56
вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное).
Методика обучения внутрипроизводственного составляется с учетом
специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным
способом. Внепроизводственное обучение квалифицированных кадров
проводится опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта.
В случае производственной необходимости работники могут быть
переведены на другую, не обусловленную трудовым контрактом работу на срок
до одного месяца. При этом работник не может быть переведен на работу,
противопоказанную ему по состоянию здоровья (статья 74 Трудового Кодекса).
Работникам, проходящим подготовку и переподготовку создаются
необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставляются
гарантии, предусмотренные ГК РФ.
В ЗАО «Протон-Импульс» оно осуществляется с помощью таких методов
как лекции, семинары.
Составным элементом системы подготовки кадров в ЗАО «Протон-
Импульс» выступают профессиональная ориентация и адаптация. На
предприятии выделяют два вида трудовой адаптации. Первичная адаптация
связана с приспособлением молодых кадров к работе, не имеющих опыта
профессиональной деятельности. Вторичная адаптация имеет место при
переходе работника с одной должности на другие. Первичная адаптация
происходит в течении двух месяцев. Ее основная цель - знакомство новичков с
предприятием, взаимоотношениями сотрудников, традициями, обычаями, то есть
моральная подготовка к работе. На предприятии нет специальной службы,
которая занималась бы вопросами профориентации и адаптации. Этими
вопросами занимаются сотрудники отдела кадров или коллеги по работе.
Процесс адаптации начинается с отдела кадров при приеме и оформлении на
работу. Сотрудник отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в
общих чертах знакомит с предприятием и предстоящей работой. Затем он
провожает нового работника на его рабочее место и представляет
непосредственному руководителю. Затем происходит знакомство работника с
57
коллективом, с коллегами по работе и рабочим местом.
Важным элементом системы управления персоналом в ЗАО «Протон-
Импульс» является оценка работы в виде морального и материального
поощрения. Работники имеют право получать следующие виды материального
поощрения: премию по результатам работы за месяц, единовременную премию
по итогам выполнения важных заданий, премии к праздничным датам и
юбилейным дням.
Работникам устанавливается оплачиваемый отпуск продолжительностью
тридцать календарных дней. Сверх ежегодного отпуска предоставляется
дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет из расчета один
календарный день за три года муниципальной службы. Моральному
поощрению уделяется мало внимания, это является недостатком системы
управления персоналом. Так же к недостаткам можно отнести большую
текучесть кадров из-за низкой заработной платы. На предприятии нет
самостоятельного структурного подразделения по профориентации и адаптации
кадров. Эти виды деятельности хотя и есть на предприятии, но им уделяется
мало внимания.
Мотивационный процесс на ЗАО «Протон-Импульс» представлен в виде
шести этапов (рисунок 6).
Рисунок 6. Схема мотивационного процесса на предприятии
Возникновение
потребности
Пути устранения
потребности
Устранение
потребности
Получение
вознаграждения
Осуществление
действий
Определение
необходимых действий
58
Решающее влияние на трудовую мотивацию работников предприятия
оказывает система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и
оплата труда. Основной акцент в системе мотивации персонала ЗАО «Протон-
Импульс» сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с
ТК РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда,
размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы
материального поощрения.
ЗАО «Протон-Импульс» использует традиционную систему оплаты
труда, которая предусматривает, что основной частью дохода персонала
предприятия является заработанная плата, включающая: тарифную часть
(оплату по тарифным ставкам и окладам); доплаты и компенсации; надбавки;
премии.
На ЗАО «Протон-Импульс» в качестве критериев премирования
используют такие показатели: рост производительности труда, повышение
объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработки,
выполнение производственных заданий и личных планов повышения качества
и сортности продукции, экономия сырья, материалов.
На ЗАО «Протон-Импульс» применяется также и нематериальное
стимулирование труда работников такими методами как: продвижение по
служебной лестнице, похвала и признание коллег и руководства; награждение
почетными грамотами за особые трудовые заслуги; присвоение почетных
званий и званий, лучших по данной профессии.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки
работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда,
результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным
размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система
оплаты труда. Заработная плата работников складывается из должностного
оклада, доплат, премий.
