12
В структуре социально-психологического климата организации выделяют
две составляющих: отношение людей к труду и отношение людей друг к другу.
В обоих случаях присутствуют эмоциональный и предметный компоненты, а
отношения друг с другом разделяются по уровням
14
:
1) по горизонтали (между коллегами);
2) по вертикали (между руководителем и подчиненными).
К факторам, влияющим на формирование и развитие социально-
психологического климата в организации, относятся
15
:
− служебно-функциональные факторы: условия труда и оборудование
рабочего места, режим труда и отдыха, организация труда, распределение
функций и обязанностей сотрудников и т.д.;
− экономические факторы: система оплаты труда, своевременность
выплат заработной платы, материальная поддержка и стимулирование в виде
премий и т.д.;
− управленческие факторы: стиль и методы управления персоналом,
отношение руководства организации к подчиненным, этика взаимоотношений
внутри коллектива и т.д.;
− психологические факторы: взаимоотношение сотрудников внутри
коллектива, социально-психологическая совместимость сотрудников, уровень
конфликтности и т.д.;
− профессионально-квалифицированные факторы: численность
персонала, наличие высококвалифицированных кадров, возможность
повышения и развития внутри организации;
− правовые факторы: наличие должностных инструкций, соблюдение
правовых норм труда, соответствие правовых актов деятельности организации
и т.д.
13
Там же, с. 314.
14
Гриценко О.А. Оптимизация социально-психологического климата сотрудников
образовательной организации ФСИН России / О.А. Гриценко, Т.В. Пивоварова // Вопросы
современной науки и практики. — 2022. — № 2 (7). — С. 83-90.
15
Москвин С. Н. Управление человеческими ресурсами в образовательной организации. —
М.: Юрайт. 2023. 143 с.
13
− гигиенический фактор: чистота внутри здания и в кабинетах,
соблюдений всех правил порядка;
− интерьер: красивое здание, приятная зона отдыха, удобные рабочие
места и место питание для сотрудников.
Таким образом, сопоставляя данные категории из различных источников,
можно сказать, что социально-психологический климат представляет собой
преобладающий и относительно устойчивый психоэмоциональный настрой
коллектива, который находит различные формы проявления в его
жизнедеятельности. Также социально-психологический климат организации
напрямую влияет на трудовую деятельность персонала и уровень его
конкурентоспособности, что является важным фактором для государственных и
муниципальных учреждений и других организаций.
1.2 Основные методы и показатели эффективности управления системой
социально-психологического климата в учреждении
Формирование и развитие социально-психологического климата в
организации происходит постепенно и зависит от многих факторов, таких как:
лидерство, коммуникация, корпоративная культура, управление конфликтами,
обучение и развитие сотрудников (рис. 4).
Лидеры оказывают большое влияние на создание и поддержание
социально-психологического климата в организации. Они должны быть
примером для своих подчиненных, поддерживать доверие и уважение в
коллективе.
Качество коммуникации между сотрудниками, руководством и
контрагентами также играет важную роль в формировании социально-
психологического климата. Руководству организации необходимо обеспечить
открытость, доверие и уважение во всех видах коммуникации
16
.
16
Ковалев, А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г.
Ковалев. – М.: Издательство политической литературы, 2022. – 272 c.
14
Рис. 4. Факторы формирования и развития социально-психологического
климата в организации
17
В свою очередь, корпоративная культура организации должна быть
ориентирована на достижение целей, но при этом учитывать интересы и
потребности сотрудников. Необходимо создать атмосферу, которая будет
способствовать развитию творческих способностей и самореализации каждого
сотрудника.
Что касается конфликтных ситуаций, то конфликты могут возникать в
любой организации, но важно уметь ими управлять. Необходимо создать
механизмы разрешения конфликтов, чтобы они не приводили к нарушению
социально-психологического климата.
Также, важно направлять достаточные финансовые ресурсы на обучение
и развитие персонала предприятия. Сотрудники должны иметь возможность
получать новые знания и навыки, чтобы повышать свою эффективность и
профессиональный уровень. Это также способствует улучшению социально-
психологического климата в организации.
17
Составлено автором на основе материалов: Барсукова А. В., Задворная В. В. Сущность
социально - психологического климата в организации и основы его формирования //
Вопросы студенческой науки. Выпуск №10 (38), октябрь 2019. – С. 310-321.
Факторы формирования и развития
социально-психологического климата
в организации
Лидерство
Коммуникация
Корпоративная
культура
Управление
конфликтами
Обучение и развитие
сотрудников
15
В целом, формирование и развитие социально-психологического климата
в организации – это длительный процесс, который требует постоянного
внимания и усилий со стороны руководства и сотрудников. Однако, если
климат в организации будет хорошим, то это положительно скажется на её
эффективности и результативности работы.
Оценка социально-психологического климата в организации является
важным инструментом для понимания того, как люди взаимодействуют внутри
организации и какова общая атмосфера в ней. Это позволяет руководству
определить, какие изменения могут быть необходимы для улучшения рабочей
среды и повышения эффективности работы.
Оценка социально-психологического климата может проводиться
различными способами, например, через анкетирование сотрудников,
проведение фокус-групп, интервью с руководителями структурных
подразделений и т.д. Важно учитывать, что оценка должна быть анонимной и
конфиденциальной, чтобы сотрудники могли свободно выражать свои мысли и
чувства.
