76
работникам осознать свою необходимость для организации.
Оплата проезда к месту работы и по городу (в виде проездных билетов)
позволит предприятию обеспечить своевременную явку на рабочие места.
Различные мотивационные программы для сотрудников эффективно
реализуются в любой компании. Для ЗАО «Протон-Импульс» можно
рекомендовать следующий пример мотивационной программы. Вводится
система ключевых показателей, при достижении которых сотруднику
начисляются баллы. При наборе определенного количества балов сотрудник
получает в подарок подарочную карту Visa определенного номинала.
Подарочные карты VISA – это эффективный инструмент
выплаты мотивации, который позволяет достичь целей: увеличить объем
производства и продаж, сэкономить на налогах при выплате мотивации,
дополнительно мотивировать персонал без переплаты.
Подарочная карта VISA – это универсальный корпоративный подарок и
эффективный инструмент мотивации. Подарочная карта дает возможность
приобретать товары и услуги везде, где принимают карты платежной системы
Visa (в том числе в Интернет-магазинах) на территории Российской Федерации.
Подарочные карты VISA от компании Подарок в Квадрате - двойной
эффект от подарка: в момент его получения и в момент его выбора. Люди
получают возможность выбрать свой личный подарок. Лучший подарок тот,
который выбрал себе сам. Сотни компаний России уже используют
подарочные карты Visa в своих мотивационных программах.
Подарки на Новый год, 8 марта, 23 февраля, День компании до 4'000
руб./год в расчете на одного сотрудника не облагаются НДФЛ и не входят в
расчет ЕСН, таким образом можно сэкономите до 43% с бюджета на подарки.
При этом, подарочная карта Visa наиболее востребованный подарок, так как ею
можно рассчитаться в любом магазине, где принимаются банковские карты.
Подарочная карта Visa - это, как выдать премию сотруднику, но красиво.
Существуют различные виды подарочных карт.
- Не пополняемая подарочная карта, срок ее действия до 1 года, номинал:
77
300-15'000 руб., может быть выполнена в фирменном стиле заказчика.
Назначение карты: для кратковременных акций, для мотивации сотрудников
когда необходимо вручать подарки для привлечения внимания.
- Пополняемая подарочная карта, срок ее действия до 3-х лет, номинал:
300-15'000 руб., количество пополнений – без ограничения на весь срок
действия карты, может быть выполнена в фирменном стиле заказчика.
Назначение карты: для регулярных вознаграждений, для мотивации
закупщиков, для мотивации партнеров.
- Виртуальная подарочная карта, срок ее действия до 3, до 6, до 12
месяцев, номинал: 50-15'000 руб., возможно решение с пополнением счета
мобильного телефона. Назначение карты: для кратковременных акций,
для мотивационных программ с большой географией проживания участников в
целях минимизации издержек, для призовых акций с размещением кодов на
упаковке.
Существуют предоплаченные карты под специальные проекты:
топливная предоплаченная карта; карты оплаты услуг мобильных операторов;
карта питания Visa; продуктовая карта Visa.
Возможности Подарочной карты VISA:
- принимаются к оплате по всей России;
- можно расплачиваться в Интернете;
- бесплатное обслуживание и SMS-информирование;
- возможен индивидуальный дизайн;
Приобрести карты достаточно просто. Необходимо оставить заявку на
сайте компании ООО «Подарок в квадрате», и получить технологию
эффективной мотивационной программы для бизнеса. Затем заключается
договор, в котором указано количество карт и номинал каждой. После оплаты
счета деньги зачисляются на карты.
При внедрении мотивационных систем с подарочной картой VISA
экономия составит до 30%.
Рассчитаем сумму экономии.
78
Штат организации: 328 сотрудников. Сумма подарка, не облагаемая
НДФЛ: 4 000 рублей.
Итого бюджет поощрений сотрудников (Бп):
Бп = 328 * 4000 = 1 312 000 рублей.
При этом экономия НДФЛ составит: 1 312 000 * 13% = 170 560 рублей.
Сумма страховых взносов 1 312 000 *30% = 393 600 рублей.
Итого сумма экономии составит: 170 560 + 393 600 = 564 160 рублей.
Сумма экономического эффекта при внедрении мотивационной системы
с подарочной картой VISA составит 564 160 рублей.
При условии выполнения всех рекомендаций ЗАО «Протон-Импульс»
будет иметь сплоченный коллектив, руководство пользовать уважением у
персонала, следовательно, у предприятия будут расти производительность
труда и прибыль от реализации продукции.
Социальная эффективность предложенных мероприятий представлена в
таблице 7.
Таким образом, если учесть вышеприведенные рекомендации, у
работников ЗАО «Протон-Импульс» появится больше стимулов трудиться,
производить материальные блага. И если предприятие будет придерживаться
предложенного пути совершенствования, то у него появиться ряд преимуществ:
1) повышение производительности труда работников;
2) повышение удовлетворенности у работников своей работой;
3) повышение чувства ответственности у персонала предприятия за
судьбу своего предприятия и так далее.
Таким образом, совершенствование мотивационной политики ЗАО
«Протон-Импульс» позволит повысить удовлетворенность трудом всех
категорий работников, повысить качество работы, сформировать
благоприятный морально-психологический климат, более эффективно
задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной
команды единомышленников.
Таблица 7.
79
Социальная эффективность предложенных мероприятий
Мероприятия
Социальная эффективность
Выявление потребностей
работников путем
анкетирования
Позволит узнать, чего не хватает работникам, при
этом сохранив конфиденциальность информации,
позволит руководству найти подход и рычаги
давления на персонал.
Словесная похвала,
выдача грамот
Повысит рабочий настрой персонала и
психологическую расположенность к работе.
Работники будут уверены в своей необходимости для
предприятия, что повысит ответственность за
выполненную работу.
Оплата обучения
работников в учебных
заведениях
Даст предприятию возможность повышать
человеческий капитал своего персонала и создаст
более квалифицированный персонал.
Сохранение
количественного и
качественного состава
персонала предприятия
Позволит работникам осознать свою необходимость
для предприятия, а это в свою очередь понизит
текучесть кадров.
Оплата проезда к месту
работы и по городу (в
виде проездных билетов)
Позволит предприятию обеспечить своевременную
явку работников на рабочие места
Создание комнаты отдыха
и психологической
разрядки для персонала
Позволит снизить психологическую напряженность в
коллективе
Подарочные карты
Даст предприятию возможность быстро получить
результат от применения инструментов мотивации.
Удобно планировать бюджет подарков.
Позволит сотруднику возможность самостоятельно
выбрать подарок.
Не существует общей единой мотивационной структуры для всех
работников, важно грамотное распределение и учитывание индивидуальной
полезности специалиста, со стороны общих успехов организации и личностные
достижения на посту, при этом важно понимать, что ни практика управления
персоналом, ни теория менеджмента сегодня не даёт безусловной однозначной
картины о связи отдельных моментов мотивационной сферы сотрудников и
предельно действенных методов управления ими.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Системой мотивации считается система методов, средств и
организационных решений, направленных на достижение требуемого уровня и
качества мотивации (и демотивации) персонала в интересах достижения целей
и выполнения миссии организации.
Изучение теоретических аспектов мотивации труда, проведенное по
результатам анализа широкого спектра специальной научной литературы,
подтвердило важность исследований и разработок в данной области.
Именно от мотивирования персонала зависит, насколько предприятие
успешно функционирует. Грамотная мотивация руководства предприятия
приводит к успеху всего предприятия.
На предприятиях промышленности в России как достаточно важные
отмечаются и применяются следующие мотивационные факторы: хороший
моральный климат в коллективе; карьерный рост; хорошие условия труда;
социальные отпуска.
В России, применяются стандартные методы мотивации труда персонала.
Это материальные и нематериальные способы стимулирования. К сожалению,
малую роль в системе мотивации труда отводят социально-психологическим
методам стимулирования. В настоящее время организация эффективной
системы стимулирования персонала в России и во всех ее регионах является
одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.
