6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение.................................................................................................................
5
ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования мотивационной политики
компании…………………………………………..…….………………….....
9
1.1. Мотивация, удовлетворенность трудом и приверженность персонала, и
их влияние на эффективность деятельности сотрудников…………..….
9
1.2. Мотивация трудовой деятельности, теории мотивации персонала..
21
1.3. Роль мотивации в общей политике управления персоналом.
Особенности мотивационной направленности и удовлетворенности
трудом персонала на предприятиях в России и за рубежом….………..
30
ГЛАВА 2. Анализ политики мотивации персонала
ЗАО «Протон-Импульс» и направления ее совершенствования………..…
41
2.1. Общая характеристика и анализ хозяйственной деятельности
предприятия…………………………………………………………………....
41
2.2. Анализ системы управления и политики мотивации персонала
49
2.3. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ЗАО
«Протон-Импульс»..…........……………………………..…………….
57
Заключение..................................................................................................
71
Список использованной литературы………...........................…..…......
75
Приложения…………………………………….…………..…..………
79
7
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое место в управлении
персоналом занимает определение способов повышения производительности
труда, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и
мотивация работников.
Такие задачи, как формирование у каждого руководителя
демократических подходов к управлению персоналом с использованием
современных технологий набора, отбора и приема персонала, обучение
персонала и руководящего состава психологическим основам
внутрифирменного общения формирование у каждого сотрудника понимания
сущности и значения мотивации в процессе труда, - и обусловили выбор темы
работы.
Руководство организации должно делать все возможное, чтобы люди
работали производительнее, поэтому в современных экономических условиях
осуществления производственно-хозяйственной деятельности большое
значение уделяется мотивации труда персонала на предприятиях.
Мотивация труда персонала является одним из эффективных способов
повышения производительности труда в компании и ключевым направлением
кадровой политики любой организации.
Грамотно выстроенная система мотивации труда, которая регулярно
совершенствуется и связана с заработком сотрудников, поможет сделать более
эффективным труд любых работников.
По мнению специалистов, наиболее действенным инструментом
управления любого предприятия является сбалансированная и прозрачная
система мотивации, включающая в себя две наиболее важных подсистемы:
оплату труда персонала и возможность карьерного роста. Причем, в
правильном выстраивании системы оплаты труда заинтересовано как
8
руководство, так и рядовые сотрудники компании.
Развитие и мотивация персонала в России и ее регионах является одним
из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом
инвестирование в этом направлении, возможно, играет большую роль, чем
инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.
Именно на рынке труда мотивационные характеристики субъектов рынка и
определяют цену на рабочую силу.
В каждой компании действует та или иная система мотивации персонала.
Основной задачей мотивационной системы является идентификация целей
личности с целями организации. Однако каждая из таких систем, как правило,
имеет определенные недостатки или «узкие места», которые препятствуют как
реализации целей фирмы, так и удовлетворению самих работников.
В конечном счёте грамотно построенная система мотивации персонала
является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше –
через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при
уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление
эффективности работы всего коллектива в целом.
Поэтому исследование и анализ системы мотивации персонала компании
определяет актуальность темы исследования.
Актуальность данной проблемы и степень её значимости для экономики
страны в целом и для конкретного предприятия в частности определили выбор
темы выпускной квалификационной работы.
Исходя из вышесказанного, целью выпукной квалификационной работы
является изучение и анализ системы мотивации персонала на предприятии и на
этой основе, разработка направлений, способствующих эффективному
мотивированию труда его сотрудников.
Поставленная цель определила формулировку следующих задач
выпускной квалификационной работы;
- изучить теоретические основы формирования мотивационной политики
предприятий;
9
- рассмотреть теории мотивации персонала;
- рассмотреть методы формирование приверженности персонала в
организации;
- охарактеризовать методы мотивации персонала;
- ознакомиться с характеристикой и видами деятельности исследуемого
предприятия;
- провести оценку основных показателей финансово-хозяйственной
деятельности предприятия;
- проанализировать систему мотивации сотрудников предприятия;
- предложить направления совершенствования мотивационной политики
предприятия;
- показать сравнительную оценку экономической и социальной
эффективности предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования в выпукной квалификационной работе является
ЗАО «Протон-Импульс».
