ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..…………………………………………………………………..…….4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ …………………………………………….……7
1.1 Понятие, категории и структура персонала…………………...........................7
1.2 Понятие и сущность управления персоналом ...…………….………….……12
1.3 Методы набора и отбора персонала……………………………….………….16
1.4 Мотивация и развитие персонала……………………….…….………..……..26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«ЛАР-НОД» ………………………………………………………………...............42
2.1 Краткая экономическая характеристика объекта исследования ….…...........42
2.2 Набор и отбор персонала в ООО «ЛАР-НОД».…..…..…......….....................57
2.3 Мотивация персонала в ООО «ЛАР-НОД»…………………….....................67
2.4 Развитие персонала в ООО «ЛАР-НОД»………………….….........................71
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЛАР-НОД».........................................................................76
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом ООО «ЛАР-НОД»…………………………………………………….76
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий……..84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………......88
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………..…………………...….........92
ПРИЛОЖЕНИЯ……………….………………………………..….…..…...……....96
4
ВВЕДЕНИЕ
Управление людьми важно для всех организаций - больших и малых,
коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере
услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не
сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми
ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики
управления.
Все более управление персоналом признается одной из наиболее важных
сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность,
и минимизировать возникновение кризисов, а само понятие «антикризисное
управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от
экономико-статистического до философско-психологического.
Практика консультирования российских организаций за последние пять
лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих
подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к
человеческой, прежде всего профессионально-культурной составляющей своей
деятельности.
А это требует комплексного рассмотрения сферы антикризисного
управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится
представление о целостном организационно-управленческом контексте
функционирования и развития организации.
В своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в
первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых
затрат и организационных усилий. Такая постановка вопроса для предприятия,
функционирующего в условиях самофинансирования, представляется вполне
оправданной.
Поэтому теория и методология антикризисного управления персоналом
должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности
5
управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое
значение.
Эффективность означает результативность. Экономическая
эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или
снижение затрат при получении того же результата.
Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления
персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой
затраты и что следует понимать под экономическим эффектом.
Изучение процесса антикризисного управления персоналом и его оценка,
имеет актуальный характер, что обусловило выбор темы данного дипломного
исследования.
Актуальность выбранной темы обусловили цель и задачи дипломного
проекта.
Целью данной работы является изучение теоретических аспектов
управления персоналом, анализ современного состояния управления
персоналом ООО «ЛАР-НОД» и разработка рекомендаций по
совершенствованию системы управления персоналом конкретного
предприятия.
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
- изучены теоретические аспекты управления персоналом;
- проанализирована система управления персоналом объекта
исследования;
- разработаны основные направления совершенствования системы
управления персоналом исследуемого предприятия.
Объектом исследований данной работы является ООО «ЛАР-НОД».
Актуальность построения эффективных технологий управления
персоналом нашла отражение в большом количестве публикаций, среди которых
следует особо выделить работы Л.И. Абалкина, В.Л. Тамбовцева, В.И. Лукашина,
В.П. Мак-Мак, О.А. Грунина, В.В. Шлыкова, А.Г. Шаваева, С.В. Прохорова,
В.И. Ярочкина, В.К. Сенчагова, Б.В. Губина, Е.А. Иванова и др.
6
Проблемы эффективности управления персоналом освещены в работах
таких авторов, как А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский,
О.В. Емельянов, В.П. Галенко, В.В. Гончаров, А.Я. Кибанов, Л.В. Шибут и др.
При этом в большом количестве работ по экономической безопасности и
управлению персоналом, которые появляются в последнее время, в основном
используется физическая природа рассматриваемых процессов и систем.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют
неоклассическая и институциональная концепции экономической теории,
научные труды, посвященные исследованию технологий кадрового менеджмента,
управлению контрактами как важнейшего ресурса минимизации издержек
функционирования системы управления персоналом организации и повышения
эффективности предпринимательской деятельности, эффективности управления
организационными системами, а также монографическая специальная литература
отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы научных
конференций, материалы, опубликованные в периодической печати.
