48
В таблице 3 будет проведен анализ состава и структуры персонала ООО
«НотаДом» за 2013-2015 гг. в
Таблица 3
Состав и структура персонала ООО «НотаДом» по категориям за
2013-2015 гг.
Наименован
ие
показателя
2013
г.,
чел.
Уд.
вес,
%
2014
г.,
чел.
Уд.
вес
, %
2015
г.,
чел
Уд.
вес
, %
Абс
ол
ют.
отк
л
(+
,-)
201
3-
201
4
Абс
ол
ют.
отк
л
(+
,-)
201
3-
201
5
Отк
л.
по
уд.
вес
у,
%
201
3-
201
4
Отк
л.
по
уд.
вес
у,
%,
201
4-
201
5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Количество
служащих
31
16,2
30
14,2
32
15,1
-1
+1
-2
-1,1
в том числе:
Руководителе
й
19
10
19
9
19
9
-
-
-1
-1
Специалисто
в
12
6,2
11
5,2
13
6,1
-1
+1
-1
-0,1
Производстве
нный
персонал
160
83,8
182
85,8
180
84,9
+22
+20
+2
+1,
1
Общее
количество
работников
191
100
212
100
212
100
+21
+21
-
-
На основании рассчитанных показателей видно, что за 2015 год, по
сравнению с 2013 годом общая численность персонала по абсолютному
отклонению увеличилась на 21 человека, при этом численность служащих
увеличилась на 1 человека и составила 32 человек, а численность работников
производственного персонала увеличилась на 20 человек и составила 180
человек.
Так же по результатам анализа можно сделать выводы, что численность
персонала ООО «НотаДом» стабильна, в общей численности преобладают
работники производственного персонала, причем их доля в общей численности
в 2013-2015 году возросла.
49
Структурные изменения персонала за 2013-2015 годы не значительны.
В ООО «НотаДом» обеспеченность трудовыми ресурсами
характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 4.
Таблица 4
Показатели обеспеченности ООО «НотаДом» трудовыми ресурсами
Показатели
2013
год
2014 год
2015 г
Откл
2013-
2014
Откл
2013-
2015
1
2
3
4
5
6
1.Среднесписочная
численность персонала
191
212
212
+21
+21
2. Количество принятого
на работу персонала
105
129
119
+24
+14
3. Численность
работников, которые
уволились, всего
84
128
122
+44
+38
4. Численность
работников, которые
уволились по
собственному желанию
33
41
84
+8
+51
5. Численность
работников, которые
уволились за нарушение
трудовой дисциплины
44
75
38
+31
-6
6. Значение коэффициента
оборота по приему
(стр.2/стр.1)
0,549
0,608
0,561
+0,059
+0,012
7. Значение коэффициента
оборота по выбытию
(увольнению) (стр.3/
стр.1)
0,44
0,604
0,575
+0,164
++0,13
5
8.Значение коэффициента
текучести кадров
(стр.5/стр.1)
0,23
0,353
0,179
+0,123
-0,051
9. Значение коэффициента
постоянства состава
персонала (1-стр.8)
0,77
0,647
0,821
-0,123
+0,051
На основании данных таблицы 4 можно сделать следующие выводы.
Анализ динамики движения персонала на предприятии показал, что
численность персонала за 2014 год изменилась не значительно, но тем не менее,
50
на предприятии увеличилась текучесть кадров, снизилась стабильность
персонала.
Коэффициент выбытия в 2015 году составил 0,575, что выше
аналогичного показателя 2013 года на 0,135 п.п.
Коэффициент притока в 2014 году составил 0,561, что выше аналогичного
показателя 2013 года на 0,012.
На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что
коэффициент притока работников растет медленнее, чем коэффициент
выбытия.
В 2015 году по сравнению с 2013 годом значительно снизился
коэффициент текучести кадров, его значение составило 0,179, что ниже
значение данного показателя за 2013 год на 0,051 п.п. Снижение коэффициента
текучести кадров было обусловлено значительным снижением в 2015 году
уволенных за прогул и нарушение трудовой дисциплины работников.
Коэффициент стабильности кадров в 2015 году имеет достаточно высокое
значение, с тенденцией к росту: в 2015 году по сравнению с 2013 г. рост
коэффициента стабильности кадров составил 0,051%.
Таким образом, анализ динамики движения персонала на предприятии
показал, что численность персонала за 2015 год по сравнению с 2013 годом
увеличилась на 21 человека, на предприятии снизилась текучесть кадров,
повысилась стабильность персонала, что является положительной тенденцией.
В таблице 5 приведен анализ качественного состава персонала ООО
«НотаДом»
На основании данных таблицы 5 можно сделать выводы о том, что что по
возрастному составу основная доля работников ООО «НотаДом» приходится на
возраст 20-30 лет. Причем доля данной возрастной категории в динамике имена
тенденцию к росту.
Для организации, занимающейся предоставлением услуг в сфере продаж
недвижимости, преобладание данной возрастной категории в составе персонала
нормальное явление, так как данная возрастная категория наиболее
51
перспективна с точки зрения обучаемости, у нее высокая мотивация к
достижению цели, высокая производительность труда, сравнительно низкие
требования по сравнению с возрастной категорией от 30 до 40 лет.
Таблица 5
Анализ персонала ООО «НотаДом» по возрасту и по образованию
Наименование
показателя
Колич
ество
работн
иков
на
конец
2013г.
Количес
тво
работни
ков на
конец
2014г
Количес
тво
работни
ков на
конец
2015 г
Удельный вес, %
2013
год
2014го
д
2015
год
1
2
3
4
5
6
7
По возрастным категориям: лет
Возрастная
категория до 20
15
19
25
7,9
9,0
11,8
Возрастная
категория от 20
до 30
92
105
128
48,2
49,5
60,4
Возрастная
категория от 30
до 40
65
68
31
34,0
32,1
14,6
Возрастная
категория от 40
до 50
17
14
21
8,9
6,6
9,9
Возрастная
категория от 50
до 60
2
6
7
1,0
2,8
3,3
Общее
количество
работников
191
212
212
100,0
100,0
100,0
По уровню полученного образования
Персонал со
средним
образованием
12
15
12
6,3
7,1
5,7
Персонал со
средним
специальным
образованием
110
136
144
57,6
64,2
67,9
Персонал со
незакончен.
высшим
образованием
45
32
25
23,6
15,1
11,8
Персонал с
высшим
образование
24
29
31
12,6
13,7
14,6
Общее
количество
191
212
212
100,0
100,0
100,0
52
работников
По стажу работы в организации, лет
Персонал со
стажем работы
менее 1 года
56
64
65
29,3
30,2
30,7
Персонал со
стажем работы
от 1 года до 5
лет
88
101
92
46,1
47,6
43,4
Персонал со
стажем работы
более 5
47
47
55
24,6
22,2
25,9
Общее
количество
работников
191
212
212
100,0
100,0
100,0
Рассматривая состав работников ООО «НотаДом» по образовательному
уровню стоит отметить, что основная доля персонала имеет среднее
специальное образование: в 2015 г. на долю таких работников приходилось
67,9%, причем в динамике наметилась тенденция к росту. Это положительное
явление, которое свидетельствует о том, что основная часть персонала ООО
«НотаДом» имеет профильное образование, т.е. обладает основными навыками
работы, готово к основным требованиям, которые предъявляет работодатель в
данной сфере, кроме того наличие профильного образования способствует
дальнейшему повышению квалификации и карьерному росту.
Как положительные тенденции стоит отметить снижение к 2015 г. доли
работников со средним образованием, а также рост доли работников, имеющих
высшее образование.
Рассматривая состав работников по трудовому стажу стоит отметить, что
в 2013 - 2015 г. он остается стабильным: существенную долю в нем составляют
работники со стажем до года: в 2015 г. на их долю приходится 30,7%. Доля
работников со стажем работы до 5 лет составила 43,4%, а доля работников со
стажем свыше 5 лет – 25,9%. В целом для образовательной организации данные
показатели можно оценить, как хорошие, учитывая традиционно высокую
текучесть кадров, характерную для него.
53
Учитывая вышесказанное, нужно отметить, что возрастной и
образовательный уровень персонала ООО «НотаДом» достаточно оптимальный
для внедрения высоких стандартов персонала и качества
2.3 Анализ политики мотивации персонала. Диагностика
удовлетворенности трудом и лояльности персонала организации ООО
«НотаДом»
Для оценки удовлетворенности работников ООО «НотаДом» условиями
работы мной было проведено анкетирование, в процессе которого было
опрошено 45 человек (2 руководителя, 3 специалиста и 40 человек
производственного персонала)
В границах оценки степени удовлетворенности работой в совокупности
стояла задача установить, что волнует, что вызывает чувство гордости, в какой
мере привлекательно компания как места работы, какие основания могут
подвигнуть сменить работу, что может положительно повлиять на выполнение
работы.
Анализ проведенного мной анкетирования показал.
Оценка удовлетворенности работников ООО «НотаДом» условиями
работы проводилась по таким важным параметрам, как: удовлетворенность
работой в совокупности, оснащение рабочего места, организация рабочего
места, обеспечение безопасности работы.
В границах оценки степени удовлетворенности работой в совокупности
стояла задача установить, что волнует, что вызывает чувство гордости, в какой
мере привлекательно компания как места работы, какие основания могут
подвигнуть сменить работу, что может положительно повлиять на выполнение
работы.
Особенно всего сотрудников компании тревожат дальнейшие
обстоятельства (рисунок 22).
54
Рисунок 22 Факторы, вызывающие наибольшее беспокойство в
работе
Как видно из рисунка 22 главным образом респондентов волнуют в
работе такие обстоятельства, как несправедливое разделение материального
вознаграждения, плохие обстоятельства работы и частые сбои
производственного процесса.
