8
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 9
Глава 1. Мотивация, удовлетворенность трудом и приверженность персонала, и
их влияние на эффективность деятельности сотрудников ............................... 13
1.1. Мотивация трудовой деятельности и ее роль в общей политики управления
персоналом ............................................................................................................. 13
1.2. Удовлетворенность трудом, как фактор повышения эффективности
персонала ................................................................................................................ 20
1.3. Формирование приверженности (лояльности) персонала в организации 24
1.4. Оценка удовлетворенности трудом персонала и меры, направленные на
повышение лояльности персонала в организации ............................................. 28
Выводы по 1 главе: ................................................................................................ 35
Глава 2. Исследование уровня удовлетворенности трудом и приверженности
персонала на примере учреждения ООО «НотаДом» ....................................... 37
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией ООО
«НотаДом» ............................................................................................................. 37
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в
организации ООО «НотаДом» ............................................................................. 42
2.3 Анализ политики мотивации персонала. Диагностика удовлетворенности
трудом и лояльности персонала организации ООО «НотаДом» ..................... 53
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации ООО «НотаДом» ............................................................................. 65
Выводы по 2 главе ................................................................................................. 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 80
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 83
9
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Современный менеджмент все большее внимание
уделяет роли личности работника. Развитие рыночных отношений, жесткая
конкуренция и высокие профессиональные требования работодателей к
персоналу, обуславливают наряду для каждого человека с широкими
перспективами и возможностями, и большую вероятность утраты
индивидуальности каждой личностью, а так - наступления неопределенности в
жизни каждого человека. Все это требует разработки и применения на практике
нового подхода к управлению персоналом.
Эффективное управление персоналом на современном этапе развития
экономики в Российской Федерации чаще всего обеспечивается
мотивационными аспектами. Основную цель мотивации составляет получение
максимальной отдачи от работников, которая должна обеспечить повышение
общей результативности субъекта хозяйствования.
В обобщенном смысле мотивацию можно признать процессом,
побуждающим к труду. Для достижения успеха и эффективности работы
предприятия каждый руководитель, должен помнить и обеспечивать для
персонала стимулы трудиться.
Современные системы мотивации предлагают использовать сочетание
как финансовых, так и нефинансовых методы вознаграждения. Но стоит
отметить, что определенного соотношения отдельных мотивационных аспектов
для сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими нет,
применение теории менеджмента и наработанной практика управления
персоналом в каждом случае, для каждого коллектива - индивидуально.
Достижение наиболее эффективной профессиональной деятельности
человека в современных условиях возможно только через понимание его
мотивации. Знание того, что движет человеком, что побуждает его к
деятельности, а так же мотивы, лежащие в основе его действий, будет
способствовать разработке эффективной системы форм и методов управления
10
им, как единицей трудовых ресурсов. Умение правильно определять
возникновение тех или иных мотивов, а так же способов приведения данных в
действие является основным критерием для оценки работы менеджера по
персоналу.
Одним из важнейших показателей эффективности проводимой
мотивационной политики является удовлетворенность трудом.
Удовлетворенность трудом выступает в качестве серьезной составляющей
социально-психологического климата в коллективе. Являясь основой
позитивной психологической атмосферы среди работников, одновременно
данный показатель представляет собой следствие сформировавшихся в группе
положительных взаимоотношений между ее членами. При анализе
эффективности деятельности личности и коллектива в целом, оценка
удовлетворенности трудом в современных условиях развития общества стала
необходимым условием.
Еще одним немаловажным показателем эффективной мотивационной
политики является приверженность персонала. Персонал организации
представляет собой единую команду, при этом вклад успешную деятельность
вносится всеми ее членами. Только люди, которые преданы своей организации,
привержены ее целям, выражают готовность в полной мере отдавать все свои
способности, силы, умения и навыки для полноценной работы, такие
поведенческие установки характерны для компаний- лидеров рынка. А вялость,
безразличие к проблемам и целям организации, пассивность персонала
являются характерными чертами компаний-аутсайдеров.
На основании изложенного тема данной работы является актуальной.
Цель и задачи дипломной работы. Цель дипломной работы заключается
в разработке рекомендаций по оптимизации политики мотивации персонала
ООО «НотаДом».
Для достижения поставленной цели в настоящей работе были решены
следующие задачи:
11
- рассмотрена мотивация трудовой деятельности и ее роль в общей
политики управления персоналом;
- изучена удовлетворенность трудом как фактор повышения
эффективности персонала;
- исследовано формирование приверженности (лояльности) персонала в
организации
- дана оценка удовлетворенности трудом персонала и меры,
направленные на повышение лояльности персонала в организации;
- проведено исследование уровня удовлетворенности трудом и
приверженности персонала на примере ООО «НотаДом»;
- по результатам проведенного исследования разработаны рекомендации
по оптимизации политики мотивации персонала ООО «НотаДом».
