28
- оценки экспертов
22
.
Степень приверженности работников своей организации можно
установить посредством наблюдения за поведением работников в таких
критических ситуациях, как тяжелое финансовое положение компании,
трудности со сбытом продукции, при нарушении ритмичности в работе.
1.4. Оценка удовлетворенности трудом персонала и меры, направленные
на повышение лояльности персонала в организации
В процессе деятельности предприятия можно произвести расчет целого
ряда достаточно конкретных значений, которые характеризуют
удовлетворенность трудом, служат отражение ее роли, функций, последствий в
социально-экономической жизни, в организации и управлении.
При изучении отношения человека к благополучию в быту, социально-
экономической системе, социальному климату установлено, что наибольшее
значение наряду такими показателями, как личная жизнь, здоровье,
полноценный досуг, принадлежит работе и карьере. Поэтому
удовлетворенность трудом - это социальная удовлетворенность, которая
является важнейшим показателем качества жизни индивидов, групп, населения,
нации.
Для удовлетворенности трудом свойственна функционально-
производственная значимость, влияющая на количественные и качественные
результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность
в отношении других людей
23
.
Основу отношения к труду составляет самооценка работником присущих
ему деловых качеств и показателей. При этом положительное/отрицательное
22
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов - М.: МГУ, 2015, с.334, с.101
23
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск:
НГАЭиУ, 2014. 526с.
29
влияние на работу самоудовлетворенности и самонеудовлетворенности зависит
от конкретного случая.
Работодатель, проявляя заботу об удовлетворенности работников трудом,
способствует определению некоторых существенных типов управленческого
поведения, трудовых отношений вообще. У работодателя очень часто
складывается скептическое отношение к производственно-экономическому
эффекту всяких мероприятий, связанных с гуманизацией труда, поэтому их
финансирование в среде руководителей считается нерациональным.
Инвестиции на эти цели, как правило, работодатель выделяет, испытывая
давление профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Такая
ситуация обусловлена недопониманием важности и значимости для
производственной сферы удовлетворенности трудом
24
.
Измерение удовлетворенности трудом производят, используя довольно
разнообразный набор индикаторов. В рамках предприятия, трудовой
организации, фирмы и т.д. можно выделить следующие показатели:
Неудовлетворительные (рисунок 11)
24
Каверин, С.Б. Мотивация труда. / С.Б. Каверин - М.: Ин-т психологии РАН, 2015. - 224 с., с 34-35
1. Плохие санитарно-гигиенические условия
2. Неравномерное обеспечение работой
3. Физически тяжелая работа
4. Низкий заработок
5. Плохое оборудование
6. Работа не дает возможность повышать
квалификацию
7. Невнимательное отношение администрации
8. Однообразная работа
9. Неудобная сменность
30
Рисунок 11 Неудовлетворительные индикаторы удовлетворенности
трудом
Удовлетворительные индикаторы удовлетворенности трудом
представлены на рисунке 12
Рисунок 12 Удовлетворительные индикаторы удовлетворенности
трудом
25
25
Каверин, С.Б. Мотивация труда. / С.Б. Каверин - М.: Ин-т психологии РАН, 2015. - 224 с., с 34-35
1. Хорошие отношения с коллегами по работе
2. Удобная сменность, ненормируемый рабочий день
3. Разнообразная работа
4. Работа требует знаний, смекалки
5. Хорошая техника безопасности
6. Высокий заработок
7. Работа не вызывает физическое переутомление
8. Работа дает возможность повышать квалификацию
9. Равномерное обеспечение работой
10. Плохая организация труда
11. Не вызывает интереса характер продукции, которую
выпускает завод
12. Работа не заставляет думать
13. Плохая техника безопасности
14. Плохие отношения с коллегами по работе и т.д.
10. Внимательное отношение администрации
11. Популярность и важность продукции, которую выпускает цех
(предприятие)
12. Современное оборудование
13. Хорошая организация труда
14. Хорошие санитарно-гигиенические условия
31
Удовлетворенность трудом представляет собой универсальный критерий,
объясняющий, интерпретирующий самые разные поступки, которые могут
совершать отдельные работники и трудовые группы
26
.
Рассмотрение удовлетворенности трудом иногда производится как
интегральная характеристика, которая суммирует самооценку
удовлетворенности посредством применения частных аспектов трудовой
ситуации.
Существует несколько принципов соотношения между общей и
частичной удовлетворенностью трудом, которые необходимо учитывать при
измерении удовлетворенности трудом (рисунок 13):
Рисунок 13 Принципы соотношения между общей и частичной
удовлетворенностью трудом, учитываемые при измерении
удовлетворенности трудом
27
Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов (рисунок 14):
26
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск:
НГАЭиУ, 2014. 526с.
