18
Недостаточно
добросовестные
степень
стимулирования-
неадекватная
деструктивный характер
Ненормативные,
недобросовестные
5
Мотивы неясные,
стимулы
отсутствуют
Характерологический,
деструктивный характер
ИТОГО
100
-
-
Современные теории мотивации позволяют понять мотивы, движущие
человеком при его трудовой деятельности, дают возможность управлять ими на
практике (рисунок 3).
Рисунок 3. Мотивационная последовательность
10
Существуют следующие методы мотивации эффективного трудового
поведения:
– материальное поощрение;
– организационные методы;
– морально–психологические
11
.
Представленная выше схема классификации методов мотивирования
считается классической. Современные менеджеры применяют и другие
10
Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2014, с.111
11
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов - М.: МГУ, 2015, с.334, с.101
1. Исходные
составляющие
• Усилия
• Время
• Образование
• Расходы
• Квалификация
• Знания
• Типы поведения
• На работе
2. Показатели
функционирования
• Качество работы
• Количество работы
• Уровень
обслуживания
• Потребителей
3. Результаты
• Оплата
• Стабильность
• Дополнительные
вознаграждения
• Отпуск
• Удовлетворенность
работой
• Осознание
достижения
• Удовольствие от
выполнения
• интересной работы
19
группировки методов мотивирования. Если прибегнуть к укрупненной
классификации все методы мотивирования можно сгруппировать по четырем
видам:
- экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях,
включая контрактную, премии и т.п.);
- управление по целям. Персоналу устанавливают цели, которые
способствуют решению приоритетной задачи субъекта хозяйствования, при
достижении поставленной цели автоматически повышается уровень заработной
платы или других форм поощрения;
- обогащение труда. Данный вид заключается в предоставлении
сотрудникам более содержательной, перспективной работы, а так же
значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании
ресурсов;
- система участия. Данный вид мотивации предполагает участие
коллектива в принятии решений по приоритетным проблемам производства и
управления (Япония), так же соучастие в собственности через приобретение
акций собственного предприятия по льготным основаниям (США, Англия)
12
.
Современная система мотивация базируется на знаниях и механизмах
психологии.
Процесс мотивации является очень сложным и неоднозначным.
различные теорий мотивации, разработанные преимущественно зарубежными
учеными, пытаются дать объяснение этому явлению.
Мотивация профессиональной деятельности имеет тесную связь с
мотивационными процессами, которые направлены на сферу труда
13
.
Мотивация к труду является совокупностью сил, которые берут начало
внутри человека и вне его, при этом стимулируют его трудовое поведение и
определяют форму, направленность, интенсивность и продолжительность его
12
Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2014.
13
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов - М.: МГУ, 2015, с.334, с.101
20
трудовой деятельности.
1.2. Удовлетворенность трудом, как фактор повышения эффективности
персонала
Под удовлетворенностью трудом понимают эмоционально-оценочное
отношение личности или группы к работе, которая выполняется, и условиям ее
протекания. Экономическая эффективность труда зависит от таких факторов,
как удовлетворенность трудом, совершенствование форм его организации,
гуманизация содержания. Двухфакторная («мотивационно-гигиеническая»)
теория удовлетворенности трудом (Ф. Херцбергер), относит к
«мотивационным» факторам: содержание труда, достижения в работе,
признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста.
К «гигиеническим» факторам относятся условия труда, заработная плата,
линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками.
Наличие благоприятных «гигиенических» факторов способствует
возникновению особого состояния, приводящего к снижению чувства
неудовлетворенности характером работы, но не повышает удовлетворенность
трудом. Исследуя формирование удовлетворенности трудом, его динамику,
ученые выявили одну из значимых проблем социальной психологии и
психологии труда: неудовлетворенность трудом оказывает негативное влияние
на социально-психологический климат и эффективность деятельности.
14
Высокую удовлетворенность работой характеризуют: преобладание у
сотрудников позитивного, конструктивного отношения к работе,
проявляющееся как исполнительность, высокая степень ответственности за
выполняемую работу, стремление выполнить ее наилучшим образом,
соблюдение норм поведения и организационных требований, сотрудничество,
взаимопомощь, желание повышать профессиональный уровень и др.
Проявление неудовлетворенности работой выражается через низкие результаты
14
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск:
НГАЭиУ, 2014. 526с.
21
труда, высокую текучесть персонала, его нестабильность, высокий уровень
заболеваемости, нарушение норм поведения, в т. ч. правил техники
безопасности, снижение трудовой активности и т. п.