Объект исследования – ООО «НотаДом».
Предмет исследования – удовлетворенность трудом и приверженность в
в системе мотивация труда ООО «НотаДом».
Теоретическая основа исследования. В работе использованы труды
известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами
мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой
деятельности, в частности, таких авторов, как Макклелланд Д., Хагеманн Г.,
А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р., Е.П.Ильин,
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Виханский, О.С. Каверин, С.Б. и др.
Теоретической и методической основой написания дипломной работы
послужили труды отечественных и зарубежных ученых в данной области,
Законы Российской Федерации, постановления правительства и нормативные
документы, справочная литература, статистические данные предприятия,
информация из статей специализированных периодических изданий.
При оценке и обработке материалов использовались математические и
статистические методы, такие как: метод сравнительного анализа,
вертикальный, горизонтальный анализ и анализ абсолютных и относительных
показателей.
12
Данная работа состоит из введения, двух глав и заключения. Во введении
обозначена актуальность темы исследования, сформулирована цель и
поставлены задачи выпускной квалификационной работы, определены объект,
предмет исследования, раскрыта теоретическая и методическая база
исследования. В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты
мотивации и удовлетворенности трудом персонала. Во второй главе
проанализирована деятельность ООО «НотаДом» части мотивации персонала и
проведена диагностика удовлетворенности трудом сотрудников предприятия.
Так же во 2 главе по результатам проведенных аналитических мероприятий
разработаны предложения по совершенствованию мотивации персонала и
удовлетворенности трудов сотрудников ООО «НотаДом». В заключении
сформулированы выводы по теме проведенного исследования.
Практическое использование разработанных по итогам данного
исследования рекомендаций возможно в процессе управления персоналом ООО
«НотаДом», в данный момент они находятся на согласовании руководства
предприятия.
13
Глава 1. Мотивация, удовлетворенность трудом и
приверженность персонала, и их влияние на эффективность
деятельности сотрудников
1.1. Мотивация трудовой деятельности и ее роль в общей политики
управления персоналом
«Мотивация» представляет собой совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной
деятельности, задающих ее границы и формы, придающих данной деятельности
направленность, которая ориентирована на достижение определенных целей
1
.
После изучения труды отечественных ученых можно сформулировать
выводы о том, что на современном этапе социально-экономического развития
отсутствует единое понятие мотивации. Руководствуясь своей точкой зрения,
каждый ученый трактует данное определение по-своему, на схеме,
представленной на рисунке 1, будут перечислены некоторые из них:
Рисунок 1 Определения понятия "мотивация"
1
Каверин, С.Б. Мотивация труда. / С.Б. Каверин - М.: Ин-т психологии РАН, 2015. - 224 с., с 34-35
Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и
целей организации. [27, c.180]
•Виханский В.С.
Мотивация – процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних
факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных
и общих целей. [40, c.190]
•Ильин Е.П.
Мотивация выступает как основной компонент самосознания работника,
определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия
работы. [11, c.138]
•Маслов Е.В.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов),
побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий. [44,
c.372]
•Каверин С.Б.
14
На основании данных схемы, можно сделать выводы, что частью авторов
под мотивацией понимается или действие внешнего, или внутреннего
побуждения субъекта к деятельности с целью достигнуть каких-либо целей,
присутствие интереса к такой деятельности и способы его инициирования,
побуждения. По мнению других, мотивация является направлением к
деятельности, состоянием личности, определяющим уровень активности и
степень направленности действий человека. Также имеется мнение, что
мотивация – это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника, в
конечном счете приводящее к полному удовлетворению потребностей сторон,
системой различных способов воздействия на персонал для достижения
намеченных целей работника и предприятия.
Наиболее элементарная модель мотивационного процесса состоит из
всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение
потребностей.
Для понятия мотивации особенно важны ниже перечисленные аспекты
(рисунок 2):
Рисунок 2 Аспекты мотивации
2
В качестве мотива может быть признано внутреннее побуждение, в
2
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов - М.: МГУ, 2015, с.334, с.101
– необходимость определения того, что в деятельности
человека напрямую зависит от воздействия мотивационного
процесса;
–определение соотношения внутренних и внешних сил,
которые воздействуют на мотивацию;
– соотношение вышеназванного воздействия и
результативности человеческой деятельности.
15
определяющее профессиональном поведении в целом направленность
активности человека. Мотив порождается в связи с определенной потребностью
и готовностью к действию, именно эти факторы побуждают к активности. При
превращении определенного мотива в главную движущую силу человеческого
поведения, наступает его актуализация.
К основным функциям мотивов можно отнести:
- ориентировочную (направляет человека на наиболее приемлемый в
определенной ситуации выбор поведения,);
- смыслообразующую (означает субъективность значимости
выбранной модели поведения);
- опосредующую (опосредует в отношении личности внешние и
внутренние побудители к действию и оказывает влияние на поведение);
- мобилизационную (мобилизует внутренние резервы для
осуществления деятельности);
- оправдательную (формирует отношение человека к принятому в
обществе образу поведения, социальной норме)
3
.
Мотивацию можно считать и проявлением вербального поведения,
которое направлено на выбор мотивов, объясняющих и обосновывающих
реальное трудовое поведение.
Функция мотивации выражается через ее влияние на трудовой коллектив
предприятия, выраженное в форме побудительных мотив к эффективному
труду, а так же в форме общественного воздействия поощрительных мер, как
коллективных, так и индивидуальных.
Поэтому мотивирование можно признать процессом воздействия на
человека, при этом основная цель данного процесса состоит в побуждении его к
ряду определенных действий через пробуждение в нем определенных мотивов.
Будет управление эффективным или нет, в существенной степени зависит от
3
Каверин, С.Б. Мотивация труда. / С.Б. Каверин - М.: Ин-т психологии РАН, 2015. - 224 с., с 36
16
успешности осуществления мотивационного процесса
4
.
Современный менеджмент выделяет два основных типа мотивирования,
которые определяются целями, поставленными перед мотивированием, а так же
решаемыми им задачами. Первый тип определяется тем, что ряд внешних
воздействий на человека вызывает определенные мотивы, побуждающие его к
осуществлению определенных действий, которые приводят наступлению
желательного для мотивирующего субъекта результата.
5
Второй тип мотивирования состоит в формировании у человека
определенной мотивационной структуры. В этом случае основной акцент
делается на развитии и усилении желательных для субъекта мотивирования
мотивов действия сотрудника, а так же на ослаблении тех мотивов, которые
препятствуют эффективному управлению человеком.
Не следует противопоставлять первый и второй типы мотивирования, так
как современная практика управления на прогрессивно управляемых
предприятиях показала целесообразность и эффективность сочетания данных
типов мотивирования
6
.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. Стимулированию присущи различные
и многообразные формы. Как показывает многолетняя практика управления во
всем мире по-прежнему материальное стимулирование остается одной из
самых распространенных и действенных его форм
7
.
Стимулирование имеет принципиальные отличия от мотивирования.
Основная суть данного отличия заключается в том, что стимулирование
является одним из средств, при помощи которого осуществляют
мотивирование. Стоит отметить, что чем выше уровень развития отношений в
4
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов - М.: МГУ, 2015, с.334, с.101
5
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск:
НГАЭиУ, 2014. 526с.
6
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов - М.: МГУ, 2015, с.334,с.102
7
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск:
НГАЭиУ, 2014. 526с.
17
организации определяется применением стимулирования для мотивации: чем
вышеуказанный уровень выше, тем реже применяется стимулирование как
средство управления коллективом. Это объясняется тем, что применение
воспитания и обучения как одного из методов мотивирования людей приводит
к тому, что члены коллектива проявляют личную заинтересованность в участии
в делах организации, при этом осуществляют необходимые действия без
соответствующих стимулирующих воздействий
8
.
Основной проблемой многих организаций является то, что сотрудники,
не имеющие мотивации к труду, стремятся выполнять лишь минимальный
объем функциональных обязанностей, что, в свою очередь, ведет к снижению
эффективности деятельности организации и утрате предприятием
конкурентных преимуществ. Задача большинства субъектов хозяйствования
состоит в том, что бы привести в соответствие уровень мотивации сотрудников
с целями организации.
9
Исследования в области менеджмента позволяют выделить на
предприятиях 4 типа работников, которые характеризуются различным
отношением к трудовым обязанностям и трудовым поведением, а так же
установить соотношение на предприятии между мотивами и типами поведения
работников (таблица 1.).
Таблица 1
Соотношение мотивов и типов поведения работников
Типы работников
Доля в
общем
количестве
Степень
мотивации
Характер форм
поведения
1
2
3
4
Сверхнормативные,
исключительно
добросовестные
5
Идеальная
степень
мотивации и
стимулирования
Инновационный ,
экономический,
стратификационный
характер
Нормативные,
достаточно
добросовестные
60
Достаточная
степень
мотивации и
стимулирования
Экономический,
организационный
характер
Субнормативные,
30
Мотивы не ясны,
Характерологический,
8
Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2014., с.109
9
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов - М.: МГУ, 2015, с.334, с.101