Диплом: Удовлетворенность трудом и приверженность персонала, как показатель эффективной мотивационной политики, страницы 67-76

Предлагаемая система позитивно влияет на процессы, связанные с

привлечением работников и сокращением текучести кадров, а вторая в большей

мере оказывает воздействие на процессы, стимулирующие рост таких

показателей, как производительность, качество, снижение затрат. Для ООО

«НотаДом» налицо преимущество системы участия в доходах.

Таким образом, в 2016 г. в ООО «НотаДом» можно установить

зависимость между уровнем дохода и частью премиального фонда. Например,

установить, что размер премиального фонда, который будет распределяться

между работниками основной деятельности ООО «НотаДом» , составит 10% от

суммы прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. За счет данного

фонда будут распределяться премии за качество услуг, за экономию ресурсов,

за отсутствие жалоб и замечаний.

В соответствии с концепцией участия в прибыли трудовой доход

работника может состоять из двух частей — постоянной и временной.

Первая часть сформирована из заработной платы, выплачиваемой или как

результат тарифного соглашения по коллективному договору, или как

результат индивидуальных контрактов, которые заключаются между

работодателем и персоналом, занятым в области интеллектуального труда.

Вторая часть доходов персонала сформирована из бонусов, которые в

каждой организации могут выплачиваться при соблюдении определенных

условий работы и ряда факторов, которые касаются ее экономического

положения.

Повышение оплаты труда может способствовать внедрению механизма

участия работников в прибылях предприятия, под которой понимается

распределение между ними и предприятием того дополнительного дохода,

который был получен в результате повышения производительности труда.

До = К*ФОП

/ О

, (1)

где К - удельный вес фонда оплаты труда в стоимости объема

реализованной продукции;

- базовый объем реализованной продукции;

ФОП

- базовый фонд оплаты труда.

В случае снижения данного показателя за определенный период времени,

когда доля фактического фонда оплаты труда в стоимости продукции (К

ФОП

/ О

) будет меньше К, то есть К

<К

, сумма экономии (Е), подлежащая

распределению, определяется как разница между фондом оплаты труда,

вычисленному по первоначальному нормативу от фактического объема

реализованной продукции (О

), и фактическим фондом оплаты труда по

формуле:

Е = К

× О

- ФОП

(2)

Полученную экономия (Э) распределяют между компанией и

работниками в пропорции 1:3. Часть суммы, которая предназначена для

премирования работников, порядка 20% направляют в резервный фонд, а

остальную часть распределяют между работниками, критерием для

распределения служит их трудовой вклад в увеличение производственных

показателей.

Для обеспечения заинтересованности работника в результатах своего

труда, вовлеченности его в процесс трудовой деятельности, и , наконец

лояльности, необходимо обеспечить открытый доступ работников этих

предприятий к организационной информации.

Введение на предприятии принципов открытого управления

предоставляет возможности для более объективной оценки эффективности

деятельности подразделений и отдельных сотрудников. При этом достигается

более тесная увязка вознаграждения за труд, его результативности и

эффективности. Получая свободный доступ к информации о финансовых

показателях, сотрудники лучше осознают взаимозависимость бизнес-процессов

с результатами своего труда. Происходит улучшение коммуникаций и

сотрудничества. Внедрение открытого управления способствует созданию в

компании такого делового климата, который у каждого работника формирует

потребность думать и действовать как владелец бизнеса, а так формируется

понимание выгодности высокой эффективности собственного труда и для

удовлетворения своих интересов, и для обеспечения интересов компании.

В соответствии с полученными в процессе данного исследования

результатами, в ООО «НотаДом» целесообразно внедрить принципы открытого

менеджмента.

Для этого уже на имеющемся сайте компании предлагается ввести новый

раздел, созданный для сотрудников. Название нового раздела –

«Корпоративный».

Данный раздел позволит размещать следующую информацию:

- данные о доходах и расходах предприятия;

- данные о зарплате работников;

- данные о премировании;

- как распределяется социальный пакет;

- кто участвует в капитале.

Отдельной статьей необходима публикация списков отличившихся с

лучшей стороны работников. Проявить себя смогут все категории персонала.

Для каждой категории сотрудников разрабатывается собственная статья, в

которой указываются достижения, затем определяется лучший работник

месяца. Также предлагается размещение информации о важных событиях в

жизни работников.

В процессе анализа стоимости затрат на обслуживание сайта до и после

внедрения предложенного в данной части исследования мероприятия можно

сделать выводы о повышении стоимости обслуживания, что обусловлено

дополнительными затратами, которые вызваны добавлением нового раздела и

увеличением объема сайта. Но при увеличении расходов, связанных с

обслуживанием сайта на 7 000 руб. в ООО «НотаДом» можно добиться

значительного увеличения функционала и предназначения данной страницы.

