66
эластичности.
4) Расчет численности на основе коэффициентов трудоемкости
товарооборота.
Рассмотрим некоторые из этих методов для расчета потребности в
численности работников.
1. Определение потребности с помощью коэффициента эластичности
К
элч
=Ч/РТО (25)
Ч = 17/13*100-100 = 30,77%
РТО = 29569/20302*100-100= 45,65 %
К
элч
=30,77/45,65=0,67
Ч
пп
= К
элч
*РТО= 0,67*24=16,08 %
Ч
пп
= Ч
отч
*((100+ Ч
пп
)/100) = 17*((100+16,08)/100)) = 19,7 = 20 чел.
2. Использование среднегодового темпа прироста численности на
основе данных за три года
Т
ч
=
Ч
пл
=17*114,4/100= 19,4 = 19 чел.
3. Численность, определенная на основе объектов товарооборота и
коэффициентов трудоемкости в расчете на 1 млн. руб.
Ч
пл
=36,665*0,57 = 20,8 = 21 чел.
Теперь на основе данных о плановой численности необходимо выбрать
оптимальный вариант, обеспечивающий рост производительности труда и
наличие реальных финансовых ресурсов ООО «Импокар-Транс».
Второй плановый показатель – фонд оплаты труда, включаемый в
издержки обращения.
Экономическое обоснование фонда заработной платы включает
использование следующих методов:
1) Прямого счета по формуле:
ФЗП
пл
=СЗ
пл
*Ч
пл
(26)
2) Использование значения среднегодового прироста ФЗП за ряд лет в
67
динамике:
ФЗП
пл
= ФЗП
отч
*
(27)
где Т
фзп
- темп роста фонда заработной платы.
3) Использование коэффициента эластичности фонда заработной платы
в зависимости от прироста товарооборота:
ФЗП
пл
= ФЗП
отч
*
(28)
где -коэффициент эластичности ФЗП от товарооборота;
РТО - прирост товарооборота в процентах планируемом году по
сравнению с отчетным.
4) Нормативным методом, в основе которого заложен коэффициент
соотношения темпов прироста фонда заработной платы и товарооборота, а
также численности работников планируемого года к отчетному по
следующему алгоритмы расчета:
ФЗП
пл
= ФЗП
отч
* (I
ртопл
* К
плФЗП
+I
ч
*(1- К
плФЗП
))
(29)
где
I
ртопл
- индекс розничного товарооборота планируемого года к
отчетному,
I
ч
- индекс численности планируемого года к отчетному.
68
Для определения плановых показателей по труду и заработной плате на
будущий год, необходимо знать товарооборот на планируемый 2019 год.
Товарооборот определяем на основе темпов роста за последние три года и
составляет 124%.
РТО 2018 =
х = 19200 тыс. руб.
РТО 2018 =
РТО 2018 = 29569-1,24=36 665 тыс. руб.
Рассмотрим расчет фонда заработной платы на планируемый год по
трем вариантам численности персонала по данной модели, при этом по
вариантам расчетов индекс численности будет различаться, так как плановая
численность составляет:
По первому варианту 19 человек:
I
ч=
19/17*100 = 111,8 %
По второму варианту 20 человек:
I
ч
= 20/17*100 = 117,6 %
По третьему варианту 21 человек:
I
ч
= 21/17*100 = 123,5 %
= ФЗП/РТО=(2652/1011*100-100)/(29569/20302*100-100) =
162,3/46,6 = 115,7
Тогда получаем значение ФЗП по вариантам
По первому варианту:
ФЗП
пл
=2652*((1,24*115,7+1,118(1-0,92)) = 3067,5 тыс. руб.
По второму варианту:
ФЗП
пл
=2652*((1,24*115,7+1,176(1-0,92)) = 3068,7 тыс. руб.
69
По третьему варианту:
ФЗП
пл
=2652*((1,24*115,7+1,235(1-0,92)) = 3070,0 тыс. руб.
Из полученных вариантов ФЗП рассчитаем среднюю заработную плату
по каждому варианту:
По первому варианту:
ЗП = 3067,5 /19 = 161,4 тыс. руб.
Тз = 161,4/156*100 = 103,4 %
По второму варианту:
ЗП = 3068,7/20 = 153,4 тыс. руб.
Тз = 153,4/156*100 = 98,3 %
По третьему варианту:
ЗП =3070,0/21 = 146,1 тыс. руб.
Тз = 146,1/156*100 = 93,6 %
Средняя выработка по вариантам будет составлять:
По первому варианту:
В = 36 665/19 = 1929,7 тыс. руб.
Тз = 1929,7/1739*100 = 110,97 %
По второму варианту:
В = 36 665/20 = 1833,2 тыс. руб.
Тз = 1833,25/1739*100 = 105,42 %
По третьему варианту:
В = 36 665/21 = 1745,9 тыс. руб.
Тз = 1745,9/1739*100 = 100,3 %
Из трех вариантов плана оптимальным для ООО «Импокар-Транс»
представляется первый вариант, так как он обеспечивает:
1. Низкий уровень фонда заработной платы (4,81% к товарообороту)
2. Высокие темпы прироста средней заработной платы в абсолютном
измерении (161,4 тыс. руб.)
3. Максимальный коэффициент материальной заинтересованности
работников в приросте товарооборота.
70
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование формирования удовлетворенности трудом, его динамики
является одной из значимых проблем социальной психологии коллективов,
где удовлетворенность рассматривается в качестве важного показателя
социально-психологического климата и эффективности деятельности.
Анализ был проведён на базе ООО «Импокар-Транс». ООО «Импокар-
Транс» – компания, реализовавшая перевозку автомобилей по расписанию, с
полным спектром услуг «от двери до двери».
Важнейшими опорами политики ООО «Импокар-Транс» является ее
служащие. Исходя из этого, приоритетом стратегий ООО «Импокар-Транс»
является правильное управления человеческими ресурсами и внедрений
эффективной кадровой политики. ООО «Импокар-Транс» имеет достаточное
число сотрудников во всех возрастных группах. За 2016-2018 гг. произошло
омоложение коллектива за счет прибавления 5% сотрудников во второй
возрастной группе (от 20 до 30 лет) и 3% в третьей группе (от 31 до 40 лет).
Число сотрудников предпенсионного возраста за два года снизилось до нуля,
число пенсионеров сократилось в два раза.
Общий доход ООО «Импокар-Транс» в 2018 составил 4687 тыс. руб.,
что на 2188 тыс. руб. больше чем в 2017 году. Рост продаж услуг связан с
расширением ассортимента услуг.
По данным учета в ООО «Импокар-Транс» причинами увольнения
являются:
- низкая заработная плата;
- график работы;
- недовольство премиями.
В ООО «Импокар-Транс» в 2016-2018 гг. увольнения происходят по
собственному желанию, руководство недостаточно мотивирует сотрудников
к работе, и потому персонал ищет место получше, к тем более что по данным
руководства водителям ООО «Импокар-Транс» приходили предложения
72
перейти в другую организацию. Общая величина потерь, экономического
ущерба, вызванного текучестью персонала равна: 91 500 тыс. руб. Данная
сумма является существенной для ООО «Импокар-Транс», при этом
постоянная смена персонала придает ООО «Импокар-Транс» плохой имидж.
Вместе с тем, большая часть работников ООО «Импокар-Транс», а
именно около 80 %, воспринимают только один тип мотивации - оплата
труда и другие нетрудовые ценности, иными словами, они ориентированы на
высокой (в их понимании) заработной плате. Анализ мотивирующих
факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои
жилищно-бытовые условия является ведущим. Так же привлекательными
оказались факторы: возможность должностного повышения, обеспеченность
оргтехникой и благоприятный психологический климат - по-4 балла.
Численность работников в отчетном периоде возросла на 4 человека, %
роста составил 30,77 %. Углубленный анализ показал, что
производительность труда, пересчитанная в соответствии с ростом цен,
снизилась на 0,2%, что негативно характеризует использование трудового
потенциала ООО «Импокар-Транс». Произведенные расчеты показали, что
повышение производительности труда в ООО «Импокар-Транс» в отчетном
году по сравнению с прошлым на 177,66 тыс. руб. связано с воздействием
следующих факторов:
- во-первых, возрастание фондовооруженности привело к повышению
производительности труда на 852,58 тыс. руб.;
- во-вторых снижение фондоотдачи с 62,66 до 45,14 привело к
уменьшению выработки на 674,92 тыс. руб.
В рамках проекта по совершенствованию системы мотивационной
политики ООО «Импокар-Транс» планируется проведение следующих
мероприятий:
- повышение квалификации сотрудников;
- проведение конкурса на звание «лучшего работника ООО «Импокар-
Транс».
73
Повышение квалификации сотрудников. Повсеместная обязательная
установка тахографов на грузовом транспорте и автобусах требует от
водителей их грамотного использования, а от специалистов по безопасности
движения — квалифицированного анализа информации.
Предлагается отправить 4-х водителей ООО «Импокар-Транс» на
курсы повышения квалификации. Курсы будут организованы на базе
учебного центра «Школы водительского мастерства Scania». Количество
дней – 4 дня. Стоимость обучения – 14000 руб. на одного сотрудника.
Школа водительского мастерства Scania помогает улучшить навыки
вождения и стать истинным профессионалом в области управления техникой.
Проведение конкурса на звание «лучшего работника ООО «Импокар-
Транс».
Выбор победителей организовано открытым голосованием.
Победитель получит ценный приз: премия в размере 10 000 рублей.
Итого, расходы на предложенные мероприятия составят: 66 000 рублей.
Также можно предложить следующие вариантов подарков:
6. Техника – бюджет 10 000 рублей;
7. Поездка на отдых – бюджет 15 000 рублей;
8. Боулинг, Пейнтбол;
9. Еда в офис, Поход в ресторан;
10. Дополнительные выходные (отгулы).
На основе данных расчета следует, что реализация мероприятия по
повышению квалификации принесет доход в размере 75 576 руб.
Премия на звание «лучшего работника» будет выдаваться из прибыли с
целью обеспечения материальной заинтересованности персонала в
своевременном и качественном исполнении своих трудовых функций,
выполнении установленных норм труда, а также с целью повышения
ответственности сотрудников за порученные им участки работы, в размере
10 000 рублей. Данные мероприятия помогут стимулировать рост
производительности труда, и как следствие принесут дополнительную
прибыль ООО «Импокар-Транс».
74
Был проведен расчет потребности в персонале в ООО «Импокар-
Транс». Рассмотрены три варианта, которые могут обеспечить рост
производительности труда и наличие реальных финансовых ресурсов ООО
«Импокар-Транс».
По первому варианту 19 человек, фонд заработной платы составит
3067,5 тыс. руб. Средняя заработная плата составит 161,4 тыс. руб. Средняя
выработка составит 1929,7 тыс. руб.
По второму варианту 20 человек, фонд заработной платы
составит3068,7 тыс. руб. Средняя заработная плата составит 153,4 тыс. руб.
Средняя выработка составит 1833,2 тыс. руб.
По третьему варианту 21 человек, фонд заработной платы составит
3070,0 тыс. руб. Средняя заработная плата составит 146,1 тыс. руб. Средняя
выработка составит 1745,9 тыс. руб.
Из трех вариантов плана оптимальным для ООО «Импокар-Транс»
представляется первый вариант, так как он обеспечивает:
1. Низкий уровень фонда заработной платы (4,81% к товарообороту)
2. Высокие темпы прироста средней заработной платы в абсолютном
измерении (161,4 тыс. руб.)
3. Максимальный коэффициент материальной заинтересованности
работников в приросте товарооборота.
Таким образом, гипотеза о том, что одним из основных факторов
мотивации к труду в организации являются материальные стимулы,
совершенствование которых приведет к росту удовлетворённости от труда,
доказана, цели достигнуты, задачи выполнены.
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
11. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 01.04.2019)
12. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 25.12.2018) "О
минимальном размере оплаты труда"
13. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса.
Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2014. - 248 c.
14. Брасс А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник. – М.:
Издательство Гревцова, 2015. - 120 c.
15. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Организация оплаты труда
персонала. – М.: Проспект, 2017. - 985 c.
16. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала. –
М.: Юнити-Дана, 2016. - 440 c.
17. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи.
– М.: Академия, 2014. - 192 c.
18. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным
развитием персонала. – М.: Академия, 2014. - 240 c.
19. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения
персонала. – М: Речь, 2014. - 128 c.
20. Волосский А. Мотивация и стимуляция труда. – М.: Техносфера,
2018. - 496 c.
21. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или
работа. – М.: Речь, 2016. - 160 c.
22. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и
мотивация персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2015. - 156 c.
23. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. - М.:
Инфра-М, 2013. - 320 c.