4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ…8
1.1 Понятие «мотивация персонала» и ее роль в общей политики
управления персоналом……………………………………………………….…….8
1.2 Удовлетворенность трудом и приверженность персонала как факторы
мотивации труда……………………………………………………………………14
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ
ТРУДОМ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО
"ТРЛ-ЭНЕРГО"…………………………………………………………………...27
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
"ТРЛ-Энерго"……………………………………………………………………….27
2.2 Анализ состава, структуры кадров, особенностей организации
кадровой работы и мотивационной политики ООО "ТРЛ-Энерго"…………….35
2.3. Анализ удовлетворенности трудом и приверженности персонала ООО
"ТРЛ-Энерго"………………………………………………………………...41
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
СОТРУДНИКОВ НА ОСНОВЕ ПОВЫШЕНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ
ТРУДОМ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО "ТРЛ -ЭНЕРГО"55
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
сотрудников на основе повышения удовлетворенности трудом и
приверженности персонала ООО "ТРЛ-Энерго"……………………………...…54
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение
для организации…………………………………………………………………….60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………….…72
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………76
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время основой эффективного управления персоналом
организации является поддержание его приверженности. Максимальное
использование человеческих ресурсов является стратегическим аспектом
деятельности любой организации.
Поэтому сегодня очень остро стоит вопрос о формировании лояльности
персонала, как к самой организации, так и к продуктам или услугам,
производимым в ней.
Лояльный персонал — это прежде всего, работники, понимающие и
принимающие цели организации, открытые для сотрудничества, способные
разделить сложные времена из-за верности и чувства принадлежности. Это и
есть кадровый резерв любой организации
1
.
В комплекс мероприятий по формированию приверженности персонала
входит система его мотивации. Мотивация персонала позволяет не только
увеличить эффективность продаж, но и оказать непосредственное влияние на
повышение лояльности персонала
2
.
Квалифицированный персонал является ценным конкурентным
преимуществом организации. Но для любой организации очень важно и тот
факт, чтобы сотрудники идентифицировали себя с данной организацией,
разделяли цели и ценности компании, были преданы ей в кризисной ситуации.
3
.
Организационной приверженностью может считаться психологическое
образование, под которым подразумевается позитивная оценка работником
своего пребывания в организации, желание честно работать на благо данной
организации ради того, чтобы достичь целей и сохранять свое членство в ней.
Если у человека отсутствует приверженность к организации, то это выражается
в отчуждении работника от организации. Таким образом, организационная
1
Торгунская Н. Л., Торгунский П. С. Лояльность персонала как основной показатель стабильности вуза //
Актуальные вопросы экономики и управления: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2018 г.).
— М.: Буки-Веди, 2018. — С. 37-40
2
Гапонова А.И., Ваганова О.Е. Анализ методов оценки эффективности использования кадрового потенциала
предприятия В книге: Современная экономика и управление: подходы, концепции, модели Материалы II
Международной научно-практической конференции. 2016. — С. 121-123.
3
Макуев Д.Г Удовлеторенность трудом работников предприятия //Экономика и управление: проблемы и
решения. – 2018. - №3. – С.255-264
6
приверженность — это частная форма социальной установки с присущими ей
компонентами: когнитивными, эмоциональными и поведенческими
4
.
Все вышесказанное говорит об актуальности данной темы.
Состояние научной разработанности проблемы. Теоретические основы
изучения удовлетворенности трудом берут свое начало в подходах к изучению
удовлетворенности трудом и трудовой мотивации. Большой вклад в
формирование содержательного подхода к исследованию данных проблем
внесли зарубежные исследователи, такие как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Дж.У.
Аткинсон, Д. МакКлелланд, А. Маслоу и др.
Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования
содержательных концепций трудовой мотивации, следует назвать В.Н.
Мясищева, Н.Н. Обозова, Н.С. Новоселова, Н.С. Новоселова, Ф.Н. Ильясова,
П.М. Якобсона, А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова.
Развитие процессуального подхода к исследованию удовлетворенности
трудом нашло отражение в трудах И.Н. Андреевой, Б.М. Генкина, Е.П. Ильина,
Д.В. Окунева, Е.В. Орловой, Дона Тэппинга, Т.В. Чубаровой и других.
В работах российских авторов А.Р. Алавердова, М.Б. Курбатовой, М.И.
Магуры, Т.И. Леженкиной, Е.А. Митрофановой, Н.С. Пряжникова, Б.А.
Смирнова, Н.Б. Энкельманна и других исследованы факторы коллективной
мотивации к труду.