Таблица 11

Информационное содержание сайта и стоимость его обслуживания

До внедрения

После внедрения

Раздел

Общее

кол-во

разделов

Стоимость

обслуживан

ия

Раздел

Общее

кол-во

разделов

Стоимость

обслужива-

ния

О Компании

35 000 руб./

1 год.

О Компании

42 000 руб./

1 год.

Контакты

Сертификаты

Наши партнеры

Вакансии

Корпоративный раздел

Итого затраты на введение дополнительного раздела - 7000 руб.

Повышаем значимость сотрудников и увеличиваем стремление в

достижении поставленных целей в общем деле. Статья с указанием достижений

организации показывает насколько успешна компания в целом, увеличивает

престиж компании, заставляет сотрудников гордиться своим рабочим местом.

Далее рассчитаем эффективность от внедрения данных мероприятий на

предприятии. Так рассчитаем ЧДД, чистый денежный поток при этом будет

составлять разницу между общей экономией и расходами, связанными с

выплатой дополнительной заработной платы работникам. Ставку

дисконтирования примем на уровне 10%.

ЧДД = ΣП

/ (1 + i) - ΣК

/ (1 + i), (3)

n = 1

= 1

где ЧДД - сумма чистого дисконтированного дохода по инвестиционному

проекту;

/ (1 + i) - дисконтированный размер прибыли, полученной в n-м году;

/ (1 + i) - дисконтированный размер вложений, осуществленных в n-м

году;

n - номер года расчета.

ЧДД = (396-211,2) / 1,1 + (598-319,2) / 1,1² + (1089,4-581) / 1,1³ + (1449-

772,8) / 1,1 + (1595,5-851) / 1,1 = 1614 (тыс. рубл.).

Таким образом, денежная мотивационная система, является весомым

рычагом, который должен позволить осуществить не только поставленные цели

и задачи, но и улучшить социальное положение работников, высвободить

дополнительные ресурсы, которые могут быть задействованы на развитие

предприятия.

Согласно классификации видов эффектов, эффект от внедрения методики

комплексной оценки мотивации труда является социальным. Принципы оценки

данного вида эффективности характеризуются улучшением социальной среды,

в результате чего - повышение качества трудовой жизни работников и качества

жизни вообще, которое оценивается по: уровню жизни, образа жизни, здоровью

и продолжительности жизни людей.

Социальная оценка мер может быть двух видов: оценка социально-

целевой направленности и оценка социальных последствий проекта. Для

проведения оценки эффекта от внедрения методики комплексной оценки

мотивации труда целесообразно использовать оценку социальных последствий,

которая является вторичной, латентной, и возникает в результате реализации

предложенных мероприятий.

Так, предложенная методика комплексной оценки мотивации труда,

которая направлена на выявление уровня мотивации персонала и

идентификацию профиля мотивации работников, позволит повысить

эффективность работы предприятия за счет: минимизации стрессов на работе;

минимизации нарушений трудовой дисциплины; минимизации текучести

кадров; улучшение сплоченности коллектива; улучшение качества труда;

повышение производительности труда; роста экономического благополучия

работников.

Все эти изменения, безусловно, будут способствовать повышению

конкурентоспособности продукции, следовательно, и улучшению результатов

деятельности предприятия.

Выводы по 2 главе

Систему мотивации в ООО «НотаДом» можно характеризовать как

комплексную, в нее входят материальные стимулы, социальный пакет и

нематериальные стимулы.

Исследования показывают, что предпочтительным представляет

мотивационный комплекс, в котором предрасположенность личности к труду

(внутренние мотивы - ВМ) имеет значительную мотивационную важность, чем

побуждение к труду (внешняя позитивная мотивация - ВПМ), а последнее -

значительную важность, чем принуждение к труду (внешняя негативная

мотивация - ВОМ): ВМ > ВПМ >ВОМ.

А анализ показал, что на ООО «НотаДом» имеет положение дальнейшее

соответствие: ВПМ > ВМ > ВОМ, это обозначает пониженный уровень

мотивации работы.

По результатам проведенного анализ были выявлены основные проблемы

мотивации труда в ООО «НотаДом»: общемировые и специфически

российские.

Общемировые проблемы мотивации труда на промышленных

предприятиях, которые свойственны и для ООО «НотаДом»:

- низкая квалификация у работников всех профессий;

- низкое развитие инфраструктуры промышленных предприятий, в связи

с чем возникает проблема привлечения персонала в производство;

- отсутствие концептуального подхода к управлению мотивацией труда

со стороны руководителей.

На основании проведенного анализа систему мотивации в ООО

«НотаДом» можно сделать выводы о том, что она не достаточно эффективна.

К внутренним проблемам системы мотивации ООО «НотаДом» можно

отнести:

1) Несовершенство материального стимулирования: недостаточный

уровень оплаты труда и система премирования, которая утратила

мотивационную роль;

2) отсутствие у работников стремления повышать квалификацию;

3) отсутствие принципов открытого менеджмента.