27
Каверин, С.Б. Мотивация труда. / С.Б. Каверин - М.: Ин-т психологии РАН, 2015. - 224 с., с 34-35
• общая удовлетворенность возникает в результате
значительного перевеса сумм положительных или
отрицательных факторов друг над другом;
• один из положительных или отрицательных факторов
оказывается настолько значительным, что определяет
общую удовлетворенность;
• возникает относительное равновесие между
положительными и отрицательными факторами, и общая
неудовлетворенность оказывается неопределенной.
32
Рисунок 14 Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом
В основном всеми перечисленными выше факторами можно управлять,
для этого имеются реальные социальные технологии, которые позволяют
осуществлять регулирование удовлетворенностью трудом. Отношение к труду
и удовлетворенность трудом предоставляют возможность для определения
уровня и степени адаптации работника к условиям труда в самом широком
смысле этого слова.
28
Отношение к труду может быть охарактеризовано с помощью
определенных качеств человека, реализуемых посредством проявления его
физических и духовных сил. Основными компонентами отношения к труду
28
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск:
НГАЭиУ, 2014. 526с.
объективные характеристики трудовой деятельности,
субъективные особенности восприятия и переживания (притязания и
критичность работника),
квалификация и образование работника,
стаж трудовой деятельности,
этапы трудового цикла,
информированность,
особенная материальная или моральная мотивация труда (придают
значение труду),
административный режим в организации,
поддержание положительной оценки и самооценки,
уровень ожидания (наличие или отсутствие, соответствие реальности
или несоответствие),
официальное и публичное внимание к проблемам труда,
общественное мнение и тд.
33
являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их
внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой. Изучение данной
проблемы позволило выделить объективные и субъективные факторы,
формирующие отношение к труду, удовлетворенность им.
Удовлетворенность трудом можно рассматривать в качестве состояния,
при котором сбалансированы требования, предъявляемые работником к
содержанию, характеру и условиям труда. Выделен целый ряд достаточно
конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль,
функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и
управлении. Эти значения возможно измерять, применяя социологические
методы исследования, осуществлять их регулирование и управление.
В качестве наиболее удобного средства оценки удовлетворенности
персонала своим трудом в организации можно назвать анкетный опрос.
Результаты, которые получают при регулярном проведении опросов,
применяются для сопоставления удовлетворенности разными сторонами
работы с изменениями, происходящими в организации. В процессе таких
опросов возможно выявление принципиальных различийв уровне
удовлетворенности трудов, который присущ разным категориям работников
организации; а также различных неблагоприятных тенденциях, нуждающихся в
корректировке со стороны организации.
Для повышения уровня удовлетворенности трудом необходимо создание
мотивирующей рабочей среды. Перед руководителем, который желает достичь
высокого уровня отдачи от своих подчиненных, стоит задача сформировать
такую рабочую среду, которая сможет оказывать максимально эффективное
воздействие на трудовую мотивацию персонала.
Мотивирующая рабочая среда составляет весь контекст
профессиональной деятельности персонала организации, в состав данного
контекста включаются как характеристики инфраструктуры предприятия, так и
характеристики рабочей ситуации, оказывающие воздействие на трудовую
мотивацию работников.
34
Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников
организации требует учета следующих факторов:
Рисунок 15 Факторы, оказывающие влияние на трудовую
мотивацию персонала
29
Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в получении
максимальной отдачи от человеческого капитала организации. И
складывающийся в коллективе психологический климат, и условия работы, и ее
содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и
взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это
элементы рабочей среды. Перед руководителем стоит задача: придать ей
свойства мотивирующей, то есть способной повышать уровень трудовой
мотивации его подчиненных.
Желание любого руководителя, чтобы его подчиненные работали с
максимальной отдачей, а так же воспринимали проблемы организации как свои
собственные. При этом многие руководители выдвигают обвинения своим
подчиненным в лени, безынициативности, незаинтересованности, несмотря на
то, что проблема гораздо глубже. И состоит она во влиянии рабочей среды, в
29
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск:
НГАЭиУ, 2014. 526с.
Индивидуальные
характеристик
•Пол
•Возраст
•Образование
•Квалификация
•Стаж работы в
организации
•Трудовые ценности
•Установки
•Ведущие потребности
Характеристики выпол-
няемой работы
•Сложность и
ответственность
выполняемой работы
•Степень
самостоятельности,
которую имеет
исполнитель
•Степень ответственности
за конечные результаты
•Наличие обратной связи
относительно рабочих
результатов
•Степень разнообразия
выполняемых заданий
Характеристики рабочей
ситуации
•1. Организационный
контекст:
•система стимулирования
•система информирования
•оргкультура
•сложившаяся практика
управления
•обучение и развитие
персонала
•условия труда
•2. Непосредственное
рабочее окружение
•коллеги (равные по
положению )
•подчиненные
•руковдство
35
которой протекает профессиональная деятельность работников, на их трудовую
мотивацию.
