2.4 Развитие персонала в ООО «ЛАР-НОД»
Когда люди работают с меньшим энтузиазмом, когда наблюдается
напряженность во взаимодействии подразделений, когда наблюдаются
существенные сбои в работе, руководители начинают понимать, что пришло
время заниматься развитием персонала. Но всех вышеперечисленных
симптомов можно избежать, если работать с персоналом на фоне стабильной
динамики, ведь развитие персонала это лишний повод для руководства ООО
«ЛАР-НОД»:
- вовлечь персонал в систему изменений, повысить его
восприимчивость и открытость к изменениям - участие персонала в
проектах изменений, обеспечивает его компетентность и
заинтересованность во внедрении изменений;
- в программах развития персонала проявляются наиболее активные
сотрудники, на которых можно в дальнейшем опираться в процесс
внедрения изменений;
- создать в организации инновационный климат (когда освоение новых
технологий опережает изменения внешней среды) – в условиях
бурного роста и внедрения новых технологий и выпуска новой
продукции становится актуальным развитие персонала на опережение;
- усилить мотивацию деятельности персонала – участвуя в
развивающих программах, сотрудники получают четкие ориентиры в
своей деятельности, работают в рамках, поставленных задач, что дает
им уверенность в своих силах и стимул к работе. Сам по себе процесс
развития персонала является сильным мотивом в его деятельности,
дает персоналу осознание своей востребованности и полезности в
организации;
- усилить приверженность персонала своей организации – сотрудники,
вовлеченные в программы развития персонала, проявляют к
организации большую лояльность и преданность;
- повысить качество выполнения им своих должностных обязанностей -
в процессе обучения и развития сотрудники повышают свою
квалификацию, используя ее потом на своих рабочих местах.
После успешного найма и отбора работников следующим важным шагом
в ООО «ЛАР-НОД» является их обучение и ориентация. Здесь они
обеспечиваются информацией и навыками, необходимыми для успешного
выполнения работы.
Ориентация служащих означает предоставление новым сотрудникам
общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнения своих
обязанностей.
Эта информация отражает такие вопросы, как включение в платежную
ведомость, оформление пропуска, часы работы и знакомство с коллегами.
Фактически, ориентация представляет собой один из компонентов процесса
социализации новых работников - длительного процесса, формирование у
новых работников тех преобладающих отношений, стандартов, ценностей и
норм поведения, которыми живет организация и ее подразделения.
Первоначальная ориентация призвана облегчить нервное состояние человека в
первый рабочий день, равно как и шок реальности, который он может испытать.
Шок реальности связан с различиями между тем, что работник ожидает от
своей работы, и ее реальным характером.
В ООО «ЛАР-НОД» программы ориентации варьируются от краткого
представления до длительных, официальных программ. В последнем случае
сотрудникам обычно выдается пособие или отпечатанные материалы,
освещающие такие вопросы, как материалы по реализуемой продукции,
рабочие часы, критерии выполнения работы, порядок включения в платежную
ведомость, порядок отпусков, а также необходимый набор навыков, условия
премирования, политика в отношении персонала, ежедневные обязанности,
обзор организационной структуры и деятельности компании, нормы
безопасности и охраны труда.
Кадровая политика организации в части подготовки кадров может иметь
различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на
подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну или
две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы
(подготовка менеджеров широкого профиля на базе серьезной теоретической
подготовки).
Одним из мотивирующих факторов для сотрудников, и, несомненно,
главным элементом развития персонала являются обучение, повышение
квалификации, проводимые за счет организации. Люди видят, что компания
заинтересована в них и инвестирует средства в их профессиональный рост
Обучение включает в себя получение новыми и действующими
сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.
Программа обучения в ООО «ЛАР-НОД» включает в себя четыре этапа:
1. Предварительная оценка.
Целью этого этапа является определение потребностей обучения.
2. Постановка целей обучения.
Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых
величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по
окончании обучения.
3. Обучение.
Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно
обучения.
Например, в ООО «ЛАР-НОД» для менеджера по продажам проводится
обучение в виде тренингов, а для руководителей подразделений - семинары;
4. Оценка.
Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и
оценка эффективности программы.
Сведения об обучении работников по годам представлены в табл.14.
Таблица 14
Сведения об обучении работников
Показатель
2012 г.
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Количество программ обучения за год
18
17
13
16
22
Удельный вес работников, прошедших
обучение, %
25
30
36
31
33
При расчете удельного веса работников, прошедших обучение в табл. 12
принято, что работники проходили обучение 1 раз в году.
То есть, ежегодно затрачено на развитие 30% работников в организации
(в среднем на 1 программу обучения): в 2012 году – 1 837 руб., в 2013году -
1735руб., в 2014 году – 1 425руб., в 2015 году – 1 840 руб., в 2016 году – 1 957
руб.
У руководства есть возможность увеличить свой вклад в дальнейшем и
получать ежегодно проценты от данного мероприятия.
Рассмотрим динамику прохождения обучения персоналом (как один из
элементов развития) за период 2012-2016 гг.
Состав работников, прошедших обучение, повысивших квалификацию, и
затраты одного из подразделений ООО «ЛАР-НОД» на эти цели,
представленные в табл. 15-16.
Таблица 15
Динамика прохождения обучения персоналом в период 2012-2016гг.
Категория персонала
Количество программ за год
2012 г.
