не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также
должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.
Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия
должна решать следующие задачи:
1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на
работников;
2) обеспечение работников необходимой им для выполнения
возложенных на них задач информацией;
3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия
по принципу рациональности;
4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого
работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.
Регламентация содержания труда служит повышению эффективности
выполняемой работы.
С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль
играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:
1) определение ряда показателей, характеризующих деятельность
подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые
учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат
деятельности предприятия;
2) определение количественной оценки по каждому из показателей;
создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих
результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой
работы.
Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах
стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему
стимулирования на предприятии.
Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление
за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных
функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация
является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию
эффективности и улучшению качества работы.
Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие
сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных
задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые
изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без
нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения
предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и
качества выполняемой работы.
Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо
сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна
способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно
отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий
производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и
поиск новых, более эффективных решений в области организации производства
и управления.
На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом,
структурного подразделения и каждого отдельного работника
предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У
работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему
дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание
творчески мыслить.
При организации системы стимулирования на предприятии необходимо
учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между
работниками различных квалификаций.
При создании системы стимулирования на предприятии необходимо
придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования
позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику
определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его
опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату
труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от
результатов работы предприятия в целом.
Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также
должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических
для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность
решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.
Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием
обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и
последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за
снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть
преодолено негативное отношение персонала организации к существующей
системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.
Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно
быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно
добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда
каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно
руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный
срок высококвалифицированных работников, повышения производительности
труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от
вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в
личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец,
повышения социального статуса работников.
Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы
стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные
системы участия в прибылях, системы коллективного премирования,
индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование
работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного
графика работы, социальные льготы для сотрудников.
Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои
цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми
результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат
вознаграждения.
Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными,
потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества
выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд
оплачивается справедливо.
Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата
должна соответствовать труду.
Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо
выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:
1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о
заработной плате и дополнительных выплатах;
2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;
3)создание системы объективной оценки работников и исключение
субъективности в оценке;
4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности
работы;
5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом
индивидуальных результатов работника;
6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для
предприятия;
7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и
ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях
предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по
результатам).
Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо
учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование
размера оплаты труда.
3. Увеличить количество обучающих программ
Особенно для продавцов-консультантов, маркетологов с целью экономии
на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников,
обладающих нужной квалификацией.
4. Дополнить официальный сайт ООО «ЛАР-НОД» специализированным
разделом «Идея», доступным только внутрикорпоративным пользователям.
Это что позволит снизить текучесть кадров.
Раздел, по сути, будет аналогией «рационализаторских предложений», не
существовавших ранее в организации.
Принцип работы: в разделе размещаются творческие предложения
работников в целях улучшения работы подразделений, всего ООО «ЛАР-НОД».
Каждый работник ежедневно наблюдает некие особенности, которые
обладают потенциальной ценностью для победы над конкурентами. Когда
работнику сообщают, что его рассматривают как источник важнейшей для
конкурентной борьбы информации, к нему приходит вдохновение. Работнику
необходимо побуждение. Пусть ему в голову приходят самые дикие и
сумасшедшие идеи, лишь бы их можно было применить в работе. Как
показывает практика, восемь из десяти идей никуда не годятся, но однажды
появляется некто с идеей, способной изменить весь мир.
Этот творческий проект позволит почти бесплатно получать полезные
советы, а также даст возможность талантливым людям реализоваться. За
наиболее удачные предложения руководству ООО «ЛАР-НОД» потребуется
вознаградить сотрудников материально, а в некоторых случаях, даже морально.
Это будет необходимым инструментом, превращающим сбор интеллектуальной
информации в захватывающее и достойное занятие.
Таким образом, данное мероприятие позволит мотивировать людей как
морально, так и материально, что позволит снизить текучесть кадров в
организации.
А так же это позволит сэкономить средства и увеличить прибыль.
5. Ежегодное проведение конкурсов профессионального мастерства.
Что также позволит мотивировать работников и тем самым
способствовать снижению текучести кадров.
Итак, произведем расчет экономического эффекта от внедрения
В результате работы предложенных мероприятий может быть как
следствие:
1. Рационально использовано рабочее время.
Повысится исполнительская дисциплина, что в свою очередь приведет к
экономии рабочего времени.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
Рассчитаем экономию рабочего времени. Фонд рабочего времени 1
работника, занимающегося подбором персонала в ООО «ЛАР-НОД», составит
1728 час/год.
Результат получен следующим образом: 365дн. (календарный фонд
времени) – 111дн. (выходные и праздничные дни) – 38 дн. (невыходы) = 216 дн.
в году. 216 * 8 = 1728 часов в год.
За год в среднем принимается в организации (15+15+24+18+18)/5= 18
человек (за 2013-2016гг). На просмотр 1 резюме в среднем используется 5
минут. В бумажном архиве Отдела кадров содержится 80 экземпляров резюме.
Для просмотра резюме к 18 случаям необходимости в приеме
сотрудникам Отдела кадров потребуется в год (их 3 человека в Отделе кадров):
(80*5мин.*18)/60мин= 120 часов. Одному сотруднику, следовательно,
потребуется подбор кандидата: 120/3=40 часов. Тогда, сэкономим время для
работы еще одного сотрудника: 120/1728≈0,069 ≈ 1 человек.
В результате внедрения данного мероприятия организация сможет
добавить в штат Отдела кадров 1 единицу, что может привести к более
эффективному использованию рабочего времени остальных работников. Штат
можно дополнить, например, должностью психолога для работы с персоналом
организации или должностью специалиста для отбора интересных
предложений из базы «Идей»;
2. Снижены затраты на поиск нужного работника (если среди
соискателей, подавших резюме на бумажном носителе в отдел по работе с
персоналом, не найдется подходящего требованиям кандидата).