Выводы по 1 главе:
«Мотивация» представляет собой совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной
деятельности, задающих ее границы и формы, придающих данной деятельности
направленность, которая ориентирована на достижение определенных целей.
Стоит отметить, что среди авторов нет единого мнения по поводу того,
что можно понимать под «мотивацией». Ряд авторов под мотивацией понимает
действие побуждения к деятельности (внешнего, или внутреннего) для
достижения определенных целей, проявление интереса к такой деятельности и
способы его инициирования, побуждения. Другие склонны считать, что
мотивация - направление к деятельности, состояние личности, определяющее
уровень активности и степень направленности действий человека. Также
имеется мнение, что мотивация является процессом сопряжения целей
предприятия и целей работника, которая в итоге ведет к полному
удовлетворению потребностей сторон, осуществляется посредством
применения системы разнообразных способов воздействия на персонал, чтобы
достичь намеченных работником и предприятием целей.
Мотивацию можно считать и проявлением вербального поведения,
которое направлено на выбор мотивов, объясняющих и обосновывающих
реальное трудовое поведение.
Функция мотивации выражается через ее влияние на трудовой коллектив
предприятия, выраженное в форме побудительных мотив к эффективному
труду, а так же в форме общественного воздействия поощрительных мер, как
коллективных, так и индивидуальных.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. Стимулированию присущи различные
и многообразные формы. Как показывает многолетняя практика управления во
всем мире по-прежнему материальное стимулирование остается одной из
36
самых распространенных и действенных его форм.
Основной проблемой многих организаций является то, что сотрудники,
не имеющие мотивации к труду, стремятся выполнять лишь минимальный
объем функциональных обязанностей, что, в свою очередь, ведет к снижению
эффективности деятельности организации и утрате предприятием
конкурентных преимуществ. Задача большинства субъектов хозяйствования
состоит в том, что бы привести в соответствие уровень мотивации сотрудников
с целями организации.
Под удовлетворенностью трудом понимают эмоционально-оценочное
отношение личности или группы к работе, которая выполняется, и условиям ее
протекания.
Высокую удовлетворенность работой характеризуют: преобладание у
сотрудников позитивного, конструктивного отношения к работе,
проявляющееся как исполнительность, высокая степень ответственности за
выполняемую работу, стремление выполнить ее наилучшим образом,
соблюдение норм поведения и организационных требований, сотрудничество,
взаимопомощь, желание повышать профессиональный уровень и др.
Проявление неудовлетворенности работой выражается через низкие результаты
труда, высокую текучесть персонала, его нестабильность, высокий уровень
заболеваемости, нарушение норм поведения, в т. ч. правил техники
безопасности, снижение трудовой активности и т. п.
Чтобы воздействовать на мотивацию работников и повышать их
готовности к напряженной работе в интересах предприятия, необходимо
исключить как внешние факторы, снижающие удовлетворенность работников,
так и стремиться к созданию условий для роста внутренней мотивации
персонала (признавать достижения, обеспечивать профессиональный и
должностной рост, предлагать перспективную и содержательную работу и т.п.).
37
Глава 2. Исследование уровня удовлетворенности трудом и
приверженности персонала на примере учреждения ООО
«НотаДом»
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией ООО
«НотаДом»
ООО «НотаДом» зарегистрировано 23.05.2009 г. в качестве юридического
лица. На балансе числится обособленное имущество, принадлежащее ему на праве
собственности.
ООО «НотаДом» организует свою финансово-хозяйственную
деятельность в соответствии законодательством Российской Федерации,
действует на основании Устава, выполняет решения и распоряжения учредителей.
ООО «НотаДом» предоставляет услуги агентства недвижимости, так же
данное предприятие может осуществлять иные виды деятельности, которые
отражены в Уставе.
На рисунке 16 представлена производственная структура ООО «НотаДом».
Рисунок 16–Структура управления ООО «НотаДом»
Структуру управления, которая сложилась вООО «НотаДом», можно
охарактеризовать как линейно-функциональную, так как помимо линейных
Генеральный директор
Зам.директора по
коммерческим
вопросам
Зам.директора по
производственным
вопросам
Финансовый
директор
Зам.директора по
общим вопросам
Служба
снабже
ния
Отдел
маркет
инга и
сбыта
Группы
агентов
по
недвижи
мости «
1, 2, 3
Юридич
еская
служба,
кадровая
служба,
общий
отдел
Бухгалтерия
Экономист