74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Система управления персоналом представляет собой совокупность
различных способов и методов организации эффективной работы персонала и
от эффективности ее осуществления зависит достижение цели компании,
поэтому необходимо постоянно совершенствовать систему управления
персоналом.
Существует множество различных методов совершенствования системы
управления персоналом, среди них экспертно-аналитический метод,
нормативный метод, метод функционально-стоимостного анализа, опытный
метод, метод аналогий (бенчмаркин), метод творческих совещаний,
структурированная методология совершенствования процессов и др.
Целью выпускной квалификационной работы является
совершенствование системы управления персоналом в ИП Яковлев. Компания
занимается аутсорсингом закупок в нефтегазовой отрасли.
Численность персонала на начало 2017 года составила 70 чел. Основную
долю сотрудников компании составляют менеджеры по продажам. Именно они
выполняют основную функцию компании – заключение договоров с
заказчиками и поставщиками.
Процесс совершенствования заключается в анализе существующей
системы управления персоналом, выявлении недостатков и предложении мер
по их устранению, совершенствованию системы управления персоналом.
В результате анализа существующей системы управления персоналом ИП
Яковлев на соответствие модели-эталону выявлено, что эталону соответствуют
процессы адаптации, развития и обучения, оценки и аттестации.
Процессы подбора и найма, мотивации персонала и корпоративная
культура эталону не соответствуют.
Недостатками данных процессов являются: - высокая стоимость процесса
подбора;
- несоответствие системы мотивации цели компании;
75
- слабая корпоративная культура.
В связи со сделанными выводами в выпускной квалификационной работе
предложены меры по совершенствованию процесса подбора, найма и
мотивации персонала и предложены меры по укреплению командного духа,
сплочению коллектива и устранению конфликтов между работниками.
С целью повышения эффективности осуществления процесса подбора и
найма и снижения затрат на данный процесс автором предложено делегировать
функции по подбору и отбору персонала на директоров обособленных
подразделений в городах, в которые требуется новый сотрудник.
В рамках данного предложения при возникновении потребности в новом
сотруднике региональный директор подразделения посылает заявку на
закрытие вакансии генеральному директору компании.
Генеральный директор принимает решение о найме нового сотрудника и
распоряжается исполнить подбор и найм персонала региональному директору
лично.
Региональный директор осуществляет подбор, отбор кандидатов,
проводит анкетирование и устраивает собеседования.
Поиск кандидатов предлагается осуществлять путем размещения
объявлений в СМИ и интернете либо по рекомендациям сотрудников, т.е.
изнутри.
В результате чего он принимает решение о принятии претендента на
работу и отправляет все необходимые данные по новому сотруднику директору
по персоналу, которая занимается его оформлением по трудовому договору.
Этим вакансия считается закрытой.
Тем самым значительно повысится уровень соответствия новых
сотрудников ожиданиям руководства, повысится эффективность деятельности
принятых сотрудников и снизится текучесть персонала.
В свою очередь, отказ от услуг кадровых агентств позволит снизить
стоимость этого процесса до 25 тысяч руб/чел. С целью совершенствования
76
системы мотивации сотрудников предлагается внедрить в систему
материальной мотивации премии по показателям KPI.
Для этого разработаны показатели деятельности персонала (на примере
75 менеджера по продажам): объем продаж, количество новых клиентов и
количество рекомендательных писем. Каждому показателю присваивается
весовое значение. Затем показателям устанавливаются нормативные значения
за месяц. Далее рассчитывается коэффициент результативности каждого
показателя, как отношение фактического значения на нормативное,
умноженное на вес.
Премия рассчитывается умножением суммы коэффициентов
результативности на оклад сотрудника. Чем выше коэффициент
результативности, тем больше премия и, соответственно заработная плата
сотрудника. Работники, у которых коэффициент результативности меньше
единицы, премию не получают. Предлагаемая методика расчета премии
позволит компании мотивировать сотрудников на более эффективную работу,
что приведет к росту объема продаж и соответственно прибыли компании, т.е.
приведет к достижению целей компании.
Для автоматизации расчета премии по показателям KPI предложено
использовать программу KPI-Drive. Капитальные затраты на реализацию
проекта составят 330 тыс.руб.
При этом ожидается экономия от снижения текучести кадров и отказа от
услуг кадровых агентств в размере 878 тыс. рублей и рост прибыли за вычетом
премий за счет повышения мотивации персонала в размере 2,487 млн. руб.
Окупаемость капитальных вложений составит 2 месяца.
Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию
системы управления персоналом в компании ИП Яковлев позволят компании
повысить уровень соответствия нанимаемых сотрудников требованиям
должности, снизить текучесть и повысить мотивацию сотрудников, устранить
конфликты в коллективе, что, в конечном счете, приведет к достижению цели
организации.
77
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. ГОСТ 12.0.003-74 «Опасные и вредные производственные факторы»
2. ГОСТ 12.1.003-83 «Шум. Общие требования безопасности»
3. Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. N 69-ФЗ «О пожарной
безопасности»
4. СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату
производственных помещений»
5. СН 2.2.4/2.1.8.562-96 «Шум на рабочих местах, в помещениях жилых,
общественных зданий и на территории жилой застройки»
6. СНиП 23-05-95 «Естественное и искусственное освещение»
7. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным
электронно-вычислительным машинам и организации работы»
8. Антонов М.Ф. Нравственные устои экономики. М.: 2009г.- 288 с.
9. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. – 360 с.
10. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
11. Безопасность жизнедеятельности. Учебник для вузов / С.В.Белов,
12. Борьба с шумом на производстве: Справочник / Е.Я. Юдин, Л.А.
13. Борисов; Под общ.ред. Е.Я. Юдина - М.: Машиностроение, 2006. - 400с.
14. Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. - М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.
15. Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
16. Верещагина Л.А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация
персонала SBN: 966-95859-1-0, 2002.-152с.
17. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс: Учебник. - М., 2006. - 386 с.
18. Галькович Р.С. Основы менеджмента - М.: 2007.-356 с.
19. Генкин Б. М. и др. Нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Б. М.
Генкина. М.: Экономика, 2005г.
20. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2006. 254 с.