Предмет работы – система мотивации персонала предприятия.
Период исследования – 2013-2015 годы.
В качестве аргументации в обосновании выбора данного объекта для
проведения аналитическо-исследовательской работы следует отметить тот факт,
что, мотивацию труда на предприятии необходимо совершенствовать.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы
использовались следующие методы:
- изучение и анализ научной литературы;
- изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;
- методы сравнительного, статистического, логического, факторного и
экономического анализов.
В качестве теоретической и методологической базы была использована
учебная и учебно-методическая литература, научно-публицистические издания.
Значительный вклад в разработку теоретических и практических
проблем управления персоналом внесли как зарубежные, так и отечественные
10
ученые, среди которых следует отметить работы В.Н. Кузнецовой,
А.А. Грачева, Н.Сумоуконой, А.Я. Кибанова, В.Ветлужских, С. Ивановой,
Ю.И. Башкатовой и др.
За базу исследования приняты статистические материалы
производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Протон-Импульс» за
2013-2015 годы. Исходной информацией для проведения анализа послужили
документы бухгалтерской отчетности предприятия: форма №1 «Бухгалтерский
баланс», форма №2 «Отчет о прибылях и убытках».
Кроме того, информационной базой являются учебные пособия и
учебники, научная литература, статистические данные Федеральной службы
государственной статистики, материалы, представленные в сети Интернет,
материалы, опубликованные в научной литературе и периодических изданиях.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ
КОМПАНИИ
1.1. Мотивация, удовлетворенность трудом и приверженность
персонала, и их влияние на эффективность деятельности сотрудников
В деятельности любого предприятия можно выделить ряд сегментов:
производство, финансы, маркетинг и менеджмент. Безусловно, каждый из них
значим сам по себе, но все они тесно взаимосвязаны определенными группами
отношений, важнейшей из которых является кадровая. И действительно,
эффективность работы каждого сегмента (например, формирование основных
производственных фондов) напрямую зависит от успешного управления
персоналом предприятия и эффективной системы мотивации труда.
В требовательной современной корпоративной среде предприятия
стремятся повысить уровень мотивации сотрудников. Согласно недавно
опубликованному отчету, всего 13 процентов служащих говорят, что работают
с увлечением.
Сотрудничество, то есть работа с другими людьми для достижения
взаимной выгоды, является непременным условием высокой мотивации
наемных работников. В настоящее время отделы кадров могут воспользоваться
преимуществами решений, которые превращают работу на предприятии в
продуктивное и увлекательное социальное сотрудничество.
Мотивация. В современном мире это понятие перестаёт существовать как
обыденное. Оно выходит за рамки и становится всё более популярным.
В публицистической и тем более научной литературе тема мотивации
персонала широко рассматривается. При этом стремление адаптировать к
современности традиционные классические теории мотивации во многом не
приведено в систему, что осложняет использование методов мотивации и
технологий в практике. На сегодняшний день малая освоенность особенностей
мотивации кадров, занятых в отдельных отраслях экономики и видах
производства даёт о себе знать, в первую очередь, это свидетельствует о
12
затруднённой практической организации системы мотивации персонала.
Значительную помощь руководителям в рассмотрении структуры стимулов и
мотивов персонала могут оказать проводимые социологические исследования
по тенденциям и особенностям развития мотивационной стороны управления.
Сегодня довольно часто в различных источниках можно встретить такое
понятие как философия управления персоналом. Оно имеет важное значение в
рассмотрении основополагающего вопроса.
Философия управления персоналом базируется на совокупности
внутриорганизационных принципов, административных и моральных правил и
норм взаимоотношений персонала, системе убеждений и ценностей
подчиненной глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее
сотрудниками. Соблюдение философии обеспечивает благополучие и успех во
взаимоотношениях руководителей и подчинённых и как следствие –
эффективное развитие организации. Несоблюдение философских основ может
привести к развитию конфликтов и недопонимания между администрацией и
работниками, снижению эффективности функционирования организации.