15
К факторам, которые оказывают влияние на формирование высокой
удовлетворенности трудом, относят: материальное вознаграждение; условия
труда; отношения с руководством и с коллегами; содержание работы; статус
работника; перспективы и возможности; гарантии и стабильность. Но при
соблюдении следующих условий (рисунок 4):
Рисунок 4 Условия, необходимые для формирования высокой
удовлетворенности трудом
Чтобы воздействовать на мотивацию работников и повышать их
готовности к напряженной работе в интересах предприятия, необходимо
исключить как внешние факторы, снижающие удовлетворенность работников,
так и стремиться к созданию условий для роста внутренней мотивации
персонала (признавать достижения, обеспечивать профессиональный и
15
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов - М.: МГУ, 2015, с.334, с.101
- заработная плата обеспечивает приобретение
необходимых работнику благ;
- материальные вознаграждения соответствуют
приложенным работником трудовым усилиям и
принимаются им как справедливые;
- оценка заслуг, обусловленных проявлением
индивидуальных способностей и свойств работника
выделяет его достижения;
- содержание и статус работы соответствуют трудовым
ценностям, разделяемым работником (значимость
работы, отношение к труду);
- профессиональное развитие позволяет расширить
индивидуальные трудовые возможности;
- моральные обязательства перед организацией,
создающие основу для формирования мотивационного
комплекса индивида ориентируют его на приверженность
компании, активизацию своей деятельности, соучастие в
реализации общеорганизационных целей.
22
должностной рост, предлагать перспективную и содержательную работу и
т.п.).
16
Таким образом, руководитель должен знать основные источники удов-
летворенности, то есть совокупность факторов, оказывающих воздействие на
уровень удовлетворенности трудом среди подчиненных, и, в соответствии с
этим осуществлять выбор оптимальных направлений мотивации трудовой
деятельности. В Приложении 1 представлены основные источники, с которыми
может быть связана удовлетворенность трудом.
Удовлетворенность трудом непосредственно связана с рабочими
показателями. Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень
выполняемой работой. Несмотря на то, что между удовлетворенностью
человека местом работы, удовлетворенностью трудом и трудовыми
показателями наблюдаются довольно сложные отношения, во многих
исследованиях доказано, что при высокой удовлетворенности трудом
повышается эффективность работы персонала. Это обусловлено тем, что
наличие высокой удовлетворенности работников своим трудом способствует
улучшению их отношения и к работе, и предприятию, обеспечивает рост
уровня трудовой и исполнительской дисциплины, а в результате–рост
производительности труда.
Но нельзя однозначно утверждать, что это достигается автоматически.
Можно наблюдать и обратный эффект, когда высокая удовлетворенность у
некоторых категорий работников сопровождаться низким уровнем
производительности: работник, который очень доволен местом и характером
своей работой, может работать, не напрягаясь
17
.
Негативные последствия неудовлетворенности трудом проявляются в
том, что, чем ниже у работника удовлетворен местом и содержанием работы,
тем менее выражена его связь с компанией, в которой он трудится. Такие
16
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск:
НГАЭиУ, 2014. 526с.
17
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов - М.: МГУ, 2015, с.334, с.101
23
сотрудники проявляют склонность к увольнению, а также снижается уровень
трудовой и исполнительской дисциплины, растет склонность к прогулам.
При низкой удовлетворенности снижается производительность труда
персонала. При недостаточной удовлетворенности результатами труда у
работника может быть вызвана редукция индивидуальных ресурсов личности,
что в конечном итоге может угрожать психическому и физическому здоровью
работника. Исследуя основные причины изменения уровня удовлетворенности
трудом, учеными было установлено, что в структура современного предприятия
содержит, как положительные, так и отрицательные факторы
удовлетворенности трудом, в том числе и патологические организационные
факторы (например, частые конфликты, моббинг как проявление
эмоционального насилия со стороны управленческого персонала,
контропродуктивный стресс и т.д.).
Особое место среди факторов удовлетворенности трудом принадлежит
субъективной оценке успешности профессиональной деятельности,
посредством которой проявляется индивидуально-психологическая установка
работающего человека по отношению к таким показателям, как род, объем и
качество исполняемой деятельности. Профессиональная среда в качестве
источника достижений формирует у работника убеждение в наличие у него
возможности влиять на результаты своего труда. Концепции стресса и
психического здоровья чаще всего указывают на положительные переживания,
связанные с оценкой среды деятельности, как на мощный фактор
стрессоустойчивости личности
18
.
Установка, которая формирует сознании работающего человека по
отношению к выполняемой деятельности, имеет сильно окрашенный
эмоциональный характер, который обусловлен субъективным переживанием
значимости труда в общем диапазоне жизнедеятельности
18
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов - М.: МГУ, 2015, с.334, с.101
24
1.3. Формирование приверженности (лояльности) персонала в организации
Организационная приверженность является эмоционально по-
ложительным отношением работника к организации, которое предполагает
готовность к разделению ее целей и ценностей, а также желание напряженно
работать в интересах предприятия. Организационная приверженность - это
психологическое образование, которое включает такие показатели, как
позитивная оценка работником своего пребывания в организации, наличие у
него намерений работать на благо этой организации, а так же стремление к
достижению поставленных организационных целей и сохранению своего
членства в ней. При отсутствии приверженности можно наблюдать отчуждение
работника от организации.
19
В организационной приверженности можно выделить три компонента.
(рисунок5.).
