58
Мотивация к карьерному росту:
- статус. Формирование своей категории ценностей и привилегий;
- межличностная конкуренция. Использование естественного желание
сотрудников – быть лучше (выше) чем другие. Конкурсы на вакантные,
престижные места.
Образование или обучение:
- одна из человеческих потребностей человека – жажда знаний. Иногда
желание знать больше или получить особые знания – может быть более
сильным стимулом к работе, чем денежное вознаграждение.
Гендерная мотивация.
- вид мотивации – основан на природном желании работников –
похвастаться перед противоположным полом.
Конкурсы, соревнования, доска почета.
Основан этот вид мотивации персонала на социальных нуждах
подчиненных (потребность в дружбе, общении, желанию показать себя с
другой стороны…).
Подарки. Социальный пакет. Отпуска дополнительные.
Это скорей не вид мотивации к работе, а способ привлечения новых
сотрудников и удержание нынешних на своем рабочем месте. И исполнение
буквы закона, защищающий права рабочих.
Система мотивации персонала в ООО «НотаДом» включает в себя:
материальное и нематериальное стимулирование, социальный пакет (система
материального поощрения представлена в таблице 6).
Материальное стимулирование наиболее значимо для основного
(рабочего) персонала с полным средним или со средним специальным
образованием.
59
Таблица 6
Элементы материального поощрения в ООО «НотаДом»
№
п/п
Вид
материального
стимулирования
Действие мотивационного элемента на
персонал
1
бесплатное питание
персонала
Сокращение материальных расходов у персонала
2
Премирование
Выплачивается в конце каждого месяца в
зависимости от результата работы каждого
сотрудника
3
Предоставление
бесплатного
служебного
транспорта
Развоз сотрудников в конце смены, для поездки в
командировки, обслуживание руководящего
состава организации
4
Предоставление
путевок в детские
лагеря,
профилактории,
диспансеры, дома
отдыха
Улучшение здоровья (физического и
психологического) у персонала (и их семей), а,
следовательно, повышение мотивации к работе и
большая отдача и приложение усилий со стороны
персонала для получения наилучшего результата
5
Скидки на
приобретение
товаров
собственного
производства на
15%
Дает возможность персоналу использовать
дисконты.
Как правило, это персонал, для которого наилучшей мотивацией будут
являться денежные выплаты.
Необходимо отметить, что для управленческого персонала элементы
материального стимулирования имеют немаловажное значение, но для данной
категории материальное стимулирование приобретает другую форму (бонусы,
предоставление путевок в детские лагеря, профилактории, диспансеры, дома
отдыха, оплата больничных листов и декретного отпуска).
Управленческий персонал и определенная категория основного
(рабочего) персонала считают важными нематериальные мотивационные
60
факторы. Для нематериального стимулирования труда персонала применяют
следующие мотивационные элементы (элементы системы нематериального
поощрения представлены в таблице 7).
Таблица 7
Элементы нематериального поощрения ООО «НотаДом»
№
п/п
Вид
нематериального
стимулирования
Действие мотивационного элемента на
персонал
1
Передача полномочий
и опыта (подготовка
руководящих кадров)
Побуждает персонал эффективней и качественней
выполнять свои обязанности, так как передача
опыта и полномочий управленческого персонала
влечет за собой повышение в должности, более
сложную, но приносящую удовлетворение работу.
2
Выражение
общественного
признания и похвала
руководства
Повышение самооценки персонала и стремление
оправдать доверие и признание заслуг перед
руководителем
3
Участие в управлении
Дает возможность, как руководству, так и
основному (рабочему) персоналу высказывать
свое мнение и предлагать идеи для развития
организации
4
«Прозрачная»
карьерная лестница
Продвижение по служебной лестнице для
персонала любой должности
Система нематериального поощрения рассчитана на персонал, который
заинтересован в своем личностном развитии, который стремится расти в
различных сферах (профессиональной, образовательной, творческой).
Нематериальное стимулирование рассчитано на персонал, который стремится
расширить свои горизонты: грамотность, компетентность, эрудицию и интерес
к смежным профессиям. Для управленческого персонала применяют элементы
нематериального стимулирования, но эти элементы приобретают другую форму
(на более высоком уровне) и, соответственно, имеют большую ценность и
значение (передача полномочий и опыта, стажировка, факторы здоровья,
благоприятный психологический климат, гибкий график работы).
61
Анализ мотивации управленческого персонала включает в себя
выявление для управленческого персонала факторов, которые для них имеют
наибольшее значение и ценность. Эти факторы представлены в таблице 8.
Таблица 8
Значимые факторы системы мотивации и стимулирования труда
для управленческого персонала ООО «НотаДом»
№
п/п
Факторы мотивации
Шкала
предпочтений
(место)
Количество
голосов
%
1
Индивидуальные надбавки
4
39
2
Премия
5
34
3
Квартальные
6
25
4
Оплата питания
7
19
5
Обучение
2
75
6
Повышение квалификации
1
77
7
Возможность пользования автомобилем
8
9
8
Межличностные отношения (климат в
организации)
3
52
Анализируя значимые факторы мотивации для управленческого
персонала ООО «НотаДом» можно сделать вывод, что наиболее значимыми и
воздействующими являются следующие факторы: возможность
профессиональной подготовки и переподготовки (1-ое место, повышение
квалификации 77% голосов, (2-е место), дальнейшее обучение 75% и (3 е
место)межличностные отношения.
Анализируя систему мотивации и стимулирования труда основного
(рабочего) персонала необходимо отметить, что основной (рабочий) коллектив
организации необходимо мотивировать, чтобы он своей деятельностью
способствовал развитию и успешному функционированию предприятия.
Анализ мотивации основного (рабочего) персонала включает в себя выявление
факторов, которые для них имеют наибольшее значение и ценность (данные
факторы представлены в таблице 9).
Анализируя мотивационные факторы, воздействующие на основной
(рабочий) персонал, можно сделать вывод, что наиболее мотивирующими
факторами для них являются: индивидуальные надбавки 86% (1 место), премия
62
79% ( 2 место), квартальные 60% (3 место).
Таблица 9
Значимые факторы системы мотивации и стимулирования труда
для основного (рабочего) персонала
Факторы мотивации
Шкала
предпочтен
ий
(место)
Количество
голосов
%
1
Индивидуальные надбавки
1
86
2
Премия
2
79
3
Квартальные
3
60
4
Оплата питания
4
54
5
Обучение
7
19
6
Повышение квалификации
6
22
7
Возможность пользования автомобилем
8
16
8
Межличностные отношения (климат в
организации)
5
47
В середине шкалы предпочтений находятся хорошие межличностные
отношения с коллегами 47% (5 место). На последнем месте находится
возможность пользования рабочими автомобилями, что объясняется тем, что
многие работники не видят большой пользы во временной технике.
Для основного (рабочего) коллектива наиболее сильной мотивацией к
деятельности будет денежное вознаграждение, то есть главные приоритеты
отдаются материальным стимулам и работе, которая не требует большой
ответственности и самостоятельности, а курсы обучения и повышения
квалификации проходят по необходимости.
Систему мотивации в ООО «НотаДом» можно характеризовать как
комплексную, в нее входят материальные стимулы, социальный пакет и
нематериальные стимулы.
Базируясь на теоретических исследованиях, можно сделать выводы о
предпочтительности мотивационного комплекса, где наличию
предрасположенности работника к труду (внутренние мотивы - ВМ) придается
значительная мотивационная важность, нежели, чем побуждению к труду
(внешняя позитивная мотивация - ВПМ), а побуждение к труду –
63
предпочтительнее принуждения к труду (внешняя негативная мотивация -
ВОМ): ВМ > ВПМ >ВОМ.
Таблица 10
Ранжирование уровней мотивации персонала
ВМ ВПМ ВОМ
1 2 3 4 5
1 1 2 3
2–3 3 1 2
2–3 2 1 3
4 1 3 2
5–6 2 3 1
5–6 3 2 1
Уровень качества труда в
производственном
процессе
Высокий
Пониженный
Низкий
Ранг предпочтительности
структуры мотивационного
комплекса
Ранг мотивационной
значимости элементов
мотивационного комплекса
В ООО «НотаДом» можно наблюдать следующее соответствие: ВПМ >
ВМ > ВОМ.
По данным таблицы 10 это означает наличие пониженного уровня
мотивации работы (статус 2-3).
Руководствуясь данными таблицы 10 можно сформулировать вывод о
том, что в ООО «НотаДом» необходимо добиваться повышения роли ВМ, то
есть мотивов, порождаемых самим работником внутри себя, когда он
сталкивается с задачей удовлетворения от работы, за счет того, что в ней
содержатся такие возможности, как творчество, изобретательство, участие в
организации и руководстве, общение с людьми.
Для того чтобы успешно мотивировать весь персонал, необходимо
учитывать интересы, потребности и особенности каждого работника хотя бы в
наименьшей степени. Разработать и осуществить процесс мотивации для
каждого сотрудника в организации невозможно. Поэтому руководство для того,
чтобы реализовать стратегические альтернативы разработало систему
мотивации, которая включает в себя основные и наиболее применяемые к
персоналу элементы мотивации. Элементы мотивации позволяют руководству
выявить, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение
64
и деятельность персонала и почему люди готовы осуществлять определенные
действия, затрачивая те или иные усилия. Это помогает понять, как следует
воздействовать на персонал, чтобы побуждать их к результативной
деятельности.
Для оценки степени удовлетворенности трудом коллектива ООО
«НотаДом» был использован тест «Удовлетворенность работой» (Приложение
5)
Значение общего индекса удовлетворенности трудом персонала ООО
«НотаДом» составило 35, это средний уровень удовлетворенности персонала
работой.