В настоящее время существует множество теорий мотивации и,
сложившихся из них моделей мотивации. Теории мотивации, основанные на
изучении потребностей человека, как основном факторе, определяющем их
поведение и деятельность: теория Маслоу, теория Герцберга, теория
Макклеланда. Их относят к содержательным теориям мотивации. К
процессуальным теориям относятся: теория ожидания, теория справедливости и
модель Портера-Лоулера
Большая отдача от труда работников возможна лишь в том случае, если
81
они будут положительно относиться к выполняемой работе и заинтересованы в
конечном результате. Поэтому разработка системы стимуляторов
применительно к специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее
важных резервов эффективности управления компанией.
Объект исследования выпускной квалификационной работы ЗАО
«Протон-Импульс». Проведя анализ основных технико-экономических
показателей деятельности, можно сказать, что предприятие имеет достаточный
производственный потенциал для обеспечения высокого уровня качественных
показателей выпускаемой продукции.
Технико-экономическая характеристика ЗАО «Протон-Импульс»
показала, что предприятие занимает нестабильное положение на рынке и не
достаточно эффективно работает в условиях современной российской
экономики, некоторые показатели находятся на неудовлетворительном уровне,
поэтому необходимо их улучшение.
Основным структурным подразделением, занимающимся управлением
персоналом в ЗАО «Протон-Импульс» является отдел кадров, на который
возложены функции приема и увольнения кадров, а также организация
обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
К функциям отдел кадров относятся: кадровый учет; обеспечение
подбора и подготовки персонала; контроль за расходом фонда заработной
платы; укомплектование завода кадрами; нормирование труда и учет рабочего
времени.
Кадры предприятия используются недостаточно эффективно:
наблюдается текучесть, снижение производительности труда, повышение
заработной платы, существует ряд проблем, решение которых позволит
повысить отдачу кадрового потенциала. Кадры на предприятии играют очень
важную роль. Поэтому необходимо проводить различные мероприятия для
улучшения условий труда.
В любой организации действие системы управления человеческими
ресурсами должно быть направлено на поддержание или улучшение работы
82
трудового коллектива.
Система управление персоналом не развита на должностном уровне.
Работники получают вовремя заработную плату и другие виды материального
поощрения, обучаются за счет предприятия в учебных заведениях и на курсах
повышения квалификации. Но при этом необходимо разнообразить виды и
формы стимулирования и мотивирования персонала, имея в виду не только
материальное вознаграждение, но и моральное удовлетворение работой.
Проанализирована система мотивации сотрудников предприятия.
Решающее влияние на трудовую мотивацию работников предприятия
оказывает система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и
оплата труда. Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на
материальные методы стимулирования.
Социальные и материальные блага, предлагаемые и оказываемые
работникам завода, стимулируют их к труду. Благодаря этому, сотрудники
уверены в своей работе и защищенности. Однако снижение уровня оплаты
труда и материальных поощрений снижает интерес к труду, следовательно, и
производительность труда. Руководству нужно использовать сильные стороны
управления персоналом и поддерживать их на должном уровне. Также
необходимо обратить внимание на возможные угрозы.
Предложены направления совершенствования мотивации труда
персонала предприятия. Для успешной мотивации персоналом руководству
предприятия следует идти по следующим направлениям:
– материальное поощрение;
– повышение самоуважения, учет социальных интересов работников;
– повышение безопасности труда.
Для совершенствования мотивационной политики необходимо провести
диагностику мотивов трудовой деятельности и анализ психологических типов
всех работников предприятия, после совершенствовать организацию оплаты
труда (ввести оплата за квалификацию; применение системы “Участие в
прибылях”) и нематериальное стимулирование (привлечение сотрудников к
83
управлению предприятием; обогащение труда работников; организация
стимулирования творчества), что позволит повысить удовлетворенность трудом
всех категорий персонала, повысить качество работы, сформировать
благоприятный морально-психологический климат, повысить
производительность труда, снизить затраты на управление персоналом
предприятия.
Таким образом, ЗАО «Протон-Импульс» предстоит долгая и упорная
работа. Конечно, воплотить в жизнь вышеизложенные рекомендации по
повышению эффективности использования трудовых ресурсов не так-то легко -
необходимы финансовые средства и время. Но следует стремиться к тому,
чтобы показатели эффективности использования трудовых ресурсов с каждым
годом улучшались
Оценка экономической и социальной эффективности предлагаемых
мероприятий показала, что если предприятие будет придерживаться
предложенного пути совершенствования, то у него появиться ряд преимуществ:
4) повышение производительности труда работников;
5) повышение удовлетворенности у работников своей работой;
6) повышение чувства ответственности у персонала предприятия за
судьбу своего предприятия и так далее.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с
совершенствованием иных методов управления позволит повысить
заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность
всей системы управления предприятием.
84
Список использованной литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 №51 ФЗ
в посл. ред. от 03.12.2012 № 240-ФЗ/ СПС «КонсультантПлюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197 ФЗ в
посл. ред. от 03.12.2012 №236-ФЗ/ СПС «КонсультантПлюс».
3. Абчук, В.А. Система управления организацией [Текст]: учебное
пособие / В.А. Абчук, А.Ф. Борисов, А.В. Воронцов. – СПб.: Перспектива, 2012.
– 336 с.
4. Акбердин, З.З. Управление персоналом: учебник. [Текст] /
З.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 432с.
5. Асмолова, М. Л. Деловые комплименты: управление людьми при
внедрении инноваций [Текст] / М. Л. Асмолова. – М.: ИНФРА-М, 2012. –
155 с.
6. Антонов, В.Г. Корпоративное управление [Текст]/ В.Г. Антонов. –
М.: Форум, 2014. – 288 с.
7. Аширов, Д.А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие /
Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2012. – 421 с.
8. Багинская, Т.А. Кадровая политика [Текст]: зарубежный опыт / Т.А.
Багинская // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2012. - №1.
- С. 68–70.
9. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала.
Учебное пособие для ВУЗов [Текст] / Г.Х Бакирова. – М.: Юнити, 2013. - 440 с.
10. Башкатова, Ю.И. Особенности мотивации персонала в
современных корпорациях[Текст] // Молодой ученый./ Ю. И. Башкатова, Р. В.
Каптюхин, Л. В. Звягина .— 2014. — №6.2. — С. 3-5.
11. Большаков, А.С. Современный менеджмент [Текст]: теория и
практика / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. - 2-е изд., испр. и доп. - СПб.:
Питер, 2012. – 519с.
12. Брагина, З.В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие /
85
З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: КноРус, 2013. – 125 с.
13. Бухтияров, А.В. Система мотивационного рекрутирования [Текст] /
А.В. Бухтияров. – М.:ФАИР, 2012. – 96 с.
14. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты.
Методики. Практика [Текст] (3-е издание) / Е. Ветлужских. - М.: Альпина
Бизнес Букс, 2013. - 149 с.
15. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс: [Текст] уч. 2-е изд. / О.С. Виханский, А. И. Наумов - М.: Гардарика,
2011. - 228 с.
16. Герасименко, В.В. Кадровая политика фирмы. [Текст] / В.В.
Герасименко. - М.: Финстатинформ, 2012. – 448с.
17. Герчиков, В.И. Миссия организации и особенности политики
управления трудовыми ресурсами [Текст] / В.И. Герчикова. // ЭКО. - 2011. -
№8. - С. 42-57.
18. Глазов, М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика
персонал-менеджмента [Текст] / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина –
М.: Андреевский издательский дом, 2013. С. 251.
19. Грачёв, А.А. Технологии мотивирования персонала в организации:
Учебно-методический комплекс. [Текст] / А.А.Грачёв, П.А. Бавина, Е.П. Ильин
и др. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2013. - 139 с.
20. Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст] / И.Б. Дуракова, М.:
Инфра-М, 2013. - 569 с.
21. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [Текст]: учеб.
пособие / А.П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2013. – 352 с.
22. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием
[Электронный ресурс]: учеб. пособие для студентов вузов. Сер. Высшее
образование / Н. Л. Зайцев. – М.: Гос. ун-т упр. - 2013 . – Режим доступа
[http://elibrary.ru/item.asp?id=19805701]
23. Замедлина, Е.А. Организационная культура [Текст]: учебное
пособие / Е.А. Замедлина. – М.: РИОР, 2012. – 128 с.