20
Рисунок 5. Составляющие организационной приверженности
Каждый из трех компонентов приверженности имеет конкретное
психологическое содержание, которое представлено на схеме (рисунок 6):
19
Каверин, С.Б. Мотивация труда. / С.Б. Каверин - М.: Ин-т психологии РАН, 2015. - 224 с., с 34-35
20
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск:
НГАЭиУ, 2014. 526с.
идентификация -
осознание
организационных целей
как собственных
вовлеченность -
желание
предпринимать
личные усилия,
вносить свой вклад
для достижения
целей организации
лояльность -
эмоциональная
привязанность к
организации, жела-
ние оставаться ее
членом
25
Рисунок 6 Психологическое содержание компонентов
приверженности
Среди важнейших отличительных особенностей, характеризующих
работников, приверженных своей организации, можно выделить следующие:
Рисунок 7 Отличительные особенности, характеризующие
1. Идентификация работников со своей организацией зависит от того, в какой мере они:
•информированы о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем;
•гордятся самим фактом своей работы в данной организации;
•считают оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации справедливой.
2. Вовлеченность в работу организации предполагает:
•готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь
должностными обязанностями;
•чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и
своей работой;
•заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов;
•ответственность за результаты своей работы.
3. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа порождает у
работников:
•удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;
•ощущение внимания и заботы со стороны организации;
•удовлетворенность своей карьерой в организации;
•уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации;
•доверие к руководству.
приверженные люди имеют более высокий уровень
уважения к себе и к другим;
приверженные работники готовы принимать новое и
изменения без паники и сопротивления;
приверженные работники отличаются способностью учитывать
интересы других людей и не ограничиваться сугубо рамками
решаемой задачи;
приверженные люди стремятся к достижению наилучшего результата,
используя для решения проблем самые разные средства, ори-
ентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения
или на ограничения;
приверженные люди полагаются на собственное мнение и
меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и
манипуляции;
приверженные работники стремятся к профессиональному
росту и не ищут легких путей или легкого дела.
26
работников, приверженных своей организации
Рассматривая источники формирования приверженности организации
можно из условно разделить на две группы: индивидуальные особенности
работников и основные характеристики работы и рабочей среды. Таким
образом ставится вопрос: можно ли для работы на предприятии отбирать
людей, которые обладают комплексом определенных качеств и
соответствующим образом предрасположены проявлять приверженность, или
причина в условиях, созданных в организации для деятельности персонала
21
.
Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих
влияние на степень их приверженности организации, важнейшими являются
следующие:
Рисунок 8 Наиболее важные индивидуальные характеристики
работников, оказывающие влияние на степень их приверженности
организации
Среди важнейших организационных факторов, влияющих на при-
верженность работников, можно выделить следующие (рисунок 9):
21
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов - М.: МГУ, 2015, с.334, с.101
- мотивы выбора работы;
- мотивация труда и трудовые ценности;
- особенности трудовой этики;
возраст;
стаж;
пол;
уровень образования;
семейное положение;
удаленность места жительства от места работы.
27
Рисунок 9 Наиболее важные организационные факторы, влияющие
на приверженность работников
Можно выделить ряд факторов, разрушающие организационную
приверженность (Рисунок 10).
Рисунок 10 Факторы, разрушающие организационную
приверженность
В процессе изучения и оценки приверженности работников своей
организации используется ряд методов:
- интервью с самими работниками,
- возможности, которые созданы в организации для
удовлетворения основных потребностей персонала;
- уровень рабочего стресса – то есть то, в какой степени работа
связана с переутомлением, отрицательными эмоциями,
нервным перенапряжением;
- степень информированности работников о проблемах
организации, осведомленность о решениях,
затрагивающих их интересы;
- степень вовлеченности работников в решение проблем
подразделения и организации в цело.
Лояльность
•Несправедливое
распределение
социальных благ или льгот
между работниками
•Невыполнение
обязательств
руководством
(расхождение между
словом и делом)
•Недостаточная
доброжелательность в
отношениях между
руководством и
персоналом
•Низкая престижность
работы в данной
компании
•Плохой психологический
климат в компании и ее
подразделениях
Принятие целей
(индентицикация)
•Несправедливая, с точки
зрения работника, оплата
труда
•Неуверенность в
завтрашнем дне
•Плохая
информированность
•Отсутствие возможности
высказать свое мнение
или участвовать в
подготовке
управленческих решений
•Недоверие руководству и
принимаемым им
решениям
Вовлеченность
•Ограничение
самостоятельности в работе
•Неоправданное
использование авторитарного
стиля, излишнее давление со
стороны руководства
•Плохие условия труда
•Плохая организация работы
•Неоправданные отвлечения
на выполнение
несвойственной работы
•Недостаточное внимание к
проблемам подчиненным
•Низкий уровень развития
деловых качеств
руководителя
•Отсутствие профессиональной
перспективы
•Длительное решение
проблем
•Несоответствие квалификации
работников сложности
выполняемой ими работы