По итогам тестирования наибольшая неудовлетворенность вызвана
стилем управления и профессиональной компетентностью руководства.
Работников не удовлетворяет конфликтность и эмоциональная неустойчивость
руководителя, необоснованные замечания к внешнему виду работников.
Поэтому кадровой службе нужно уделить внимании оптимизации отношений в
иерархии «руководитель – подчиненный».
Как наиболее удовлетворяющий фактор персонал ООО «НотаДом»
признал условия труда –продолжительность рабочего дня, состояние рабочих
мест, климатические условия и т.д. Тем не менее, в ООО «НотаДом»
существует ресурс для улучшения рабочих условий.
По результатам проведенного анализ были выявлены основные проблемы
мотивации труда в ООО «НотаДом»: общемировые и специфически
российские.
Общемировые проблемы мотивации труда на промышленных
предприятиях, которые свойственны и для ООО «НотаДом»:
- низкая квалификация у работников всех профессий;
- низкое развитие инфраструктуры промышленных предприятий, в связи
с чем возникает проблема привлечения персонала в производство;
- отсутствие концептуального подхода к управлению мотивацией труда
со стороны руководителей.
65
Специфически российские проблемы на примере исследуемого
предприятия.
На основании проведенного анализа систему мотивации в ООО
«НотаДом» можно сделать выводы о том, что она не достаточно эффективна.
К внутренним проблемам системы мотивации ООО «НотаДом» можно
отнести:
1) Несовершенство материального стимулирования: недостаточный
уровень оплаты труда и система премирования, которая утратила
мотивационную роль;
2) отсутствие у работников стремления повышать квалификацию;
3) отсутствие принципов открытого менеджмента.
Кроме внутренних проблем, в ООО «НотаДом» существует и ряд
внешних проблем, которые характерны для отечественной фармацевтической
промышленности и отрицательно влияющие на мотивацию работников:
- сложившийся в обществе стереотип непривлекательности рабочих
профессий;
- отсутствие государственной программы по поддержке молодых
специалистов в производственной сфере;
- неразвитая социальная инфраструктура промышленных предприятий.
Решить внешние проблемы, которые отрицательно влияют на мотивацию
сотрудников ООО «НотаДом» не может, но способствует их решению
косвенными методами: руководство предприятия старается проводить доплату
за путевки в летние лагеря детского отдыха, возмещает часть стоимости
санаторно-курортного лечения работникам по медицинским показаниям и др.
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации ООО «НотаДом»
Как было установлено, система мотивации ООО «НотаДом» является
недостаточно эффективной и выявлены как внутренние, так внешние
проблемы.
66
В данной главе будут даны рекомендации, направленные на решение
внутренних проблем системы мотивации рассматриваемого в данном
исследовании предприятия.
Для ООО «НотаДом» можно рекомендовать эффективную программу для
построения системы мотивации труда, которая будет состоять из трех разделов:
краткосрочная, среднесрочная и долгосрочная, рисунок 27
Рисунок 27 Схема программы по совершенствованию системы
мотивации в ООО «НотаДом».
Далее рассмотрим конкретные мероприятия, которые можно предложить
компании.
Действующая система оплаты труда в ООО «НотаДом» не достаточно
ориентирует на коллективное сотрудничество. В этих условиях ООО
«НотаДом» в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся
Программы по созданию системы мотивации труда
Краткосрочные
Среднесрочные
Долгосрочные
Система стимулирования
Система оценки
труда работников
Социальные программы
Стиль управления
Информирование
работников
Стабилизация коллектива,
гарантия занятости
Повышение
содержательности труда
Развитие персонала
Участие в управлении
предприятием
Социальные программы
Оценка эффективности
мотивация труда
Формирование культуры
и имиджа предприятия
67
на участии в прибылях и распределении доходов.
1) Для повышения материальной мотивации необходимо внедрить на
предприятии гибкую систему оплаты труда. Сущность гибкой системы оплаты
труда «участие в прибылях» в том, что формирование премиального фонда,
который служит источником регулярных выплат работникам, осуществляется
за счет прибыли, для этого заранее устанавливается доля таких отчислений.
При использовании системы «Участие в прибылях» выплата премий
осуществляется за достижения конкретных результатов производственной
деятельности предприятия.
Системой распределения доходов предусматривается зависимость
премиальных выплат от производительности, обеспечение надлежащего
качества, достижения экономии материалов, надежности работы. В качестве
результата работником ощущается тесная взаимосвязь между результатами
своего труда и объемом прибыли.
На рисунке 28 показана примерная система распределения доходов,
которую можно предложить.
Рисунок 28 Предлагаемая система распределения доходов в
ООО «НотаДом»
Она представляет собой компенсационный пакет, который складывается
из системы денежных выплат и социальных льгот (бенефитов)