Рассчитать экономию средств за оплату услуг кадрового агентства можно
следующим образом:
За год в среднем в организацию принимается 18 человек.
Средний годовой ФОТ 1 работника составляет:
((5375,50+6539,60+7525,00+8120,00+8970,03)/5)*12 = 87672,31 руб. (за
2013-2016гг).
Затраты на прием 1 кандидата при помощи кадрового агентства в среднем
составят от 6000 руб. до 22 842,12 руб. (где 26301,69 = 0,30*87672,31 руб.) -
исходя из цен на подбор персонала кадрового агентства.
Примем затраты подбора на прием 1 работника в размере 25 000 руб.
При привлечении кадрового агентства к подбору, например, 5%
претендентов на вакансии и потребуется затратить 18*0,05*25 000= 22500 руб.
Сумма на оплату таких услуг равна менее 1 годового ФОТ работника
организации: 22500 руб./ 87672,31. ≈ 0,25 ≈ 1 человек.
Расчеты подтверждают эффективность предложенного мероприятия, т.к.
в первом случае при низких затратах возникает экономия рабочего времени, во
втором случае появляется возможность сэкономить средства на дальнейшее
развитие Управления за счет отказа от услуг Кадрового Агентства;
3. Привлечены к потенциальному кадровому резерву интеллектуальные,
грамотные, талантливые, готовые к инновациям соискатели.
Далее рассчитаем эффект от инвестиций в обучение персонала в ООО
«ЛАР-НОД».
Так как, вследствие обучения персонала, повышается его
интеллектуальный, творческий потенциал. Благодаря этому развитию ежегодно
увеличивается количество и качество предоставленных услуг по продажам,
появляется дополнительная прибыль.
Примем, что повысится рост выручки после прохождения персоналом
обучение на 10%. Рентабельность в 2015 году была равна 40,5%. Ожидаемый
экономический эффект от повышения размера инвестиций в человеческий
капитал можно рассчитать следующим образом:
Затраты 2015= 1 164000 руб.
Затраты на обучение 2015= 29440руб.
Затраты общие 2016 = 1 164000 +29440 = 1 193440 руб.
Выручка 2015 = 1 656000 руб.
Выручка
япланируема
= 1,1* 1 656000= 1 815000 руб.
Прибыль
япланируема
= 1 815000 -1 193440 = 621 560 руб.
Прибыль доп.
япланируема
=621560–(1656000-1164000)=621560- 492000
=129560 руб.
Итак, ожидаемый экономический эффект от ежегодного вклада средств в
развитие персонала составит:
129560 *0,405= 52 471,80 руб. или 52 500 тыс. руб.
Эффект от реализации предложенного четвертого мероприятия сложно
точно рассчитать. В настоящее время потенциальные идеи в организации
могут предложить только руководители, которые в общей численности
составляют 5%. Средний удельный вес руководителей рассчитан за период
2013-2016гг. по средней арифметической:
=
n
n
1
= (4,4%+ 4,0%+4,8%+5,4% +6,5%)/5 ≈ 5%.
Если принять во внимание всех работников ООО «ЛАР-НОД», которые
поделятся своими идеями в помощь руководителям, то вероятность получения
эффекта увеличивается. Только руководитель может направить идею в нужное
русло и заставить её работать. Следовательно, вместо 5% коллектива будет
задействовано 100%.
По статистике только 20% идей бывают работоспособными.
Тогда рассчитаем и получим удельный вес работоспособных идей: он
равен 1% - в случае участия только руководителей, против 20% - в случае
участия всего коллектива, т.е. в 20 раз больше вероятность шансов на успех
(20%/1%=20).
Для расчета ожидаемого экономического эффекта проведем аналогию с
расчетом экономического эффекта от каждого рационализаторских
предложения.
С 2013 по 2016 год в ООО «ЛАР-НОД» не было внедрено ни одного
оплаченного новаторского предложения.
С внедрением специализированного раздела «Идея» повышается число
претворенных в действие идей и рационализаторских предложений в 20 раз.
Допустим, что в год будет претворено в жизнь 3 рационализаторских
предложений, а стоимость внедрения такого предложения будет составлять от
15-30000 руб. Средняя стоимость будет составлять: 15000 руб.
Ожидаемый экономический эффект от внедрения этого мероприятия в
денежном эквиваленте составит 3*20*15000=900000 руб.
Ожидаемый экономический эффект от внедрения всех предложенных
выше мероприятий: 22500+ 52500 +900000= 975000 руб.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для того чтобы организация успешно справлялась с задачами, стоящими
перед ней, нужны люди с определенными способностями, профессией,
профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала
найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные
качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое
включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы
максимально полезным как для организации, так и для человека.
Для достижения полученных результатов предложен ряд мероприятий,
направленных на повышение эффективности управления персоналом в ООО
«ЛАР-НОД».
Отрицательным моментом в процессе подбора в ООО «ЛАР-НОД»
является длительность подбора кандидата. Для непрерывности работы на этом
этапе требуется сокращение времени найма.
В области обучения персонала выяснено, что были значительно
увеличены затраты на обучение персонала, т.е. организация изменила свое
отношение к развитию персонала. Однако необходимо увеличить количество
обучающих программ (особенно для продавцов-консультантов и маркетологов,
т.к. наблюдается их снижение за последний год).
Так же выяснено, что проводимая на предприятии аттестация персонала
приносит плоды, но редкость ее проведения и официальность результатов
психологически травмирует работников.
Проведенное исследование в выпускной квалификационной работе
позволяет сделать следующие выводы и обобщения:
Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования
персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза
процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие
отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность
труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг
обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела,