32
– обстановка обоюдного почтения, доверия».
1
Своего рода комплексным способом мотивации считается развитие в
должности. Но данный способ внутренне ограничен, так как, во–первых, в
компании количество должностей значительного ранга ограничено; во–
вторых, развитие согласно работе потребует высоких расходов в
переподготовку.
В практике управления, равно как принцип, в то же время используют
разнообразные способы и их композиции. И снова направимся к
нормативной основе: «С целью успешного управления мотивацией следует
применять в управлении предприятием все три категории способов. Таким
образом, применение только властных и вещественных мотиваций не дает
возможность привлекать созидательную динамичность персонала в результат
целей компании. С целью свершения наибольшей производительности
следует использование внутренней мотивации».
2
Приведенная модель систематизации способов мотивирования
считается традиционной. «В сегодняшнем менеджменте используются и
другие группы способов мотивирования. Укрупнено все без исключения
способы мотивирования возможно таким образом ведь объединить в
последующие четыре типа:
1. Финансовые мотивы абсолютно всех видов (заработная плата в
абсолютно всех её разновидностях, в том числе контрактную, премии,
привилегии, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Благополучность их
влияния обусловливается этим, в какой степени состав подразумевает основы
концепции, принимает их достоверными, в какой мере соблюдается
неизбежность одобрения (наказания) и итогов деятельность, их близкая
взаимосвязь в периода.
1
ГОСТ Р ИСО 9000-2008 Системы менеджмента качества. Основные положения и
словарь. - М.: Стандартинформ, 2009.
2
ГОСТ Р ИСО 9000-2008 Системы менеджмента качества. Основные положения и
словарь. - М.: Стандартинформ, 2009.
33
2. Руководство согласно мишеням. Данная концепция обширно
применяется в США и учитывает формирование с целью персоны либо
категории цепочки полнее, содействующих заключению основной проблемы
компании (результат конкретных численных либо высококачественных
степеней, увеличение квалификации персонала и т.п.). Результат любой
миссии автоматом значит увеличение степени получки либо иную
конфигурацию одобрения.
3. Взаимообогащение работы – данная концепция в огромной уровня
принадлежит к неэкономическим способам и значит обеспечение народам
наиболее массивной, многообещающей деятельность, существенной
самодостаточности в установлении порядка работы, применении ресурсов. В
многочисленных вариантах к данному прибавляется и увеличение оплаты
работы, никак не изъясняясь ранее о общественном статусе.
4. Концепция роли – в сегодняшний день период имеется в
разнообразных конфигурациях: с обширного привлечения группы к
принятию заключений согласно важным вопросам изготовления и
управления (Япония) вплоть до соучастия в имущества посредством
получения акций своего компании в льготных обстоятельствах (США,
Великобритания)».
1
В рамках данных компаний способов на сегодняшний день
разрабатываются единичные методы и концепции мотивирования персонала.
В сегодняшнем мире мотивирование базируется в познаниях и
механизмах психологии.
Процедура мотивации весьма трудоемок и неоднозначен. Имеется
большое количество разных концепций мотивации, пробующих предоставить
разъяснение данному действу. Содержательные концепции мотивации в
первую очередь стремятся установить необходимости, побуждающие людей
к воздействию, в особенности присутствие установлении размера и
1
ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения.
34
нахождения деятельность. При закладке основ современных концепций
мотивации максимальное значение обладали работы трех человек: Абрахама
Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Первым представителем содержательного расклада к концепции
мотивации, основанного в желании людей к удовлетворению собственных
нужд, начал ранее знаменитый нам Ф. Тейлор, появившийся с ее
традиционным видом, а его основу он положил «…научно обоснованную
систему норм расходования времени на каждый вид трудов либо
осуществление этих либо других действий – таким образом именуемых квот,
направленных в наиболее сильных, а основное, сноровистых сотрудников.
Присутствие достижении наиболее значительной производительности,
нежели та, что нуждалась в согласовании с квотой, сотрудники оплачивались
согласно увеличенному тарифу и приобретали премии, то что предоставляло
им вероятность наиболее подробно исполнять собственные необходимости.
В то же время неисполнение задачи тянуло за собой оплату согласно
пониженным ценам, принуждавшую большая часть людей трудиться на
грани собственных возможностей».