Человек будет выполнять порученную ему работу качественно и
добросовестно, в том случае, если он в этом заинтересован, то есть
мотивирован. При этом руководителю по отношению к подчинённому
необходимо улучшать качество трудовой жизни, то есть учитывать
возможность работников удовлетворять свои личные интересы, полностью
реализовывать свои навыки, при этом должны быть созданы условия для
доверительных, справедливых, открытых и равноправных отношений, где
существует возможность активно участвовать в принятии значимых
организационных решений, получать соответствующие норме компенсации за
трудовые заслуги; быть обеспеченными безопасными условиями труда.
Итак, основной целью мотивации выступает формирование условий,
стимулирующих человека к реализации действий, устремлённых на достижение
цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации
труда работников претерпели большие изменения в практике управления.
13
Мотивация также рассматривается как движущая сила человеческого
поведения, базирующаяся на взаимосвязи потребностей, целей и мотивов
человека. То есть, исходя из этого, общую характеристику процесса мотивации
можно представить, если выделить основные базисные понятия: потребности,
цели, мотивы.
Потребности – нужда в чем-либо, необходимом для поддержания
жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества, внутренний
побудитель активности, причина целенаправленных действий.
Мотивы («опредмеченная потребность»)– это побуждения человека к
действию, направленные на результат (цель).
Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек. (результат).
Мотивация, выступающая в качестве функции управления, реализуется
через совокупность стимулов, то есть любые действия подчинённого должны
иметь для него положительный или отрицательный результат со стороны
достижения его целей или удовлетворения его потребностей. Если детально
присмотреться и изучить свой коллектив руководитель сможет создать
мотивационную систему, способствующую осуществлению воспитания
коллектива в верной направленности.
Тема осуществления, приносящей наибольшие результаты, системы
стимулирования персонала является одной из наиболее сложнейших проблем
управления на сегодняшний день, следствием чего является наличие большого
числа организационных проблем, связанных, прежде всего, именно с
несовершенной мотивацией персонала. Данными проблемами могут являться
такие негативные факторы как: повышенная текучесть кадров, высокая степень
конфликтности, отсутствие рациональности в поведении исполнителей, потеря
связи результатов труда исполнителей и поощрения, безответственное
отношение к трудовой деятельности, недостаточность условий для
самореализации сотрудников, пониженный уровень межличностных
коммуникаций, недочёты (приводящие к сбоям и торможению) в производстве,
14
проблемы при создании сплочённой команды, отрицательная оценка
деятельности руководства персоналом, недопонимания в отношениях между
руководителем и подчинённым, пониженный уровень квалификации кадров,
безынициативность работников, склонный к понижению моральный дух в
коллективе, малоразвитость соцкультурного быта предприятия и так далее.
Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека.
Потребность - это внутреннее состояние психологического или
функционального ощущения нехватки чего-либо. В связи с этим состоянием
возникает напряжение, которое человек стремится (не всегда осознанно)
снизить путем удовлетворения какой-либо потребности.
Большой толковый социологический словарь приводит мнения
иностранных исследователей Д. Дэвид, Джери Дж: «удовлетворенность трудом
15
job satisfaction - соответствие между тем, что работники ждут от труда, и их
фактическим опытом».
В науке сложилось значительное количество подходов к пониманию
феномена удовлетворенности трудом. Удовлетворенность интерпретируется
как показатель:
- отношения к труду;
3
- показатель социального статуса индивида и как мера адаптации
индивида к социальной реальности;
4
- степень адаптации работника к производственной ситуации;
5
- степень соответствия личностных и вещественных факторов
производства;
- характеристика трудовой активности;
- показатель успешности трудовой деятельности и т.д.
Понятие «приверженность» составляет основу философии УЧР и задает
главный вектор в мотивационной деятельности современной организации.
Разные авторы по-разному трактуют эту категорию, но в основном все сходятся
во мнении, что приверженность есть выражение преданности сотрудника
организации, характеризующееся:
- степенью отождествления себя с целями и ценностями организации;