii/item/95-2011-03-21-09-31-16
20
Ловаков А.В., Липатов С.А. Организационная идентификация и приверженность персонала: сходство и
различие //Психология. Журнал Высшей школы экономики, - 2011. - Т. 8, № 2. С. 69–80
методы практического изучения удовлетворенности трудом работников
анкетирование работников
интервьюирование работников
программное тестирование
мониторинг увольняемых работн
и-
ков
проведение бесед с участием специ
а-
листов
проводить социологические исслед
о-
вания
17
Рисунок 8. Компоненты приверженности
21
Формирование приверженности персонала – является важнейшим
направлением деятельности кадрового менеджмента. Но на практике оно
редко становится самостоятельной задачей для менеджера службы персона-
ла. Приверженность, как правило, рассматривается как желательный сопут-
ствующий эффект при проведении прочих кадровых мероприятий
22
.
Но так же необходимо заметить, что работники не всегда отдаются
целиком и полностью работе, даже если политика компании очень лояльна к
своим работникам. От руководителя требуется большое мастерство в управ-
лении персоналом.
Лояльность должна проявляться не в виде закрывания глаз на нару-
шения, а в такой форме руководства, при котором работник воспринимает
свои обязанности позитивно, он должен быть убеждён в том, что необходимо
соблюдать правила внутреннего распорядка, работник всегда должен стре-
миться к усвоению норм и правил. Приверженность персонала выражается в
позитивном отношении не только к своим обязанностям и к своей работе, но
и к ценностям компании и способам их достижения, соучастии в жизни ком-
21
Юрлов Ю.Н., Орлянская Г.Л. Управление персоналом. Курс лекций. - СПб. : ИМИТ СПбГПУ. - 2015. -
с.78
22
http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=6968#Итоги_опроса
компоненты приверженности
идентификация
вера и принятие целей и ценностей фирмы
вовлеченность
желание усердно трудиться на благо организа-
ции
лояльность
преданность организации, выражающаяся в
добросовестном выполнении всех поручений,
а также в сложившихся в коллективе друже-
ских отношениях и присутствии командного
духа
18
пании. Компания должна ассоциироваться как что-то близкое, родное, своё
собственное. У работника должна выработаться эмоциональная привязан-
ность к своей работе, гордость, радость за успехи организации, интерес к ее
достижениям. Компания должна восприниматься как привлекательная для
большинства работников.
Уровни приверженности персонала компании показаны в таблице 2.
Таблица 2
Уровни приверженности персонала к компании
23
№п/п
Наименование
уровня
Определение
1
Внешность
Внешнеяя атрибутика, которая свидетель-
ствует о принадлежности к компании. Это
формальный, материальный уровень. Фир-
менная одежда, значки, корпоративные то-
вары с фирменным знаком (ручки, календа-
ри, кружки, буклеты, ежедневники) — все
это создает ощущение принадлежности к
определенному сообществу, чувство при-
частности на внешнем уровне.
2
Поведение
Корпоративная культура компании. Подра-
зумевает выполнение определенных норм,
правил, регламентирующих такие поступки
сотрудников, как, обязательное обсуждение
организационных событий прошедшего дня,
недели во время утреней планёрки или кол-
лективное поздравление работника с вруче-
нием подарка. Это связано с принятием со-
трудниками принципов компании, очень ва-
жен благоприятный психологический климат
в компании, образование организационных
традиций, неформальных правил, всяческое
поддержание и поощрение работников в
проявлении подобного поведения.
3
Способности
Более выраженная приверженность компа-
нии. Приверженность на уровне способно-
стей подразумевает, что работник обладает
соответствующим целям и требованиям ор-
ганизации, навыками и умениями, придер-
живается определенных принципов и поэто-
му может воспроизводить ожидаемое и тре-
буемое поведение. Он всегда хорошо ориен-
тируется в происходящих изменениях, ини-
циативен, так как обладает необходимыми
знаниями и заинтересован в достижении це-
лей компании.
23
http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=6968#Итоги_опроса
19
Продолжение таблицы 2
№п/п
Наименование
уровня
Определение
От него можно ожидать эффективных инно-
вационных предложений, его взгляд всегда
нацелен на перспективу достижений компа-
нии.