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Руководители
3
4
6
4
5
Менеджер по продажам
5
4
2
6
10
Продавец-консультант
5
4
3
3
4
Маркетолог
5
5
2
3
3
Итого
18
17
13
16
22
Таблица 16
Затраты на обучение персонала в период 2013-2016 гг.
Показатель
2012 г.
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Общая сумма затрат на обучение за год,
руб.
33 066
29 495
18525
29440
43 054
Средний размер затрат на 1 программу
обучения работников, руб.
1837
1735
1425
1840
1957
По данным таблиц 15 и 16, можно отметить, что средние затраты на
обучение работников по 1 программе в подразделении ООО «ЛАР-НОД» в
2016 году значительно увеличились по сравнению с 2015 годом – это
положительный момент, т.е. подразделение организации изменило отношение к
развитию персонала, повысило размер инвестиций в обучение. Однако
необходимо увеличить количество обучающих программ для продавцов-
консультантов, маркетологов в связи с появлением новых направлений
развития производства автодеталей, комплектующих к ним, внедрением новых
услуг на рынке автомобильной промышленности, требующего специальной
подготовки.
Вкладывая средства на обучение работников сейчас, организация
экономит на будущих расходах, поскольку у него уже будут работники нужной
квалификации и не придется затрачивать средства на подбор и адаптацию
новых работников с необходимым перечнем знаний и навыков.
В ходе работы над второй главой данной работы, были сделаны выводы о
том, что в ООО «ЛАР-НОД» маркетинг персонала становится одним из
важнейших факторов выживания в условиях рыночных отношений.
Эффективному использованию «человеческих ресурсов» в ООО «ЛАР-НОД»
предшествуют набор и отбор персонала. Этому вопросу уделяется обычно
наибольшее внимание, так как ошибка в подборе кадров может повлечь за
собой цепь непредвиденных осложнений в работе, связанных с возможным
перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
В части мотивации персонала ООО «ЛАР-НОД» выявлены следующие
проблемы: несмотря на, то, что в целом ООО «ЛАР-НОД» имеет
положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда,
здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры
сотрудников. На наш взгляд, в современных условиях игнорирование
мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно
существующая система может дать сбой.
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЛАР-НОД»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом ООО «ЛАР-НОД»
Проведя анализ системы управления персоналом в ООО «ЛАР-НОД»,
можно сделать вывод, что она построена в целом эффективно в рамках
реализации всех функций в данной области. Однако имеются и недостатки.
Поэтому в целях совершенствования данной системы и устранения
недостатков, предлагаются следующие мероприятия:
1. Создать электронную базу данных кандидатов на прием. (т.к.
наблюдается длительность подбора персонала в организации).
Электронная база данных претендентов облегчит подбор персонала, при
условии отсутствия внутренних человеческих ресурсов, снизит время найма.
Также позволит накапливать человеческий потенциал без привлечения
кадровых агентств, будет работать как «внешний» кадровый резерв.
Принцип работы: соискатели размещают свои персональные данные в
разделе «Работа в ООО «ЛАР-НОД»» на официальном сайте ООО «ЛАР-НОД».
При открытии вакансии специалист Отдела кадров сможет подбирать
претендентов по образованию, возрасту, владению языками, определенным
программным обеспечением, личностно-деловым качествам и др.
предусмотренными характеристиками.
Еще до приглашения на собеседование появится возможность
электронного сотрудничества. Сократится время просмотра резюме, которое
затрачивалось при работе с бумажным носителем. Также организация сможет
при необходимости дать выполнить подходящим претендентам какое-либо
персональное задание, т.е. провести среди отобранных кандидатов
своеобразный конкурс.
2. Совершенствовать систему мотивации и стимулирования труда в
организации путем исследования мотивационной структуры сотрудников
В ООО «ЛАР-НОД» практически отсутствуют исследования
мотивационной структуры сотрудников. На наш взгляд, в современных
условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как
рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи мы
считаем целесообразным предложить кадровой службе ООО «ЛАР-НОД»
такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников
как Анкета (Приложение 7). Анализ результатов, полученных в ходе опроса,
позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на
предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным
ожиданиям персонала.
Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что
построение эффективной системы стимулирования персонала должно
строиться на определенных принципах. Опыт ООО «ЛАР-НОД» это
убедительно доказывает. Перечислим эти принципы:
- комплексность;
- системность;
- регламентация;
- специализация;
- стабильность;
- целенаправленное творчество.
Остановимся на сущности этих принципов.
Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что
необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов:
организационных, правовых, технических, материальных, социальных,
моральных и социологических.
Организационные факторы – это установление определенного порядка
проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач.
Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса
закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.
С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы,
которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника
в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для
правильной организации производства и дальнейшего справедливого
стимулирования.
Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными
средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти
аспекты являются основополагающими в работе предприятия.
Материальные факторы определяют конкретные формы материального
стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.
Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности
работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания
социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.
Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых
является обеспечение положительного морально-нравственного климата в
коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы
моральных поощрений.
Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных
на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти
мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими,
эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе
нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов
труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в
повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в
совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно
тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества
работы.
Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение
указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким
сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход
даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.
Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает
создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе
системности предполагает выявление и устранение противоречий между
факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы
стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного
согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо
организации.
Примером системности может быть система материального и морального
стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля
качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая
взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим
вознаграждением.
Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает
установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и
контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы
деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и
контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть
свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании
системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные
обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его
деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное
представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него
ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной
работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет
оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее,