6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ......................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы систем мотивации персонала в
современных организациях .................................................................................. 10
1.1 Исследование систем и цели мотивации персонала .......................... 10
1.2 Мотивационные системы персонала ................................................... 22
1.3 Диагностика мотивационной среды компании .................................. 28
Глава 2. Анализ мотивационной политики ООО «Импокар-Транс»..... 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Импокар-
Транс» ..................................................................................................................... 34
2.2 Анализ удовлетворенности трудом и приверженности персонала
ООО «Импокар-Транс» ........................................................................................ 39
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивационной
политики ................................................................................................................. 60
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
мотивационной политики .................................................................................... 60
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий63
Заключение .................................................................................................. 70
Список использованных источников ........................................................ 74
Приложения ................................................................................................. 77
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы.
Мотивированный сотрудник получает
удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает
радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание
достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета
количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития
мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать
правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к
каждому требуется особый подход.
Объектом исследования является персонал компании ООО «Импокар-
Транс».
Предметом исследования выступают теоретические, методические и
практические аспекты мотивации персонала в ООО «Импокар-Транс».
Цель выпускной квалифицированной работы заключается в разработке
предложений, направленных на совершенствование системы мотивационной
политики
в ООО «Импокар-Транс».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- провести исследование систем и цели мотивации персонала;
- рассмотреть
мотивационные системы персонала;
- исследовать диагностику мотивационной среды компании;
- провести анализ организационно-экономической характеристики
ООО «Импокар-Транс»;
- провести анализ
удовлетворенности трудом и приверженности
персонала ООО «Импокар-Транс»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивационной политики
ООО «Импокар-Транс»;
- провести оценку экономической эффективности от предложенных
мероприятий.
8
Степень разработанности проблемы. В процессе исследования были
проанализированы работы, посвященные понятию, видам мотивации.
Весомый вклад в исследование данных вопросов внесли отечественные
ученые: Бакирова Г.Х., Батаршев А.В., Башмаков В.И., Тихонова Е.В.,
Егоршин А.П., Зайцев А.К. и другие.
Несмотря на большое количество научных трудов, посвященных
теоретическим аспектам темы, проблемы практического применения
современных методов стимулирования труда и опыта успешных зарубежных
и отечественных компаний остаются весьма актуальными.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных
ученых и практиков, таких, как Алавердов А.Р., Бакирова Г.Х., Батаршев
А.В., Башмаков В.И., Тихонова Е.В., Егоршин А.П., Зайцев А.К., Ильин Е.П.,
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А., Кошелев А.Н. и другие.
Нормативно-правовую основу работы составляют законодательные и
нормативные акты Российской Федерации по регулированию оплаты труда и
трудовых отношений.
Информационная база исследования включает публикации в
периодической печати, данные сети Internet, а также отчетные материалы
ООО «Импокар-Транс».
Методы исследования. Обоснование положений, выводов и
рекомендаций, содержащихся в выпускной квалификационной работе,
осуществлено путем комплексного применения следующих методов
социально-правового исследования: статистического и экономического,
сравнительного.
Гипотеза исследования. Одним из основных факторов мотивации к
труду в организации являются материальные стимулы (повышение
заработной платы), совершенствование которых приведет к росту
удовлетворённости от труда.
Научная новизна данной работы заключается в том, что в ней
проведено комплексное исследование темы, предложены конкретные пути
9
решения обозначенных проблем, применив которые ООО «Импокар-Транс»
улучшит систему работы с персоналом в области мотивации персонала.
Практическая значимость работы состоит в том, что данный материал
может послужить хорошей основой для наглядного изучения проблемы, а
также может быть внедрен в практику управления предприятием ООО
«Импокар-Транс» с целью повышения эффективности использования
трудовых ресурсов.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, включающих в себя семь параграфов, заключения,
списка использованных источников, и приложений.
10
Глава 1. Теоретические основы систем мотивации персонала в современных
организациях
1.1 Исследование систем и цели мотивации персонала
Деятельность сотрудников и работников того или иного предприятия
или компании на производстве возможно рассматривать в нескольких
существующих аспектах.
Аспект номер один. Человек, который обладает определенным набором
профессиональных навыков и способностей, является частью трудового
процесса или процесса производства. Этот человек должен непосредственно
подчиняться всем требованиям и нормативным актам, которые были приняты
на данном производстве, в данной компании, на данном предприятии или в
данной организации.
Второй аспект. Человек, который обладает определенным набором
профессиональных навыков и способностей, является активным и
автономным (относительно) агентом производства. Он может
самостоятельно выбирать линию своего поведения на производстве,
самостоятельно принимать решения, за которые он будет полностью
ответственен.
1
Каждый человек отображает в своем сознание различные компоненты
среды производства. Человек соотносит эти компоненты со своими
умениями, навыками, способностями и потребностями, а после он выбирает
свою собственную, отлично подходящую именно для него, линию трудового
поведения, линию поведения на производстве. На выбор человеком той или
иной линии поведения оказывает довольно сильное влияние определенная
побудительная сила, которую принято именовать мотивом. Процесс
формирования этой побудителей силы или просто мотива принято называть
мотивацией.
1
Кра?снова Н. В. Ра?звитие персона?ла компании. – М.: Моск?овская Финансово-
Промышленна?я Академия, 2014. - 118 c.
11
В огромном множестве различной научной и научно-популярной
литературы существует ряд определений понятий «мотив» и «мотивация».
Довольно большое число авторов определяет мотивацию, как то, что реально
побуждает человека совершать ту или иную активность, активную
деятельность.
Мотив определяется В. Ковалевым как побуждения к деятельности,
которые являются полностью основанными. Эти побуждения он считает
неотделимым свойством любой личности. Такие побуждения к деятельности,
по его мнению, возникают лишь при наивысшей форме человеческих
потребностей и при наивысшем отражении этих потребностей человека. Он
рассматривает побуждение, как стремление к тому, чтобы удовлетворить ту
или иную потребность человека.
1
С. Каверин, который является автором монографии под названием
«Мотивация труда», утверждает, что мотив является своеобразным образом
завершенной успешно, какой-либо человеческой деятельности. Также он
говорит, что эта деятельность или это действие человека непременно
направлено на то, чтобы реализовать потребности этого человека.
На основе всех этих понятий и представлений и происходит выработка
человеком стратегии своего собственного поведения. Объективной
причиной, внутренним источником и субъективной основой для
возникновения мотивации являются потребности человека. Объективная
сторона для появления тои или иной мотивации является реальность,
окружающая человека, мир или любой фрагмент внешней для человека
реальности. Этот фрагмент или вся реальность стали целью для человека. А
достижение этой цели стало для человека еще одним предметом
потребности.
2
Мотивация персонала является одним из способов, с помощью
которого можно значительно повысить производительность труда на том или
1
Егорши?н А. П., За?йцев А. К. Орга?низация труда? персонала. - М.: Инфра-М, 2013. - 320 c.
2
Одегов Ю. Г., Руденк?о Г. Г., Апеньк?о С. Н., Мерк?о А. И. Моти?вация персонала. – М.:
Альфа-Пресс, 2018. - 640 c.
12
ином предприятии. Мотивация на любом предприятии является ключевым
направлением кадровой политики.
Мотивация сотрудников позволяет существенно улучшить
производительность и эффективность работы компании. Теоретики, которые
занимаются системами мотивации, пришли к выводу, что мотивация на
результат – это совершенная система мотивации. Мотивация на результат
дает возможность сотрудникам увеличить свой доход или получить премию
в зависимости от приложенных ими самими усилий.
Таким образом цель мотивации заключается в формировании
комплекса условий, которые будут побуждать сотрудника к осуществлению
эффективных действий, необходимых для достижения цели.
Выделяют следующие задачи, решаемые при использовании процесса
мотивации:
- привлечение в организацию новых сотрудников;
- удержание высокопрофессиональных кадров и обеспечение их
лояльности к руководству;
- стимулирование производительности и эффективности работы
персонала;
- контролирование приходящих на персонал издержек;
- эффективность и простота процесса мотивации.
Выделяется несколько видов мотивации сотрудников, работников и
персонала: социальная мотивация, материальная мотивация и
психологическая мотивация. Теория управления персоналом же гласит, что
существуют два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и
нематериальная.
1
Материальная.
Формы и методы материального поощрения персонала. Кроме
основных элементов оплаты труда персонала существует ряд форм и методов
1
Ба?кирова Г. Х. Пси?хология ра?звития и моти?вации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2016. -
440 c.
13
дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования
высоких показателей трудовой деятельности.
Переменная заработная плата (плата за результаты, плата за
производительность) - система вознаграждения, при которой размер
компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости
от результатов его работы, работы всего подразделения или организации в
целом.
Наиболее распространенными направлениями мотивации работников с
помощью премий являются:
1. достижение высоких количественных результатов работы
2. эффективное использование оборудования
3. достижение высокого качества продукции и работы
4. экономное расходование ресурсов.
Практикой выработаны общие правила материальной мотивации
персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов
при доминировании материальных:
1. Системы материальной мотивации должны быть просты и
понятны каждому работнику.
2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же
поощрять каждый положительный результат работы.
3. Размеры поощрения должны быть эк?ономически и
пси?хологически обоснованы
4. Поощрени?е персона?ла ва?жно орга?низовать по та?ким
показателям, к?оторые воспри?нимаются к?аждым как объективные.
5. Си?стемы поощрени?й должны форми?ровать у ра?ботников
ощущени?е спра?ведливости ма?териальных вознаграждений.
5. Си?стемы поощрени?й должны способствова?ть повышени?ю
за?интересованности ра?ботников в улучшени?и не тольк?о и?ндивидуальной
работы, но и ра?боты в «деловых связках» с други?ми сотрудниками.
14
6. Ра?ботники должны ви?деть четк?ую вза?имосвязь между
результа?тами своей ра?боты и деятельностью фирмы.
1
Поли?тика вознаграждения. Под возна?граждением персона?ла
пони?маются с одной стороны все затраты, к?оторые несет ра?ботодатель на
основа?нии трудового соглашения, с другой - все то, что человек? счи?тает
ценным для себя. Поск?ольку поняти?е ценности? определяется ра?ботниками
по-разному, ра?злична и оценк?а вознаграждения, относи?тельность его
ценности.
Менеджер по персона?лу и?меет дело с двумя гла?вными ви?дами
вознаграждения:
1) Внутреннее возна?граждение (да?ет са?ма работа) - чувство
дости?жения результата, содержа?тельности и зна?чимости выполняемой
работы, самоуважения. Общение, возни?кающее в процессе работы, та?кже
можно ра?ссматривать как внутреннее вознаграждение. На?иболее простой
способ его обеспечени?я - созда?ние соответствующи?х услови?й ра?боты и
точна?я поста?новка задачи.
Ха?рактер и вели?чина вознаграждения, получа?емого сотрудни?ками от
орга?низации в к?ачестве к?омпенсации за свой труд, ок?азывают
непосредственное вли?яние на способности? орга?низации привлекать,
удержи?вать и моти?вировать требуемый ей персонал. Основное зна?чение
возна?граждения за?ключается в сти?мулировании прои?зводственного
поведени?я сотрудни?ков компании, на?правлении его на дости?жение стоящи?х
перед ней стра?тегических задач, и?ными словами, в соеди?нении
ма?териальных и?нтересов ра?ботников со стра?тегическими за?дачами
организации. Эта к?лючевая уста?новка определяет цели? си?стемы
вознаграждения.
2
1
Кязи?мов К. Г. Внутри?фирменное обучени?е и ра?звитие персонала. – М.: МИК, 2016. - 240
c.
2
Алли?н О. Н., Са?льникова Н. И. Ка?дры для эффек?тивного бизнеса. Подбор и моти?вация
персонала. – М.: Генезис, 2014. - 248 c.
15
При?влечение персона?ла в организацию. Орга?низации к?онкурируют
между собой на рынк?е труда, стремясь при?влечь тех специалистов, к?оторые
им необходи?мы для решени?я стра?тегических задач. В этом смысле си?стема
возна?граждения должна? быть к?онкурентоспособной при?менительно к той
к?атегории работников, к?оторая требуется организации.
Сохра?нение сотрудни?ков в организации. Когда? возна?граждение в
орга?низации не соответствует тому, что предла?гает рынок? труда, сотрудни?ки
могут на?чать пок?идать ее. Чтобы и?збежать потери? сотрудников, на
професси?ональное обучени?е и ра?звитие к?оторых орга?низация за?тратила
определенные средства, рук?оводители должны обеспечи?ть
к?онкурентоспособность си?стемы вознаграждения.
Сти?мулирование прои?зводственного поведения. Возна?граждение
должно ори?ентировать ра?ботников на те действия, к?оторые необходи?мы для
организации. Производительность, творчество, опыт, преда?нность
фи?лософии орга?низации должны поощряться через си?стему вознаграждения.
Контроль над и?здержками на ра?бочую силу. Поск?ольку и?здержки на
ра?бочую си?лу являются основной ста?тьей ра?сходов для больши?нства
современных организаций, эффек?тивное упра?вление ими и?меет
при?нципиальное зна?чение для общего успеха? организации.
Эффек?тивность и простота. Си?стема возна?граждения должна? быть
хорошо понятна? к?аждому сотрудни?ку организации, а та?кже не требова?ть
зна?чительных ма?териальных ресурсов для обеспечени?я своего
функционирования.
1
Соответстви?е требова?ниям законодательства. Во всех стра?нах
возна?граждение ра?ботников в той или и?ной мере регули?руется
госуда?рственным законодательством, и?гнорирование к?оторого может
при?вести к судебным и а?дминистративным са?нкциям проти?в организации,
что связа?но со зна?чительными ма?териальными и мора?льными издержками.
1
Волосск?ий А. Моти?вация и сти?муляция труда. – М.: Техносфера, 2018. - 496 c.