1
Другим видом содержательного подхода к мотивации стала теория
иерархии потребностей, знаменитого американского социолога А. Маслоу,
сформулированная им в 1940 г. и уточненная позже специалистом по
психологии Г.Мурреем.
В согласовании с данной концепцией общество регулярно ощущают
разнообразные необходимости, какие возможно совместить в категории,
пребывающие в иерархическом взаимоотношении товарищ к приятелю.
Маслоу подчеркнул пять подобных компаний и разместил их в варианте
текстуры, схематически изображаемой равно как пирамида. Она
представлена на рисунке 1. Модель Маслоу содержит конфигурацию
пирамиды, поскольку, чем наиболее высокое место захватывают
1
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 286 с.
35
необходимости в иерархии, тем для наименьшего количества людей они
станут действительными мотиваторами действия.
Раздраженные необходимости, согласно взгляду Маслоу, «побуждают
людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и
их роль занимают другие неудовлетворенные потребности. Присутствие
данном необходимости, пребывающие поближе к причине пирамиды,
призывают основного удовлетворение, и только уже после этого, равно как
оно станет в главном завоевано, приступают поступать необходимости
последующего степени, угодить какие возможно значительно наиболее
различными методами».
1
Рисунок 1 «Пирамида» А. Маслоу
В концепции Маслоу существует несколько незначительных зон. Он не
принимал во внимание воздействия, что проявляют в необходимости
ситуационные условия; требовал в строгой очередности присутствие
переходе с одного уровня нужд к другому только в направленности снизу –
вверх; полагал, что удовлетворенность нужд верхней категории приводит к
ослабеванию их влияния в мотивацию.
Концепция Маслоу привнесла только значительный вложение в
представление этого, то что находится в основании желания людей к труде. С
теории Маслоу необходимо, то что «… руководители различных рангов
1
Там же
36
стали осознавать, что мотивация людей обусловливается обширным
диапазоном их потребностей. С целью этого для того чтобы обосновывать
определенного человека, управляющий обязан предоставить ему вероятность
угодить его основные необходимости с помощью подобного вида операций,
какой содействует достижению полнее целой компании».
1
В линии ситуации утверждения концепции Маслоу оспариваются
иными сторонниками содержательного подхода, среди которых, к примеру,
Д. Мак–Клелланд, выдвинувший свою теорию. В ней по–своему
представлены высшие уровни приобретенных потребностей, потребностей
Маслоу, причем уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в
успехе, во власти и в причастности.
«Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать
поставленных целей более эффективно, чем прежде.
Потребность в причастности реализуется через поиск и установление
хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для
удовлетворения этой потребности, обладателям её необходимы постоянные
широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.
Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на
поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в
данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти
авторитета, власти таланта и т.п».
2
Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к
мотивации считается концепция ERG Альдерфера. Он также выделяет три
группы потребностей. «Во–первых, это потребности существования,
примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды
Маслоу. Во–вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание
контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой
1
Илларионов, М.Г. Основы управления персоналом : учеб. пособие / М.Г. Илларионов,
И.С. Осадчий. – Казань : Изд-во КГТУ, 2008. – 328 с.
2
Там же
37
безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую
ее ступени. В–третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении
человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум
верхним ступеням пирамиды Маслоу.
Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках
иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного их
уровня к другому в различных направлениях».
1
Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является
двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине
1950–х гг. Автор показал, что мотивацией на практике служат не только
удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей.
Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными
процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не
обязательно должны воздействовать на другой.
«Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода
«шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности
показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия
удовлетворенности, а на другой – от неудовлетворенности до полного
отсутствия неудовлетворенности. Сами потребности Герцберг разбил на две
группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте,
продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями
труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.)».
2
Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает
значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при
удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В
то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим
1
Илларионов, М.Г. Основы управления персоналом : учеб. пособие / М.Г. Илларионов,
И.С. Осадчий. – Казань : Изд-во КГТУ, 2008. – 328 с.
2
Герцберг Ф., Майнер М. У. Побуждение к труду и производственная мотивация //
Социологические исследования. 1990. № 1. С. 128–129.
