4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..…………………………………………………………………..……..5
Глава 1. Теоретические и методологические основы системы управления
персоналом организации……………………………………………………….……8
1.1 Определение и основные понятия системы управления персоналом..............8
1.2 Управление персоналом в системе целей организации….….………….……12
1.3 Методы совершенствования системы управления персоналом …..………..26
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ИП Яковлев ……..............32
2.1 Краткая характеристика объекта исследования……………..…….…............32
2.2 Характеристика персонала предприятия……………………………………...35
2.3 Анализ существующей в ИП Яковлев системы управления персоналом... 41
2.3.1 Выбор модели-эталона системы управления персоналом……....................41
2.3.2 Сравнение существующей системы управления персоналом с моделью-
эталоном…………………………………………………………….........................43
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом ИП Яковлев....52
3.1 Совершенствование процесса подбора и найма персонала…………………52
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала……56
3.3 Предложения по укреплению корпоративной культуры предприятия……..64
3.4 Социально- экономическая эффективность предлагаемых мероприятий…68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………......74
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………..…………………...….........77
ПРИЛОЖЕНИЯ……………….………………………………..….…..…...……....80
5
ВВЕДЕНИЕ
Одним из ключевых факторов достижения компанией поставленной цели
является правильно спроектированная система управления персоналом.
Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов,
методов, технологий организации работы с персоналом и включает процессы
подбора и найма, адаптации, развития и обучения, мотивации, оценки,
аттестации и др. От того насколько эффективно осуществляются данные
процессы зависит эффективность системы управления персоналом и,
следовательно, достижение компанией поставленных целей.
Актуальность и важность темы заключается в том, что в свете
быстроменяющихся условий внешней и внутренней среды компаниям
необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом.
Процесс совершенствования включает в себя этапы: анализ существующей
системы управления персоналом, определение недостатков существующей
системы управления персоналом, разработка и реализация мероприятий по
устранению выявленных недостатков (совершенствованию системы управления
персоналом).
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
так же тем, что управление персоналом является одной из наиболее важнейших
задач современного менеджмента. В системе управления организацией
управление персоналом занимает ведущее место и является главным фактором
его экономического успеха. Также эффективность бизнеса в значительной мере
зависит от человеческих ресурсов – умений, навыков и знаний персонала.
Понимая это, в настоящее время многие предприниматели в различных сферах
инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, обучение,
оценку персонала, стимулирование труда и мотивацию работников.
Такие задачи, если само руководство не может решить, можно решать
либо имея в организации консультантов, высококвалифицированных
специалистов по управлению персоналом и организационному развитию, либо
6
обратившись в агенство, которое профессионально занимается консалтингом.
Любое предприятие создается с целью выполнения определенной деятельности,
которая будет направлена на достижение поставленных целей, и нуждается в
управлении. А именно от того, насколько эффективно ею будут управлять, и
зависит достижение поставленных задач. Для этого руководителю необходимо
найти правильные методы налаживания связей между целями и задачами
фирмы, а также людьми, которые их выполняют.
При правильно построенной системе управления персоналом
формируется профессиональная команда с высокой производительностью
труда. А именно такую цель и ставит перед собой организация при подборе
персонала. Управленческие решения, связанные с организацией и управлением
деятельностью персонала, во многом определяют эффективность
функционирования фирмы. Поэтому часто руководство фирмы для
совершенствования системы управления своим персоналом использует такие
мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс
трудовой деятельности и принятия управленческих решений, подготовка,
переподготовка и повышение квалификации сотрудников, совершенствование
систем оценки персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является на основе
изучения и анализа теоретических и методических аспектов, а также анализа
современного состояния управления персоналом конкретного предприятия,
разработать мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом в организации.
Для достижения поставленной цели в работе определены следующие
задачи:
- изучить теоретические и методические аспекты совершенствования
системы управления персоналом;
- провести анализ существующей системы управления персоналом в
организации;
7
- предложить мероприятия по устранению выявленных недостатков и
совершенствованию управления персоналом.
Объектом исследования является ИП Яковлев. Компания занимается
аутсорсингом закупок специализированного оборудования для предприятий
нефтегазовой отрасли.
Предметом исследования является система управления персоналом ИП
Яковлев.
Структура выпускной квалификационной работы определена задачами
исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы. В теоретической части рассмотрены определения
и основные понятия совершенствования управления персоналом. Определена
ее значимость в достижении целей компании и необходимость постоянного
совершенствования. В связи с этим в теоретической части также рассмотрены
методы совершенствования системы управления персоналом.
В аналитической части ВКР рассмотрена характеристика ИП Яковлев,
описаны основные показатели персонала. Проанализирована существующая
система управления персоналом, выявлены недостатки такой системы:
-несовершенная система подбора и найма;
-неэффективная система материальной мотивации;
-слабая корпоративная культура.
В проектной части разработаны предложения по совершенствованию
данных процессов, а именно предложена новая схема осуществления процесса
подбора и найма, разработана система материальной мотивации менеджеров по
продажам на основе KPI, предложены мероприятия по укреплению
корпоративной культуры, формированию командного духа. Рассчитана
эффективность предлагаемых мероприятий.
Информационной базой для написания дипломной работы послужили
публикации российских, международных авторов, научных и
исследовательских центров, законодательство РФ, сайты Интернет и т.д.
8
Глава 1. Теоретические и методологические основы системы
управления персоналом организации
1.1 Определение и основные понятия системы управления
персоналом
Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в
организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства
персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать
предъявляемые к ним требования.
Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно
чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не
определена. Система управления персоналом – это совокупность приемов,
методов, технологий организации работы с персоналом. Особенности развития
системы управления персоналом, ее роль в организационной системе
определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей
системы, ее функций и структуры.
Объектами системы управления персоналом являются:
- работники;
- рабочие группы;
- трудовой коллектив.
Субъектами системы управления персоналом являются:
- функциональный управленческий персонал;
- линейный управленческий персонал.
Управление персоналом преследует цели:
- помощь фирме в достижении общих целей;
-эффективное использование мастерства и возможностей работников;
-обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными
служащими;
9
-стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей
работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в
данной фирме.
Схема взаимодействия субъектов и объектов управления персоналом
представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Схема взаимодействия элементов управления
персоналом
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна
отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников,
удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой -
какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация
организации и какие условия она стремится для этого создать.
Цель управления персоналом – это побуждение работников к развитию
своих способностей для более интенсивного и продуктивного труда
(руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их
усилия, помогать раскрытию их способностей).
Процесс привязки целей в системе управления персоналом является
достаточно сложным, что требует стратегического подхода, включения в
систему управления персоналом выверенной кадровой политики.
10
Рисунок 2. «Колесо» управления персоналом организации
Эффективность и результативность процесса управления можно
достигнуть, если перечисленные группы целей не противоречат друг другу.
Определенный процесс управленческой деятельности, при котором объектом
выступает персонал предприятия, называется управления персоналом.
В последнее время в практике и научной литературе часто используются
и другие понятия: управление человеческими ресурсами, управление трудом,
управление трудовыми ресурсами, управление кадрами, управление
человеческим фактором, кадровая политика и др., которые также относятся к
управлению поведением человека на производстве и его трудовой
деятельности.
В организации различают понятие персонал и кадры. Персонал – это
личный состав, или работники предприятия, составляющие группу людей,
11
сформированную по профессиональными или служебными признаками
(технический, обслуживающий и т.д.).
Различают также понятие кадры, что включает основной (штатный)
состав квалифицированных работников предприятий, государственных
учреждений, общественных организаций.
Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми
(отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на
достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта,
таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом.
Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией
этого труда и с удовлетворенностью.
Основными составляющими удовлетворенности являются: материальная
заинтересованность (зарплата, соц.сфера); условия труда (эргономика,
устройство рабочего места); перспективность, карьера и заинтересованность в
работе.
В целом систему управления персоналом можно представить на рисунке
3.
Рисунок 3. Общая схема системы управления персоналом
12
Итак, можно сказать, что системы управления персоналом- это набор
методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация
обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его
поведение для достижения организационных целей.
1.2 Управление персоналом в системе целей организации
С тех времен, как появилось государство, на протяжении нескольких
тысячелетий, началось формирование элементов системы управления
персоналом. По мере развития социальных отношений, развивалась и теория
управления персоналом, несмотря на это имеет сравнительно небольшую
историю. На данный момент процесс управление персоналом выступает в
некотором смысле как модная тенденция в построении организации и
представляет собой одновременно и как структура, и как процесс, и как вид
некой профессиональной деятельности.
Развитие и становление взглядов на управление персоналом нашло
отражение в следующих концепциях:
- Концепция использования трудовых ресурсов. В данной концепции
рассматриваютнепосредственно функцию человека - труд, измеряемый
затратами рабочего времени и плата за него.
- Концепция управления персоналом. Здесь человека рассматривают
через определенную роль –элемент структуры или должность.
- Концепция управления человеческими ресурсами. В данной концепции
человек представляется как ресурс, который невозобновляем - элемент
социальной организации в единстве трех основных компонентов: социальных
отношений, трудовой функции и состояния работника.
- Концепция управления человеком. Главный субъектом организации и
особым объектом управления является человек. Стратегия и структура
организации строится в соответствии с желаниями и способностями человека.
13
Детальноразвитие и становление взглядов на управление персоналом
представлены в таблице 1.
Таблица 1. Основные этапы эволюции взглядов на управление
персоналом
Этап
Содержание этапа
1. Школа научного
управления
(тейлоризм) – 1880-е-
1920-е гг.
Разделение труда; анализ движений рабочего с
целью устранения неудобных движений; введение
учета и контроля; исследование трудовых
процессов; регламентация; подбор кадров для
выполнения работы.
2. Классическая
(административная)
школа управления
А.Файоля
Функции управления; принципы рационального
управления организации; структура системы
управления; роль руководителя в управлении.
3. Школа
человеческих
отношений
(неоклассическая
школа)
Влияние мотивации, социального взаимодействия и
межличностных отношений на результативность
труда.
4. Наука управления
(количественный
подход) – 50-е гг. ХХ
в.
Экономико-математическое моделирование;
математические методы в исследовании управления
организациями и социальными группами;
исследование операций.
5. Теория
«человеческого
капитала»
М.Фридмена
Человеческий капитал – это знания, здоровье,
способности и навыки, мотивация и т.п.
6. Концепция
развития
человеческих
ресурсов
Создание условий для добровольной
интенсификации труда; программы развития
персонала.
7. Современный
подход
Персонал – главное достояние организации;
расходы на персонал – долгосрочные инвестиции;
сотрудники – объект корпоративной стратегии.
По данным, приведенным в таблице 1, можно сделать вывод, что на
первых этапах концепция управления персоналом была связана с разработкой
общих принципов управления и рациональной бюрократии, далее понимание
природы управления начинает рассматриваться во взаимосвязи с вопросами
понимания причин поведения, потребностей и установок на рабочем месте,
групповых процессов и социального взаимодействия.
Современные представления об управлении персоналом ставят во главе
угла тенденцию активного вытеснения технократических моделей управления