59
Должностные устанавливаются генеральным директором предприятия на
основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией
работника.
Для управленческого и обслуживающего персонала принята повременно-
премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной
оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый
конечный результат и премии по итогам работы за месяц. Должностной оклад
определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте.
Для учета выработки и начисления зарплаты рабочим является наряд, в
котором указывается объем работ в натуральных единицах измерения,
зарплата, входящая в стоимость указанного объема работ. В наряде также
фиксируется объем выполненных работ. Расчет заработной платы
осуществляется после выполнения задания. Ежемесячно зарплата начисляется
по прямым сдельным расценкам (без премии) или по нормативам затрат труда и
заработной платы.
К должностным окладам работников установлены:
- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде;
- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны
обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере,
устанавливаемом по соглашению;
- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде;
- доплата за руководство бригадой;
- доплата за сверхурочную работу;
- доплата за выходные и праздничные дни.
Размеры доплат зависят от степени тяжести работ и воздействия
неблагоприятных факторов, объема работы, уровня профессионализма
работника.
Основные правила оплаты труда и премирования закреплены
60
Положением о премировании, утверждаемым приказом. Общий размер премии
зависит от результатов финансовой деятельности. Премирование работников
осуществляется ежеквартальнои имеет своей целью поощрение за качественное
и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и
предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение
установленных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее
реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий
работникам является безупречное выполнение трудовых функций и
обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами
внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими
правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей
среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии.
Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором
(в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка
или характера производственного упущения, а также их последствий. Полное
или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было
совершено упущение по работе. Таким образом, размер заработной платы
сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой
деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и
технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения
премии или ее части.
Перечень социальных благ на заводе зависит от доходов и финансового
состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых
для всех сотрудников, записывается в трудовом контракте и включает в себя:
- оплату специальной одежды сотрудников;
- оплату командировочных и представительских расходов по нормам,
действующим на предприятии;
- право на ежегодную материальную помощь, и помощь в экстренных
случаях;
61
- подарки к юбилейным дням рождения.
Каждому работнику гарантируются и предоставляются строго в
соответствии с законодательством следующие социальные права и гарантии:
- ежегодный оплачиваемый отпуск;
- оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или
травм в установленном ТК РФ размере.
Путем анкетирования была проанализирована мотивационная структура
ЗАО «Протон-Импульс».
В анкете всем сотрудникам предприятия было предложено выделить
наиболее важные для них мотивационные факторы, среди которых были:
материальные – заработная плата, премии, компенсации; безопасность при
работе на предприятии; возможность карьерного роста; пакет социальных услуг
– гарантированный отпуск, оплата больничных листов, стаж работы;
признание, уважение в коллективе; возможность самовыражения, предложения
собственных идей, разработок; и другие потребности. По итогам анкетирования
были получены результаты, которые представлены в таблице 5.
Таблица 5.
Структура мотивации труда персонала предприятия
Фактор мотивации
Количество человек
Процентное отношение
Материальные
109
33,3 %
Безопасность
33
10 %
Карьера
22
6,7 %
Социальные
88
26,7 %
Самоуважение
11
3,3 %
Самовыражение
22
6,7 %
Потребности иного порядка
44
13,3 %
Процентное соотношение факторов мотивации на предприятии
представлено в приложении 3.
Наиболее важное значение для сотрудников имеет потребность в
материальном стимулировании и социальный пакет, чуть ниже уровень иных
потребностей.
Потребность в самовыражении показывает, что работа для части
сотрудников предприятия является главным и важнейшим делом жизни.
62
Наименьший процент сотрудников обладает потребностью
самоуважения, самовыражения и потребностью сделать карьеру, несмотря на
то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах.
Однако потребности иного порядка (власть, успех, причастность)
превышают потребность в самовыражении, самоуважении. Это обстоятельство
является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более
тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в
отдельности. Мотивация труда персонала имеет влияние, главным образом, на
производительность труда.
