66
Рисунок 7. Этапы проведения мероприятий по
совершенствованию мотивационной политики
Для того чтобы выявить мотивы работников целесообразно провести
диагностику мотивов трудовой деятельности, в результате которой нужно
определить степень удовлетворенности работников завода своей работой,
служебным положением, отношением с коллективом, руководством, условиями
труда, организацией труда, размером заработанной оплаты, различными
формами морального и материального стимулирования, к причастности к
процессу управления.
Как правило, для рядовых работников на первый план выходит
заработная плата, действенность системы социальной защиты и уверенность в
завтрашнем дне, а для руководящего состава более важными являются
карьерные перспективы и возможность проявления самостоятельности в
работе, а зарплата стоит только на третьем месте.
На основе диагностики мотивов трудовой деятельности определяют, чему
придают наибольшее значение работники предприятия, и, исходя из этого
разрабатывают мероприятия по совершенствованию мотивации персонала.
После диагностики мотивов трудовой деятельности руководству ЗАО
«Протон-Импульс» необходимо провести анализ психологических типов всех
работников, так как это позволит получить представление о ведущих
предпочтениях представителей каждой группы психологических типов.
По психологическим характеристикам работники делятся на четыре типа:
67
носители производственно-технологического, исследовательско-
концептуального, социального и гуманитарного мышления. С точки зрения
мотивации психотипы групп ориентированы на различные сферы деятельности.
Характеристика психологических типов всех работников представлена в
Приложении 4.
С точки зрения мотивации психотипы первой группы ориентированы на
деловую сферу (на конкретный результат), главный мотиватор - личный
успех. Психотипы второй группы ориентированы на деловую сферу (на процесс
достижения результата), главный мотиватор -процесс решения задачи.
Психотипы третьей группы ориентированы на человеческую сферу (на
конкретный результат), главный мотиватор -конкретная помощь окружающим
людям. Психотипы четвертой группы ориентированы на человеческую сферу,
главный мотиватор - процесс общения с окружающими людьми.
Проведенный анализ будет являться еще одним шагом для
индивидуализации системы трудовой мотивации различных категорий
персонала.
Для успешной мотивации персоналом ЗАО «Протон-Импульс»
руководству предприятия следует идти по следующим направлениям:
– материальное поощрение;
– повышение самоуважения, учет социальных интересов работников;
– повышение безопасности труда.
Различные направления для успешной мотивации труда, рекомендации
и мероприятия по оптимизации мотивационного процесса для ЗАО «Протон-
Импульс» представлены в Приложении 5.
Материальная мотивация персонала относится к наиболее эффективным
методам стимулирования трудовой деятельности в любой компании. Зачастую
применение других, нематериальных методов, невозможно – из-за отсутствия
грамотно построенной социальной базы или невозможности продвижения по
карьерной лестнице. В этом случае именно материальная мотивация станет
рычагом, способным повысить производительность труда сотрудников фирмы.
68
Благодаря успешно продуманной системе материальной мотивации
персонала руководство может получить шанс успешно развить свой бизнес и в
короткие сроки достичь высоких результатов. Основной составляющей
материальной мотивации является зарплата сотрудника – ее размер может
зависеть от множества факторов и, в первую очередь, от деятельности самой
компании. Однако существует еще множество дополнительных способов
материальной мотивации персонала, заслуживающих внимания.
Для совершенствования организации оплаты труда руководству ЗАО
«Протон-Импульс» можно предложить провести следующие мероприятия.
- перевести административно-управленческий персонал на новые
принципы оплаты труда, учитывающие требования, предъявляемые к данной
должности, и величину личного трудового вклада работника в конечные
результаты работы предприятия или его структурного подразделения, напри-
мер, на основе метода с использованием способа балльной оценки заслуг
каждого конкретного работника, в конечных результатах работы предприятия,
цеха, участка.
- перевести рабочих на новые принципы оплаты труда, например
производить оплату за квалификацию. Суть этой системы в том, что уровень
оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от
набора специальностей, которые работник способен использовать в своей
деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он
знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь
число освоенных специальностей.
В общем, оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой
новой специальности работник получает прибавку к зарплате, при этом
приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.
Такая система оплаты труда имеет ряд преимуществ:
- обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия;
- большая удовлетворенность трудом;
- снижение уровня текучести кадров;
69
- сокращение потерь рабочего времени;
- повышение производительности труда;
- рост качества продукции.
В целом система оплаты за квалификацию является эффективной и
перспективной, так как работник лучше понимает и оценивает свой вклад в
результативность производственного процесса, повышается степень
ответственности, преодолевается отчуждение, что сказывается на росте его
мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном итоге все это отражается на
качестве работы и социальном статусе непосредственного исполнителя.
К наиболее эффективным способам материальной мотивации коллектива
можно отнести:
- получение процента от прибыли – самая традиционная система
мотивации, при которой сотрудник получает заранее установленный процент от
продажи товара или услуги. Процент может быть как бонусом к основной
заработной плате, так и полностью формировать доход работника в месяц.