Респонденты, как видно из рисунка 23, относятся по-разному к личному
месту работы.
Рисунок 23 Отношение респондентов к своему предприятию
Множество респондентов испытывают чувство удовлетворения в
соответствии с тем, что работают на исследуемом предприятие. Нормы,
33%
30%
29%
17%
17%
14%
12%
10%
10%
10%
8%
4%
4%
14%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Несправедливое распределение материального …
Плохие условия труда
Частые сбои производственного процесса
Тяжелые физические нагрузки
Чрезмерно строгие меры наказания за незначительные…
Наличие авралов
Отсутствие необходимых связей между подразделениями
Неудовлетворительная работа подразделений бытового…
Неквалифицированное руководство
Неравномерное распределение должностных …
Плохие отношения с руководством
Моя недостаточная квалификация
Плохие отношения в коллективе
Ничего не беспокоит
40%
32%
20%
7% 1%
Чувство гордость Чувство просто удовлетворение
Ничего не чувствую Не люблю упоминать
Чувствую стыд
55
способные, по словам сотрудников, положительно воздействовать на
исполняемую работу, представлены на рисунке 24.
Рисунок 24Меры, способные оказывать позитивное влияние
на выполняемую работу
Привлечение на вакантные должности специалистов с иных организаций
нередко в свою очередь вызывает недопонимание в рабочих коллективах.
Однако, более обширные возможности карьерного роста есть одним из
значительных обстоятельств в принятии решения о смене работы, чем могут
воспользоваться специалисты по подбору сотрудников с других организаций.
Вероятно, руководству стоит ориентироваться, прежде всего, на внутренние
источники, способствуя продвижению работников, равным образом, при
надобности привлечения в организацию специалистов со стороны, оповещать
коллектив о причинах подобного назначения. Данные нормы могут
содействовать не лишь движению по карьерной лестнице грамотных
специалистов, а и снижению психологической напряженности, отрицательного
настроя сотрудников применительно к руководству предприятия.
По вопросу оценки вероятностей возрастания квалификации получена
неоднозначная картина. С одной стороны значительно 20 % респондентов
обучают и повышают собственную квалификацию с помощью компании, а 21%
предпринимают это независимо. С иной стороны примерно треть респондентов
75%
44%
34%
21%
17%
8%
4%
Повышение оплаты труда
Улучшение условий труда
Улучшение оснащения рабочего места
Проведение обучения
Больше помощи от руководителя
Больше помощи от коллег
Расширение круга полномочий
56
или затруднились ответить на данный вопрос или не желают учиться и
увеличивать собственную квалификацию (рисунок 25).
Рисунок 25 Оценка работниками возможностей повышения
квалификацией
По словам большинства респондентов, положительно повлиять на
качество исполняемой работы могут, прежде всего, повышение заработной
платы, совершенствование условий работы и оснащения рабочего места, а
также образование.
Для разработки и внедрения эффективной системы мотивации,
необходимо организовать работу в несколько этапов, которые будут включать:
проведение диагностики мотивационной среды субъекта хозяйствования,
выявления степени удовлетворенности выполняемой работой у сотрудников,
разработке сегментированной системы мотивации, в которой будет
комплексное применение материальных и моральных средств мотивации, а
также регулярное проведение мониторинга и коррекции мотивационной
системы.
На рисунке 26 представлена схема системы мотивации в ООО «НотаДом»
.
21%
21%
15%
15%
8%
6%
14%
Да, я закончил(а) соответствующие курсы по направлению предприятия
Да, но только собственными силами
Нет, я не подхожу по определенным признакам
Нет, но хотелось бы
Нет и мне это не нужно
Да, но нет желания учиться
Затрудняюсь ответить
57
Рисунок 26 Система мотивации в ООО «НотаДом»
Общая идея системы мотивации ООО «НотаДом» .
Заинтересовать работника трудом.
Стимул-реакция. Четкое понимание персоналом, за что следует
поощрение, а за что наказание.
Удовлетворение потребностей. Система мотивации ООО «НотаДом»
должна оказать такое воздействие ,чтобы работник, согласно своим текущим
потребностям, комфортно чувствовал себя, выполняя именно возложенную на
него целевую работу.
Виды мотивации персонала, используемые в ООО «НотаДом» .
Денежная мотивация:
- сама заработанная плата и ее повышение. То из-за чего большинство и
работают. Просто необходима. Ее несвоевременная оплата очень негативно
сказывается на работоспособности персонала. Она затрагивает почти все
основные потребности человека.
- премия. Или ее лишение. Дополнительные средства заработка –
эффективное оружие управление мотивацией на крупных предприятиях.
- командировочные.
Комплексная система
мотивации ООО
«НотаДом»
Материальная
мотивация
Социальный
пакет
Нематериальная
мотивация
Тариф
(оклад)
Премии по
коллективн
ому
договору
Индивиду
альные
премии
Организ
ационна
я
культур
а
Нематери
альные
поощрени
я