38
моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит
наоборот – их отсутствие или недостаточное развитие вызывает у людей
значительную неудовлетворенность работой и резко снижает стимулы к
активной деятельности, однако их присутствие еще означает появление
удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее.
Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод,
что заработная плата не относится к мотивирующим факторам.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория
ожиданий, теория справедливости и модель Портера–Лоулера.
Приверженцы теории ожиданий утверждают, что уровень мотивации
сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих
способностей к выполнению тех или иных задач и получению желаемого
вознаграждения. Большой вклад в развитие теории внесли Виктор Врум и
другие ученые.
«В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать
как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как
много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить
то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов
затрачивать для этого.
При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает
важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты –
вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З–Р) – это соотношение
между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди
чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и
достигаемыми результатами нет, то, согласно, теории ожидания, мотивация
будет ослабевать.
Ожидание в отношении результатов – вознаграждений (Р–В) есть
ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на
достигнутый уровень результатов. Если человек не будет ощущать четкой
39
связи между достигнутым результатом и желаемым поощрением или
вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать».
1
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожиданий – это
валентность или ценность поощрения или вознаграждения. «Валентность –
это предполагаемая степень относительного удовлетворения или
неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного
вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в
отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение,
предполагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для
них никакой ценности».
2
Если значение любого из этих трех критически важных для
определения мотивации факторов мало, то будет слабой мотивация и низки
результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей
формулой:
Мотивация = З–Р * Р–В * валентность.
3
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории
ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять
элементов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно их модели,
«…достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий,
его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей
роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью
вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий
действительно повлечет за собой вполне определенный уровень
1
Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Электронный ресурс]. – М.:
КНОРУС, 2009.
2
Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Электронный ресурс]. – М.:
КНОРУС, 2009.
3
Там же
40
вознаграждения. Более того, в теории Портера–Лоулера устанавливается
соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек
удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за
достигнутые результаты.
Согласно модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от
трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных
особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности
вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной
связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение
требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее
вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы,
чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения,
такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе».
1
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том,
что результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что
чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по–видимому,
способствует повышению результатов.
«Модель Портера–Лоулера внесла основной вклад в понимание
мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым
элементом в цепи причинно–следственных связей. Эта модель показывает
также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности,
результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках
взаимоувязанной системы».
2
Если говорить о приверженности персонала, то «…в англоязычной
литературе для его обозначения используется два термина: organizational
1
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное
пособие. - Изд.2-е, перераб. и доп. - М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. - 654 с.
2
Управление персоналом [Текст] : учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М. : ИНФРА-М,
2012. - 570 с.
41
commitment и employee loyalty. Существенных различий в применении этих
понятий нет, и нередко они выступают как синонимы или как сходные
конструкты. В научной литературе чаще встречается термин organizational
commitment, в популярной — employee loyalty.
В имеющейся русскоязычной литературе авторы рассматривают
лояльность с точки зрения различных служб – управления персоналом и
службы безопасности. Служба безопасности проверяет сотрудника при
приеме на работу, собирая сведения, проводя необходимое тестирование и
заключая соглашение о сохранении коммерческой тайны, что
свидетельствует об изначальном недоверии к сотруднику и рассмотрению
его как скорее нелояльного».
1
Предполагается, что формальные аспекты
помогут предотвратить ущерб от действий неблагонадежных работников.
«Лояльность может быть рассмотрена двумя путями:
а) как комбинация двух параметров - профессиональной пригодности и
надежности. Надежность может быть рассмотрена через группу факторов,
включающих в себя социальные, психологические, медицинские и
квалификационные».
2
б) с точки зрения разделения влияющих на нее мотивационных
факторов. «Эти факторы составляют две группы: «моральные» - как
совокупность отношений к выбранной специальности, и «материальные» -
как выгоды, которые работник может извлечь от своей работы. Здесь
возможны варианты: от максимальной нелояльности до максимальной
лояльности в зависимости от того, какие факторы на какими превалируют».
3
1
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело,
2009.
2
Михненко П.А. Теория менеджмента [Электронный ресурс]: учебник/ Михненко П.А.—
Электрон. текстовые данные.— М.: Московский финансово-промышленный университет
«Синергия», 2012
3
Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. - СПб:
Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2001, c.31-32.