Инструментарно-методический аппарат исследования составили
общенаучные и частные методы экономического анализа, реализующего
институционально-экономический подход к исследованию технологий кадрового
менеджмента как инструментария обеспечения экономической безопасности
предпринимательской деятельности. При решении поставленных задач
применялись методы и приемы экономического анализа, метод экспертных
оценок, элементы математического моделирования, системного и структурного
анализа.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили монографии,
статьи и периодические издания отечественных и западных экономистов, научно-
практических конференций, фактический материал, опубликованный в
отечественной и зарубежной печати.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие, категории и структура персонала
Под персоналом организации понимается совокупность всех
человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники
организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых
проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения
исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.
д.
Таким образом можно сказать, что персонал является важнейшей частью
предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ
позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по
различным признакам. А.П. Егоршин выделяет следующие виды структур
персонала на предприятии [15, с.23]:
1. Организационная структура – это состав и соподчиненность
взаимосвязанных звеньев управления.
2. Функциональная структура отражает разделение управленческих
функций между руководством и отдельными подразделениями.
3. Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом
процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.
4. Социальная структура характеризует трудовой коллектив по
социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация,
национальность, образование и т.д.).
5. Штатная структура определяет состав подразделений и перечень
должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.
В теории управления различают несколько видов организационных
структур управления, в частности Н.П. Бондарь, О.. Васюхин и А.А. Голубев
считают, что к основным из них относятся: линейная, функциональная,
8
линейно-функциональная, матричная [12, с.51]. Они же дают следующие
определения данным видам структур.
Организационная структура позволяет эффективнее прослеживать
соподчиненность всех звеньев управления, выявляет состав их связей.
Линейная структура реализует принципы единоначалия и централизма.
Предусматривает выполнение одним руководителем всех функций на каждом
уровне управления, с полным подчинением ему на правах единоначалия всех
нижестоящих подразделений. В свою очередь он подчиняется только одному
вышестоящему руководителю.
Этот вид структуры характерен для нижних уровней управления.
Преимущества данной структуры состоят в единстве и четкости
распорядительства, согласованности в действиях исполнителей, увеличении
ответственности руководителя за результаты деятельности. Недостатками
являются высокие требования к руководителю, который должен иметь
обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сфер
деятельности, большая перегрузка информацией, множественность контактов с
подчиненными, вышестоящими и смежными организациями.
Функциональная структура основана на разделении функций между
структурными подразделениями, с подчинением им всех нижестоящих
подразделений. Она предусматривает подчинение одного работника
(подразделение) нескольким вышестоящим руководителям, реализующим свои
функции. Преимуществами данной структуры являются высокая
компетентность специалистов, осуществляющих конкретные функции,
расширение возможностей линейных руководителей и их освобождение от
подготовки сведений по вопросам функциональной деятельности. К числу
недостатков относятся трудности поддержания постоянных взаимосвязей
принятия решений, иерархия в структуре взаимоотношений, отсутствие
взаимопонимания и единства действий между работниками функциональных
служб, нарушение принципов единоначалия.
9
Линейно-функциональная структура основана на соблюдении
единоначалия, линейного построения структурных подразделений и
распределения функций управления между ними. Линейно-функциональная
структура наиболее эффективна там, где аппарат управления выполняет
рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции. При
такой организации управления предприятие может успешно функционировать
лишь тогда, когда изменения по всем структурным подразделениям происходят
равномерно. Но так как в реальных условиях этого нет, возникает
неадекватность реакции системы управления на требования внешней среды.
Положение усугубляется утратой гибкости во взаимоотношениях работников
аппарата управления из-за применения формальных правил и процедур. В
результате затрудняется и замедляется передача информации, что не может не
сказываться на скорости и своевременности принятия управленческих
решений. Необходимость согласования действий разных функциональных
служб резко увеличивает объем работы руководителя организации и его
заместителей, т.е. высшего эшелона управления.
Матричная структура направлена на реализацию целевых программ
(проектов), стоящих перед предприятием, для выполнения которых выделяются
специальные руководители. Структурные подразделения предприятия,
построенные по линейному или функциональному принципу, распределяются
между руководителями программ с сохранением подчиненности
вышестоящему руководителю. Матричная структура допускает двойное
подчинение подразделений и отдельных работников. Данная структура
эффективна тогда, когда наряду с новыми формами внедряются и новые
экономические взаимоотношения между подразделениями предприятий, что
повышает их заинтересованность в достижении целей программ и проектов.
Для эффективной работы персонала необходимо подобрать такую
организационную структуру, которая бы наиболее полно удовлетворяла целям
данной организации.
10
Разделение персонала по функциональному признаку позволяет
эффективнее прослеживать выполнение задач, стоящих перед каждым
структурным подразделением, также позволяет обоснованно разделить
управленческие процессы на отдельные элементы и выделить
группообразующие признаки.
В практике управления актуальной задачей является рациональное
распределение функций управления между руководством предприятия,
функциональными и линейными подразделениями.
В трудах А.П. Егоршина большое внимание уделяется также ролевой
структуре, которой он дает следующее определение [15, с.48].
Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение
творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными
работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.
Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и
организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных
ситуаций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления.
Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в
информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе
принятия решений.
Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на
производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют
важную роль в коллективе.
Социальная структура, согласно А.П. Егоршину, характеризует трудовой
коллектив предприятия как совокупность общественных групп,
классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному
составам, уровню образования, семейному положению [15, с.51].
Достаточно полной является социальная структура коллектива,
сгруппированная по 12 признакам. Она содержит такие показатели, как: пол,
возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение,
11
национальность, семейное положение, партийность, мотивация,
прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности.
В половозрастной структуре коллектива желательно соблюдать паритет в
соотношении мужчин и женщин (50×50), если это позволяет производство. Так
же необходимо помнить, что в «прорыве» лучше опираться на молодежь до 30
лет, в стадии стабильной и надежной работы – на 40-летних, там, где требуется
значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50-летних.
Традиционным показателем структуры персонала является средний
возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная
на число занятых в организации. Однако этот показатель не является
достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может
получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних
сотрудников. Гораздо более продуктивным является представление возрастной
структуры путем группировки.
Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав
персонала по уровню полученного образования. Генеральную линию нужно
держать на повышение уровня образования и культуры, т.к. брак и конфликты –
результат работы чаще всего малообразованных людей, прежде всего, путем
приема на работу высококвалифицированных специалистов, подготовки
специалистов и повышения квалификации сотрудников.
Важным показателем стабильности персонала и преданности
сотрудников организации является показатель продолжительности работы в
компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для
возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать
метод группировки.
Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и
женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем
структуры персонала. Однако практическая польза этого показателя ограничена
теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются
12
определенными льготами, как–то дополнительная компенсация или
укороченный рабочий день.
Также необходимо содействовать укреплению семейных отношений, т.к.
семейный человек более надежен, он больше заинтересован в постоянном
хорошо оплачиваемом рабочем месте, что оказывает положительное влияние на
снижение текучести кадров на предприятии.
Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной
социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по
развитию предприятия, совершенствованию системы управления и
эффективному управлению персоналом.
1.2 Понятие и сущность управления персоналом
Управление персоналом— область знаний и практической деятельности,
направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и
оптимальное его использование [29, c.30].
Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую
очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов
согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют
менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство,
контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы
называем процессом управления. Каждая из вышеперечисленных функций
включает в себя:
- планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и
последовательности действий, разработка планов и прогнозирование
некоторых возможностей в будущем;
- организация: постановка определенных задач перед каждым
подчиненным, разделение на отделы, делегирование части
полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи
информации, координация работы подчиненных;