4
Убеждение
Полное принятие убеждений и принципов
организации. Ценности организации стано-
вятся личными ценностями работника, по-
этому устойчивость этих позиций наиболее
высока. Формальное послушание и следова-
ние правилам сменяет открытая привержен-
ность. Убеждением обладают руководители,
работники, занимающие высшие и ключевые
должности в организации, работники, удо-
влетворенные своей работой, оплатой, усло-
виями, а также имеющие большой стаж ра-
боты на данном месте. Но есть и минус, в
случае изменения компанией своих прежних
идеалов, она может потерять таких ценных
работников. Переориентация сотрудников не
произойдет быстро и легко, если эти идеа-
лы-убеждения определяли их образ жизни.
5
Идентичность
В наивысшей степени демонстрирует сам
владелец компании. Он вкладывает все свои
силы, сбережения и время в то, чтобы до-
биться совершенства и развития компании.
Эта верность компании уже не просто без-
условна — она является сама собой разуме-
ющейся.
Обозначим факторы, способствующие возникновению приверженности
персонала, действия руководителя, направленные на создание такой ситуа-
ции, чтобы сотрудники ощущали себя частью компании.
Первое, на что нужно сделать акцент - это собеседование при приёме на
работу. Если на прошлом месте работы он достаточно ярко испытывал чув-
ство доверия, сопричастности компании, то проявление подобного отноше-
ния в новой организации более вероятно, конечно, при благоприятных усло-
виях. Если же уровень приверженности был низкий, то для того, чтобы
сформировать у данного сотрудника верность компании, придется прило-
жить гораздо больше усилий
24
.
24
Управление персоналом. Вопросы и ответы: Пособие для подготовки к экзамену. Уткин Э.А., Бутова Т.В.
– М.: ИКФ «ЭКМОС», 2012. – с.113
20
Компания должна оказывать внимание работнику, это очень важный
фактор для формирования приверженности работника. Работник должен чув-
ствовать свою значимость для компании и стремиться оправдать доверие к
себе. Руководитель должен помнить о том, что работник никогда не будет
привержен к компании, в которую только что пришел. Он становится пре-
данным, когда видит, что компания создает все условия и заслуживает его
доверия.
Причем, руководитель должен понимать, что для каждого работника
значимыми для возникновения у него доверительного отношения к организа-
ции будут разные моменты и факторы. Например: своевременная выплата
зарплаты, заслуженная премия, соблюдение законов ТК РФ, общение, сов-
местное обсуждение планов работ, уважение и многое другое.
25
Если в организации напряжённая атмосфера, жёсткие правила, и самое
главное пренебрежение к работникам, стремлением любой ценой добиться
поставленной цели, работодатель может не рассчитывать на самоотвержен-
ность своего коллектива и готовность кинуться «и в огонь, и в воду». А пре-
данность компании подразумевает именно это.
Следующее условие возникновения приверженности к компании - это
чувство гордости со стороны сотрудника в связи с принадлежностью
именно к данной компании. Для многих работников очень важным фактором
является работа в престижной компании, и занимать хорошую, в его поняти-
ях, должность. За такое место работники держатся и работают самоотвер-
женно
26
.
Исследователи выявили, что между удовлетворенностью работой,
оплатой, условиями труда и верностью компании существует непосредствен-
ная связь. Кроме этого удовлетворенность каждой составляющей системы
«компания - работник» руководством, коллективом, характером отношений,
25
Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю. Новые технологии управления персоналом. – СПб, Речь, 2013. – с. 56
26
Солодянкина О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных
предприятиях//Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - № 2. - с. 8
21
организацией работы и ее интенсивностью, профессиональным ростом и дру-
гими - является условием возникновения приверженности
27
.
1.4. Методы управления лояльностью персонала
В современной американской и английской научной литературе ло-
яльность персонала по отношению к организации обозначается двумя терми-
нами: «employee loyalty» и «organizational commitment», причем второй тер-
мин встречается более часто.
Сегодня лояльность понимается как «преданность успеху бизнеса»,
она даже не расценивается в зависимости от срока службы сотрудника.
Т.Ю.Базаров в своей книге приводит слова молодого специалиста по управ-
лению персоналом: «Моя лояльность выражается в предельной преданности
и честности, а также моем личном вкладе, что далеко превосходит предпи-
санные обязанности. Для меня более важно иметь возможность развития
своих способностей, чем навсегда остаться в организации»
28
.
