выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни
малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.
В данной работе мы выделили следующие важнейшие стимулы и
мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:
любые стимулирующие действия должны быть тщательно
проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от
других;
людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты,
быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были
для кого-то конкретно важны;
каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он
способен;
любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его
результатах, получать реальные доказательства того, что он способен
делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;
важно интересоваться отношением людей к потенциальным
улучшениям условий их работы;
каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою
значимость в коллективе;
в достижении цели, которую работник сам себе определил или в
формулировании которой он принял участие, он проявит значительно
больше энергии;
хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное
признание;
сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко
всей необходимой информации;
любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников
должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на
их знания и опыт, с учетом их позиции;
самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;
сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно
приобретать в процессе работы новые знания и умения;
всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из
сотрудников все, на что они способны;
сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о
результатах и качестве их профессиональной деятельности;
каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.
Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю
мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек -
существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в
нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать
себя как личность.
Анализ также показал, что каждое предприятие должно самостоятельно
разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы
отвечала именно ее целям и задачам.
Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление
абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь
сложного объекта, как человек, пока что не приходится.
В данной работе проанализирован опыт организации системы
стимулирования и мотивации персонала в ООО «ЛАР-НОД». Предприятие
успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом.
Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.
Численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно
растет, практически нет текучести кадров.
Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и
стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах,
благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий
фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.
Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная
система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким
принципам, как:
комплексность;
системность;
регламентация;
специализация;
стабильность;
целенаправленное творчество.
Придерживаясь данных принципов руководство в силах сформировать
эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Апенько С.В. Основы системного подхода к оценке персонала //
Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - № 11. - с. 101-109.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ,
2014. - 560 с.
3. Блинов, А.О. Управление персоналом / А. О. Блинов. – М.: Элит, 2016. – 525
с.
4. Бойдаченко, П. Г. Служба управления персоналом / П. Г. Бойдаченко. -
Новосибирск: ЭКО, 2016. – 328 с.
5. Бизюкова И.В. Подбор и оценка кадров управления. - М.: Юристъ, 2003. -
218 с.
6. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. Издание 2-е переработанное
и дополненное. М.: - Книжный мир, 2014. - 860 с.
7. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2003. - 202 с.
8. Веснин, В.Р. Управление персоналом / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. –
411 с.
9. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций / Г. Я.
Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 2016. – 491 с.
10. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные
корпорации / М. В. Грачев. – М.: Дело, 2016. – 493с.
11. Дерманова И. Б. Управление персоналом / И. Б. Дерманова. – М.: Гардарики,
2016. – 391 с.
12. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Нижний
Новгород: НИМБ, 2016. - 607с.
13. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.:
МП "Сувенир", 2016. - 154 с.
14. Дударь А.П. Приоритетные направления совершенствования управления
человеческими ресурсами на предприятиях сферы обмена // Управление
персоналом. - 2015. - № 7. с. - 25-34.