Цель бакалаврской работы — исследовать удовлетворенность трудом и
приверженность персонала и разработать конкретные мероприятия по
формированию эффективной мотивационной политики компании ООО "ТРЛ-
Энерго"
Задачи работы:
1. Определить теоретические аспекты приверженности работников
организации.
4
Трофимова Е.Л. Исследование приверженности персонала к организации / Е.Л. Трофимова,В.Ю. Бондаренко
// Психология в экономике и управлении. — 2014. — № 2. — С. 63–71.
7
2. Дать определение понятию приверженности персонала и ее
элементов.
3. Определить факторы, влияющие на возникновение и изменение
приверженности
4. Определить пути формирования приверженности (лояльности)
персонала в организации
5. Изучить управление приверженностью персонала компании: на
примере ООО "ТРЛ-Энерго"
6. Разработать рекомендации по повышению приверженности
сотрудников.
7. Дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования — персонал ООО "ТРЛ-Энерго".
Предмет исследования — удовлетворенность трудом и приверженность
персонала компании.
Теоретико-методологические основы исследования: Методологической
основой данного исследования являются общенаучные подходы:
диалектический, абстрактно-теоретический и конкретно-экономический; идеи
единства экономической теории и практики.
Специфика исследуемого материала потребовала использования в
основном теоретических методов: анализа и обобщения литературы
электронных источников по менеджменту и приверженности персонала. Наряду
с теоретическим материалом использовались и практические методики
Практическая значимость работы состоит в том, что уточненные в ее
рамках теоретические положения и разработанные практические рекомендации
могут составить основу построения и реализации эффективных программ
приверженности в организациях, предоставляющих торговые услуги, и могут
быть использованы в целях объективной оценки удовлетворенности клиентов
взаимоотношениями с организацией, обоснования и реализации направлений ее
повышения.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ
ТРУДОМ
1.1 Понятие «мотивация персонала» и ее роль в общей политики
управления персоналом
Мотивацию человека к деятельности нужно понимать, как совокупность
движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных
действий. Эти силы могут быть как внешними, так могут находятся внутри
человека, но однозначно заставляют осознанно или неосознанно совершать те
или иные действия. Эти взаимодействия являются сложной системой, так как
люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со
стороны одинаковых сил
5
.
Таким образом, мотивация — это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и
формы деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей
6
.
Процесс мотивации можно разбить на четыре этапа, представленных на
рисунке 1 приложение 1.
Самым побудительным фактором, вызывающим реакцию, действия
является стимул. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение;
материальное поощрение; моральное поощрение и самоутверждение
7
.
Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.
К содержательным теориям относятся теория иерархии потребностей А.
Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная
теория Герцберга.
Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии
потребностей, разработанная американским психологом Абрахамом Маслоу,
включает основные идеи и предпосылки. Так люди всегда ощущают
5
Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С. 258-259.
6
Литвинчук А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник– Альпина
Паблишер. 2014 г. – С. 45
7
Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. -
М.: Проспект, 2015. – С. 10
9
потребности. Сильно выраженные потребности людей можно объединить в
группы, которые находятся в иерархическом расположении по отношению друг
к другую. Неудовлетворенность потребностей побуждает человека к действиям.
На место удовлетворенной потребности приходит другая потребность.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей,
представленных на рисунке 2 приложение 1.
Первостепенного удовлетворения требуют потребности, находящиеся
ближе к основанию «пирамиды». Потребности более высокого уровня
начинают активно действовать на человека после того, как в общем
удовлетворены потребности более низкого уровня
8
.
Процессуальные теории мотивации фокусируются на том, что заставляет
человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям
относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера,
теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие
9
.
По теории ожиданий Виктора Врума действия человека зависят от
последствий к которым приведут эти действия. Человек прилагает усилия и
если результат представляет для него ценность, это стремление может
послужить мотивацией.
Сиюминутное убеждение человека относительно вероятности того, что
конкретное действие приведет к конкретному результату называется
ожиданием.
Аффективные ориентации на определенные результаты называется
валентностью. Чтобы достигнуть наивысшей степени валентности необходимы
дополнительные стимулы.
Валентность есть функция валентностей всех последствий трудовой
деятельности работника и приписываемых результату действия
инструментальностей.
8
Галецкая М. Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. —
№7. — С. 813-816.
9
Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей
организационной среды и создания единой системы мотивации компании): Монография / Боковня А.Е. -
М.:НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 144 с.
10
Данная зависимость представляется также в виде формулы:
(1)
где V – валентность результата действия;
Vк – валентность следствия действия k;
Iк – ожидаемая инструментальность (от -1 до +1) результата действия k.
При положительной валентности человек добивается результата. При
отрицательной валентности — стремиться его избежать.