Сложность для руководителя при применении данного метода мотивации
заключается в том, что необходимо заранее рассчитать, какой процент будут
получать сотрудники, и хватит ли этой суммы для эффективного
стимулирования. Если процент мал, нужно установить основной оклад.
Главным преимуществом данного способа мотивации является то, что
компания экономит деньги на выплате зарплаты. Сотрудники осознают
взаимосвязь между своими усилиями и полученным вознаграждением, поэтому,
применяя такой метод, можно позволить коллективу трудиться в режиме
гибкого графика. Руководителю же важно своевременно проводить
необходимое обучение, контролировать рабочий процесс и поощрять наиболее
эффективных сотрудников;
- личные денежные вознаграждения – данный метод материальной
мотивации предполагает поощрение работы конкретного сотрудника,
достигшего высоких результатов или досрочно выполнившего задачу.
Руководитель должен понимать, что над проектом далеко не всегда в равной
70
мере работает весь отдел – зачастую кто-то вкладывает намного больше сил,
нежели остальные члены команды. Выявить тех, кто достоин личного
вознаграждения можно посредством проведения конкурса или поручив группе
сотрудников однотипные задания, результат выполнения которых можно будет
оцениваемым и сравнимым. Личные вознаграждения в качестве материальной
мотивации могут выплачиваться также по случаю профессиональных
праздников или сотрудникам, которые на протяжении долгого времени
трудятся на благо компании. Руководителю важно также обращать внимание на
вознаграждение специалистов, чей уход может негативным образом сказаться
на работе всей организации;.
- выплаты за выполнение поставленной цели – это денежная
компенсация, которая выплачивается сотрудникам после реализации какого-то
сложного проекта. Работники, специализирующиеся на создании креативных
решений, выполнении долговременных проектов, будут работать намного
эффективнее, если будут уверены в том, что по результатам все они могут
получить хорошее вознаграждение. Этот метод мотивации персонала особенно
часто применяется в частных фирмах, где прибыль напрямую зависит от удачно
реализованных проектов;
- акции компании или иные ценные бумаги – данный метод материальной
мотивации пока мало распространен в России, однако, он уже хорошо
зарекомендовал себя. Смысл его заключается в том, что лучший сотрудник по
итогам года получает некоторое количество акций компании, что значительно
повышает значимость организации в глазах остального коллектива и позволяет
надолго удержать выделившегося специалиста. Вместо акций могут быть и
другие ценные бумаги или, например, недвижимость. По мнению экспертов,
подобный способ материальной мотивации особенно эффективен для
высококвалифицированных специалистов.
Применяя методы материальной мотивации персонала, нельзя забывать и
о нематериальных способах стимулирования. Так, главной чертой
нематериальной мотивации персонала является внимание к сотрудникам,
71
которое необходимо, даже если коллектив компании лоялен, положительно
настроен и готов работать в любых условиях. Для совершенствования
нематериального стимулирования руководству ЗАО «Протон-Импульс»
необходимо применять различные методы нематериальной мотивации
персонала:
- постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него
творческого потенциала, положительных сторон, достигнутых результатов,
поскольку всеобщая тяга к справедливости характерна для нашего времени, в
оценках труда каждого сотрудника, его вклада в общий успех руководитель
должен быть максимально объективным, опираться не на общие впечатления,
на конкретные точные показатели и данные, воспитывая в своих сотрудниках
чувство сопричастности к делам коллектива;
- следует постоянно обновлять содержание труда каждого работника;
- уделять большое внимание организации стимулирования творчества,
например, поощрять рационализаторские предложения, которые находят
применение. Если предложение принимается, то его автор получает 25% общей
суммы экономии в течение двух лет после его внедрения;
- развить процесс привлечения сотрудников к управлению предприятием,
который предполагает, что с сотрудниками надо советоваться, привлекать их к
процессам анализа, планирования, прогнозирования, разработки миссии,
стратегии и тактики, организации и контроля работы компании;
- предоставлять работникам право голоса при решении ряда проблем,
прежде всего социального характера (сотрудники могут принимать участие в
выборе формы корпоратива, места парковки, выбора способа поощрения, что
поможет им почувствовать себя частью команды); делегировать права и
ответственность. Осознав и почувствовав свою причастность к работе фирмы,
оценив свою собственную значимость, сотрудники способны иначе
организовывать свой труд, порой многократно увеличить его отдачу;
- предоставление работникам более содержательной, важной,
интересной, социально значимой работы с широкими перспективами
72
должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять
контроль над ресурсами и условиями собственного труда;
- направление на обучение – особенно отличившихся сотрудников можно
отправить на курсы повышения квалификации, стажировку в головном офисе
или просто на интересную конференция;
- оборудованные места для отдыха – как минимум, оборудованная кухня,
уже станет приятным бонусом для сотрудников, которым просто необходимо
периодически отдыхать;
- информирование о достижениях – доска почета, корпоративная газета
или внутренний портал станут отличным местом для того, чтобы похвалить и
рассказать о достижениях сотрудника или целого отдела;
- проведение конкурсов – звание «лучшего» помогает сотрудникам
работать эффективнее;
- поощрительные корпоративные мероприятия – банкет, пикник всем
коллективом может хорошо сплотить людей, особенно если в команде есть
новички.
Материальная мотивация персонала имеет не только стимулирующий
эффект, но и помогает компании успешно развиваться, а грамотное ее
применение может стать одним из основных рычагов управления персоналом.
Для положительного результата от использования как материальной, так
и нематериальной системы мотивации сотрудников руководителю каждый раз
при очередном “разносе” своих подчиненных, при каждом одобрительном
замечании в их адрес, при начислении заработанной платы и распределении
премий важно помнить, что в этот момент он оказывает мощное воздействие на
будущий результат. Руководителю важно четко понимать, какой результат он
хочет получить. Необходимо осознавать, обеспечивает ли реально
используемый стимул побуждение сотрудника к планируемому результату, и
при этом еще требуется мужество, разумная воля для того чтобы доводить свои
благие намерения до воплощения в жизнь. Обязательным условием
действенной мотивации являются четкая взаимосвязь результата и
73
вознаграждения, последовательность в применении разработанных стимулов.
Руководству ЗАО «Протон-Импульс» можно порекомендовать сменить
стиль руководства. Это повысит уважение к руководству со стороны
работников предприятия и снизит давление на персонал. Руководство ЗАО
«Протон-Импульс» использует в данный момент авторитарный стиль
руководства. А этот факт разниться с принципами «социального партнерства»
Трудового кодекса РФ. Статья 23 Трудового кодекса РФ гласит: "Социальное
партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями
работников), работодателями (представителями работодателей), органами
государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на
обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с
ними отношений".
В настоящее время появилась новая разновидность социальных льгот и
выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по
льготам и выплатам). Широкий набор льгот и выплат позволяет работникам
выбирать в каждый конкретный момент те, которые их больше устраивают,
приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой
подход будет устраивать обе стороны — и предприятие, и работника.
Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые
объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику
требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для
своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков,
“выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на
другие льготы.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в
платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов
работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и
позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников,
способствуют развитию духа лояльности к фирме.
74
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с
участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно
закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов
социальных выплат.
При разработке и совершенствовании экономических методов
управления предприятием управленческому персоналу завода необходимо
учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических
методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами
(подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и
дополнении материального стимулирования социально-психологической
мотивацией).
Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной
системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на
который воздействует новая система мотивации труда — это
производительность персонала на протяжении цельного производственного
процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости
работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем
технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта
продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального
стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста
выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по
системе участия работников в прибыли предприятия. Реализация предложенной
программы при достижении прироста объема сбыта позволит увеличить общий
фонд оплаты труда в несколько раз, получив при этом прирост валовой
прибыли.
Говоря об использовании социально-психологических методов
стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием
успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и
доверительность в отношениях между руководством и работниками:
постоянное и точное информирование о производственно-экономической
75
ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих
секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях,
успешности их реализации. Меры по развитию системы мотивации персонала
на предприятии неизбежно требуют усовершенствования применения
социально-психологических методов и концепций управления персоналом на
предприятии.
Что касаемо выгоды данных мероприятий то она состоит в следующем.
Разработка мероприятий по дополнительному материальному поощрению за
выполнение месячного плана выработки своего цеха выгодна тем, что работник
будет стараться, как можно больше и в сроки произвести продукции, тем самым
будет расти производительность и ответственность за совместное дело,
укрепиться «чувство локтя».
Выплаты за «Здоровый год» помогут ЗАО «Протон-Импульс» сохранить
человеческий капитал своих работников, следовательно, ели последние не
будут отвлекаться на курение или больничные дни от работы, то повыситься
производительность труда.
Выявление потребностей работников путем анкетирования позволит
узнать, чего не хватает работникам, при этом сохранив конфиденциальность
информации. Применение данного мероприятия позволит руководству найти
подход и рычаги давления на персонал.
Словесная похвала, выдача грамот повысит рабочий настрой персонала
ЗАО «Протон-Импульс» и психологическую расположенность к работе.
Работники ЗАО «Протон-Импульс» будут уверены в своей необходимости для
предприятия, что повысит ответственность за выполненную работу.
Оплата обучения работников в учебных заведениях даст ЗАО «Протон-
Импульс» возможность повышать человеческий капитал своего персонала и
создаст более квалифицированный персонал.
Создание комнаты отдыха и психологической разрядки для персонала
позволит снизить психологическую напряженность в коллективе. Сохранение
количественного и качественного состава персонала предприятия позволит