Кроме внутренних проблем, в ООО «НотаДом» существует и ряд

внешних проблем, которые характерны для отечественной фармацевтической

промышленности и отрицательно влияющие на мотивацию работников:

- сложившийся в обществе стереотип непривлекательности рабочих

профессий;

- отсутствие государственной программы по поддержке молодых

специалистов в производственной сфере;

- неразвитая социальная инфраструктура промышленных предприятий.

Решить внешние проблемы, которые отрицательно влияют на мотивацию

сотрудников ООО «НотаДом» не может, но способствует их решению

косвенными методами: руководство предприятия старается проводить доплату

за путевки в летние лагеря детского отдыха, возмещает часть стоимости

санаторно-курортного лечения работникам по медицинским показаниям и др.

В ООО «НотаДом» целесообразно внедрить принципы открытого

менеджмента.

Для этого уже на имеющемся сайте компании предлагается ввести новый

раздел, созданный для сотрудников. Название нового раздела –

«Корпоративный».

За счет данного мероприятия повышаем значимость сотрудников и

увеличиваем стремление в достижении поставленных целей в общем деле.

Статья с указанием достижений организации показывает насколько успешна

компания в целом, увеличивает престиж компании, заставляет сотрудников

гордиться своим рабочим местом.

Таким образом, комплексная мотивационная система (материальная и

нематериальная системы мотивации), является весомым рычагом, который

должен позволить осуществить не только поставленные цели и задачи, но и

улучшить социальное положение работников, высвободить дополнительные

ресурсы, которые могут быть задействованы на развитие предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании исследований, которые были проведены в данной работы

была достигнута поставленная цель, посредством решения ряда задач.

По результатам первой главы были сделаны следующие выводы.

«Мотивация» представляет собой совокупность внутренних и внешних

движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной

деятельности, задающих ее границы и формы, придающих данной деятельности

направленность, которая ориентирована на достижение определенных целей.

Стоит отметить, что среди авторов нет единого мнения по поводу того,

что можно понимать под «мотивацией». Ряд авторов под мотивацией понимает

действие побуждения к деятельности (внешнего, или внутреннего) для

достижения определенных целей, проявление интереса к такой деятельности и

способы его инициирования, побуждения. Другие склонны считать, что

мотивация - направление к деятельности, состояние личности, определяющее

уровень активности и степень направленности действий человека. Также

имеется мнение, что мотивация является процессом сопряжения целей

предприятия и целей работника, которая в итоге ведет к полному

удовлетворению потребностей сторон, осуществляется посредством

применения системы разнообразных способов воздействия на персонал, чтобы

достичь намеченных работником и предприятием целей.

Мотивацию можно считать и проявлением вербального поведения,

которое направлено на выбор мотивов, объясняющих и обосновывающих

реальное трудовое поведение.

Функция мотивации выражается через ее влияние на трудовой коллектив

предприятия, выраженное в форме побудительных мотив к эффективному

труду, а так же в форме общественного воздействия поощрительных мер, как

коллективных, так и индивидуальных.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей

называется процессом стимулирования. Стимулированию присущи различные

и многообразные формы. Как показывает многолетняя практика управления во

всем мире по-прежнему материальное стимулирование остается одной из

самых распространенных и действенных его форм.

Основной проблемой многих организаций является то, что сотрудники,

не имеющие мотивации к труду, стремятся выполнять лишь минимальный

объем функциональных обязанностей, что, в свою очередь, ведет к снижению

эффективности деятельности организации и утрате предприятием

конкурентных преимуществ. Задача большинства субъектов хозяйствования

состоит в том, что бы привести в соответствие уровень мотивации сотрудников

с целями организации.

Под удовлетворенностью трудом понимают эмоционально-оценочное

отношение личности или группы к работе, которая выполняется, и условиям ее

протекания.

Высокую удовлетворенность работой характеризуют: преобладание у

сотрудников позитивного, конструктивного отношения к работе,

проявляющееся как исполнительность, высокая степень ответственности за

выполняемую работу, стремление выполнить ее наилучшим образом,

соблюдение норм поведения и организационных требований, сотрудничество,

взаимопомощь, желание повышать профессиональный уровень и др.

Проявление неудовлетворенности работой выражается через низкие результаты

труда, высокую текучесть персонала, его нестабильность, высокий уровень

заболеваемости, нарушение норм поведения, в т. ч. правил техники

безопасности, снижение трудовой активности и т. п.

Чтобы воздействовать на мотивацию работников и повышать их

готовности к напряженной работе в интересах предприятия, необходимо

исключить как внешние факторы, снижающие удовлетворенность работников,

так и стремиться к созданию условий для роста внутренней мотивации

персонала (признавать достижения, обеспечивать профессиональный и

должностной рост, предлагать перспективную и содержательную работу и т.п.).

На основании исследований, которые были проведены во 2 главе работы,

можно сделать выводы о следующем.