Лояльность сотрудников тесно связана с их мотивацией. Есть несколь-
ко общих факторов, которые мотивируют всех, но при этом по значимости в
каждом случае занимают разные места (рисунок 9).
Рисунок 9. Факторы лояльности персонала
29
27
Солодянкина О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных
предприятиях//Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - № 2. - с. 8
28
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебое пособие для вузов./ Е.П.Ильин. - СПб.: Питер, 2011. - с.178
29
http://www.uecs.ru/recenzii/item/95-2011-03-21-09-31-16
факторы лояльности сотрудников
компенсационный
пакет
имидж компании
возможность кар
ь-
ерного или профе
с-
сионального
разв
ития
доброжелательная
атмосфера в ко
л-
лективе
личность руковод
и-
теля
22
Если выпадает хоть одно из этих звеньев, человек начинает подумы-
вать о смене работы. Для молодых людей основные мотиваторы - деньги и
карьерные перспективы, для работников, имеющих больший опыт и занима-
ющих более высокие должности, становятся приоритетными личность руко-
водителя, взаимопонимание в команде, возможность поделиться опытом и
личный статус.
Создание системы управления удовлетворенностью и лояльностью -
это долгий процесс, который позволяет убедить сотрудника в ясности и
справедливости принципов награждения, подчеркнуть возможность равно-
правного участия
30
.
При изучении методов управления лояльностью сотрудников исполь-
зованы следующие этапы:
1. Определение актуальных показателей лояльности: анонимный
опрос, исследование методом фокус-групп, интервью с топ-менеджерами,
наблюдение, психологическая диагностика, аттестация, анкетирование, изу-
чение документов, экспертные оценки, определение по «косвенным призна-
кам», таким как «степень или частота несогласия» с решением руководства
или корпоративными нормами, а также по понятию «текучесть кадров». При
высокой лояльности «текучесть» кадров уменьшается, а при отсутствии ло-
яльности - увеличивается. На данном этапе важно выявить отношение чело-
века к внутренней структуре, руководству, а также нелояльность персонала
или отсутствие лояльности
31
.
Уровень лояльности, безусловно, оказывает влияние на показатели
эффективности организации. Анализ этих показателей требует
использования метода контент-анализа, который определяется как
количественный анализ текстов и текстовых массивов с целью последующей
содержательной интерпретации выявленных числовых закономерностей.
30
Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в се-
бя?//Кадровый менеджмент -2015- №2 с. 13
31
Мильнер Б. З. Системный подход к организации управления / Б. З. Мильнер Л. И. Евенко, В. С. Рапорт. –
М. : Экономика, 2013. - с. 81
23
Предметом является анализ содержания текстовых документов и продуктов
коммуникативной корреспонденции. Опрос работников – это также способ
получения социологической информации о различных аспектах
удовлетворенности работников работой в организации. Опросы могут
проводиться методом анкетирования или методом интервьюирования.
Интервьюирование работников - очный опрос работников с целью изучения
их мнения и оценок тех или иных сторон действительности, мотивов их
поведения. Анкетирование работников - письменный заочный опрос
работников с целью изучения их мнения и оценок тех или иных сторон
действительности, мотивов их поведения. Анкетирование работников
применяется при изучении:
- причин и мотивов текучести;
- степени удовлетворенности трудом;
- уровня притязаний работника;
- эффективности организации труда;
- отношения к труду;
- психологического климата в коллективе и других проблем
32
.
Анкета - самое распространенное орудие исследования при сборе
первичных данных. Анкета - очень гибкий инструмент, так как вопросы
можно задавать множеством разных способов. Анкета требует тщательной
разработки, опробования, и устранения выявленных недостатков до начала ее
широкого использования
33
.
2. Определение ключевых способов повышения лояльности: материаль-
ное стимулирование (справедливая политика вознаграждения, отсутствие яв-
ных «любимчиков», зависти коллег); нематериальное стимулирование (при-
знание коллегами и руководством, понимание важности деятельности, ответ-
ственность и ощущение компетентности, возможность профессионального
развития, престижность работы, социальные пакеты, различные виды страхо-
32
Комаров П.С. Роль мотивации труда персонала / П.С.Комаров // Управление персоналом. – 2015. - № 12.
– с. 31
33
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высшая школа, 2013. – с. 215