В таблице 6 представлена оценка степени удовлетворенности персонала
в 2015 году различными переметрами деятельности.
Таблица 6.
Степень удовлетворенности параметрами деятельности, %
63
В результате оценки системы управления персоналом было установлено
руководство ЗАО «Протон-Импульс» использует традиционную технологию
набора, отбора и приема персонала. Профессиональное развитие персонала
(адаптация и обучение), также осуществляется обычными методами.
Следовательно, ЗАО «Протон-Импульс» необходимо разработать современную
систему управления персоналом.
В управлении персоналом на предприятии применяются следующие
группы методов:
Административно- организационные методы управления:
- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений
о структурных подразделениях и должностных инструкций;
- использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
Экономические методы управления:
- материальное стимулирование труда работников: премиальные по
результатам труда, использование для отдельных категорий работников
сдельной формы оплаты труда.
Социально-психологические методы управления:
- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с
помощью обеспечения сотрудников рабочей одеждой, набора социальных
услуг, медицинского обслуживания и т.п.;
64
- стимулирование труда работников посредством гарантированного
предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и
т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.
В ЗАО «Протон-Импульс» система управление человеческими ресурсами
не развита на должностном уровне. Работники получают вовремя заработную
плату и другие виды материального поощрения, обучаются за счет предприятия
в учебных заведениях и на курсах повышения квалификации. Но при этом
необходимо разнообразить виды и формы стимулирования и мотивирования
персонала, имея в виду не только материальное вознаграждение, но и
моральное удовлетворение работой.
В настоящее время на предприятии существует довольно развитая
система управления человеческими ресурсами и кадровая политика. Но при
отсутствии стратегических планов в области управления персоналом и
мотивации труда персонала в дальнейшем возможно ослабление позиций в
этой области, что может повлечь за собой высвобождение рабочих мест,
нехватку производственных работников, и как следствие, снижение объемов
производства продукции и других показателей.
Социальные и материальные блага, предлагаемые и оказываемые
работникам завода, стимулируют их к труду. Благодаря этому, сотрудники
уверены в своей работе и защищенности. Однако снижение уровня оплаты
труда и материальных поощрений снижает интерес к труду, следовательно, и
производительность труда.
Руководству нужно использовать сильные стороны управления
персоналом и поддерживать их на должном уровне.
Огромное значяение в эффективной деятельности любого предприятия
играет его персонал и в частности применяемые рычаги мотивации. Именно от
мотивирования персонала зависит, насколько предприятие успешно
функционирует. Грамотная мотивация руководства предприятия приводит к
успеху всего предприятия. Значимость проблемы повышения эффективности
функционирования мотивационного механизма определяется радикальными
65
преобразованиями экономической системы общества. За длительный период
времени в России сформировалась деформированная структура производства,
не отвечающая реальным потребностям людей. Совершенствование
мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и
смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов.
Проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что
ЗАО «Протон-Импульс» имеет достаточно большой трудовой потенциал,
который в настоящее время используется не в полную силу.
2.3. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
ЗАО «Протон-Импульс
В результате проведенного анализа системы управления человеческими
ресурсами установлено, что в ЗАО «Протон-Импульс» наблюдается отсутствие
современной системы мотивации и эффективного труда. Большинство
работников не стремиться проявлять инициативу и творчество в своей
деятельности и полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и
реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и
значение совпадения интересов своих собственных и завода в целом. Отсюда
объективная необходимость разработки и внедрения современной
мотивационной политики на данном предприятии.
Этапы проведения мероприятий по совершенствованию мотивационной
политики ЗАО «Протон-Импульс» представлены на рисунке 7.
В первую очередь руководство должно учитывать, что все работники
разные, мотивации у них различные и система стимулирования должна быть
индивидуальной. Поэтому необходимо выделять мотивы и методы
стимулирования индивидуальные для каждого работника или же определенной
категории работников (специалисты, рабочие, руководители).
Диагностика мотивов трудовой
деятельности
Анализ психологических
типов работников предприятия