Валентность — это ожидаемая удовлетворенность, а ценность – это
действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать
10
.
Понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки,
которая ведет к важному результату называется инструментальностью.
Промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как
необходимый этап следующего результата, действительно ценного
11
.
Исходя из теории ожиданий, человек замотивирован, если он имеет
четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда.
Результат его труда дает определенные последствия, эти последствия имеют
ценность.
Достоинства мотивационной теории ожиданий В. Врума:
индивидуальный подход к мотивации разных работников организации; широкие
возможности практического применения.
Недостатками теории являются: трудности, возникающие при
практическом применении управления человеческими ресурсами; отсутствие у
вознаграждения определённой (постоянной) степени валентности;
неизвестность вознаграждения, в которой достигается максимальная
валентность
12
.
10
Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО. – Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 24
11
Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С.
344-347.
12
Галецкая М. Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. —
№7. — С. 813-816.
11
Схематически теория ожиданий Виктора Врума представлена на рисунке
3 приложение 1.
Профессор Мичиганского университета Дуклас Мак-Грегор разработал
«XY-теорию», в основе которой лежат две противоположные модели поведения
человека.
“Теория X” предполагает, что работники ленивы, недобросовестны,
безынициативны, избегают любой работы, перекладывают ответственность на
другого и сопротивляются любым переменам. Поэтому главным стимул может
быть только принуждение и материальное вознаграждение.
Добросовестность предполагает стремление быть надежным,
осторожным, основательным, ответственным, организованным, планомерным,
трудолюбивым, ориентированным на достижения и предусмотрительным
13
.
«Теория Y считает всех работников амбициозными, активными,
способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к
свободному творчеству.
Схематически теория Дукласа Мак-Грегора представлена на рисунке 41
приложение 1.
Поскольку обе теории основываются на крайних моделях поведения
человека, они достаточно поверхностны.
Оучи взял за основу японский опыт и дополнил «XY теорию» «теорией
Z». В основу которой лег принцип коллективизма, т.е. представления
предприятия, как большой семьи или трудового клана.
Теория включает в себя следующие принципы:
— мотивы людей сочетают в себе биологические и социальные
потребности;
— люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод
принятия решения;
— должна существовать индивидуальная ответственность за результаты
13
Галецкая М. Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. —
№7. — С. 813-816.
12
труда;
— предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда на
основе четких методов и критериев оценки;
— должна существовать в организации ротация персонала с постоянным
самообразованием;
— предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением
людей по достижении определенного возраста;
— администрация постоянно проявляет заботу о работнике и
обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный найм;
— человек — основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех
предприятия.
Ученый выделил несколько основных принципов метода управления:
— упор на инициативу снизу;
— главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача
высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений;
— особое внимание уделяется благополучию сотрудников.
Известны так же теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда,
двухфакторная теория Фредерика Герцберга и многие другие
14
.
Эффективность управления в очень большой степени зависит от того,
насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Мотивировать
означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника,
системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору
действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и
коллективных целей.
Самыми главными материальными стимулами для работника являются
заработная плата, премии и бонусы. Кроме того, материальными стимулами
могут являться предоставление оплачиваемого отдыха, ценные подарки.
14
Галецкая М. Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. —
№7. — С. 813-816
13
Нематериальными стимулами являются улучшение условий труда,
награждение почетной грамотой, организация корпоративных вечеринок,
улучшение рабочей атмосферы. Так же нематериальным стимулом могут
являться выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии и т.д.
Действия человека определяет мотив. Именно он определяет, что и как
нужно делать, как поступить человеку, чтобы удовлетворить свои потребности.
На мотивы человек может воздействовать, поскольку они поддаются
осознанию. Мотивы можно усиливать или приглушать, можно вообще их
выбросить из движущих сил
15
.
Процесс мотивации включает в себя следующие критерии:
— разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;
— определение тактики деятельности и поэтапное осуществление
действий;
— удовлетворение потребности и получение материального или
духовного вознаграждения
16
.
Система мотивации персонала компании — комплекс мероприятий,
стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но
прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в
этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей
деятельности, к лояльности по отношению к руководству
17
.
Выделяют следующие основные формы стимулирования работников
предприятия:
— заработная плата, которая является оценкой вклада работника в
результаты деятельности организации;
— социальные выплаты. Предприятие может продавать свою продукцию
со скидкой работникам, оплатить проезд, обеспечить льготное питание;
— дивиденды по акциям фирмы. Форма стимулирования обеспечивает
участие в акционерном капитале предприятия и участие в прибылях;
15
Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? - М.: Альпина Паблишер, 2018. – С. 14
16
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 110
17
Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С.
344-347.