Оценка социально-психологического климата может включать
следующие аспекты
18
:
− оценка ценностей, норм и поведенческих стандартов, которые
преобладают в организации;
− оценка качества коммуникации между сотрудниками и
руководством, а также между отделами;
− оценка стиля руководства и уровня поддержки, которую
руководство оказывает сотрудникам;
− оценка наличия конфликтов в организации и способов их
разрешения;
18
Фидлер А.Ф. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе / А.Ф. Фидлер.
— URL: https://kbmk.org/uploads/kolledj/vosp_rabota/20170830_izuch_grup_vzaimod.pdf (дата
обращения: 20.04.2024).
16
− оценка уровня удовлетворенности сотрудников своей работой и
условиями труда;
− оценка возможностей для развития и карьерного роста в
организации.
Оценка социально-психологического климата в организации помогает
выявить проблемные области и предложить решения для улучшения ситуации.
Это может повысить мотивацию сотрудников, улучшить работу коллектива и
повысить эффективность работы организации в целом.
Основные методы оценки персонала, приемлемые в том числе и для
оценки социально-психологического климата в организации, можно
сгруппировать как инструментальные и экспертные оценки (табл. 1).
Таблица 1
Основные методы оценки социально-психологического климата в
организации
19
Подходы к оценке
социально-
психологического климата
в организации
Инструментальный подход
– основанный на принципе
оценки с помощью
количественных и
качественных показателей.
Может проводиться,
например, анкетирование
сотрудников, опрос и т.д.
Экспертный подход –
основан на субъективном
принципе оценки.
Методы оценки социально-
психологического климата
в организации
Опрос
Ассессмент-центр
Тестирование
Метод «360 градусов¬
Модель компетенций
сотрудника
Метод экспертных оценок
Анкетный метод
Самооценка
Performance management
Метод стандартных оценок
19
Составлено автором на основе материалов: Мехтиханова Н. Н. Психологическая оценка
персонала. — М.: Юрайт. 2023. 196 с.
17
(PM) – управление
результативностью и др.
социально-
психологического климата
в организации
Сравнительный метод
Управление по целям
(МВО – management by
objectives) и др.
Для оценки работников используются инструментальный и экспертный
подходы. Инструментальный подход включает в себя использование анкет,
тестов, моделей компетенций и других инструментов, а экспертный подход
основан на экспертной оценке социально-психологического климата в
организации с привлечением экспертов. Однако, это разделение условное, так
как методы могут использоваться комбинированно.
Методы инструментального подхода просты в применении и могут
использоваться как отдельно, так и в составе комплексной системы оценки.
Например, метод анкетирования позволяет собрать информацию о реальных
деловых и личностных компетенциях работника.
Среди методов инструментального подхода в целях анализа и оценки
социально-психологического климата в организации можно выделить также
20
:
1. SWOT-анализ – анализ сильных и слабых сторон, возможностей и
угроз;
2. Бизнес-моделирование – создание моделей бизнес-процессов и оценка
их эффективности.
3. Анализ данных – использование статистических методов для анализа
больших объемов данных.
Однако самыми распространенными и простыми в применении являются
опрос, анкетирование и тестирование сотрудников организации на предмет
оценки социально-психологического климата.
Методы инструментального подхода также имеют недостатки, такие как
большие временные и трудовые затраты, субъективизм и стресс для
20
Компетентностный подход в управлении персоналом: теория, методология, практика / под
ред. д. э. н. Резниковой О.С. – Симферополь: ИТ «АРИАЛ¬, 2019. 296 с.
18
оцениваемых. Методики, основанные на моделях компетенций, обладают
проработанностью и объективностью, но требуют сторонней помощи и
больших финансовых затрат.
Среди методов экспертного подхода оценки социально-психологического
климата в организации можно выделить метод «360 градусов¬. Метод «360
градусов¬ — это метод управления, основанный на оценке и анализе работы
сотрудников со всех сторон и во всех аспектах. Он включает в себя оценку
работы сотрудников не только их непосредственными руководителями, но и
коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами.
Этот метод позволяет получить более полную картину о работе
сотрудника, а также о его личных качествах и навыках. Он помогает выявить
сильные и слабые стороны каждого сотрудника и определить области, в
которых необходимо улучшение.
Метод «360 градусов¬ может быть использован как инструмент для
оценки производительности, так и для развития лидерских качеств и
управленческих навыков. Он также может помочь улучшить коммуникацию и
сотрудничество в коллективе. Однако, следует учитывать, что этот метод
требует большой тщательности и подготовки, чтобы избежать возможных
ошибок и недоразумений. Кроме того, он может вызвать определенные
эмоциональные реакции у сотрудников, поэтому необходимо обеспечить
конфиденциальность и объяснить цели и принципы оценки.
Таким образом, каждая методика имеет свои преимущества и недостатки,
и их устранение может привести к совершенствованию их использования.
Параллельное использование методик путем их слияния может привести к
созданию комплексной и универсальной методики оценки.
Рассмотрим систему показателей социально-психологического климата
организации, которая включает группы показателей количества и качества (рис.
5)
21
.
21
Рассказов, С. В. Корпоративное управление : учебник / С.В. Рассказов, А.Н. Рассказова,
П.П. Дерюгин. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 338 с.
19
Рис. 5. Система показателей социально-психологического климата
организации
22
Эффективное управление «человеческими ресурсами¬, создание
оптимального эмоционально-психологического состояния коллектива
выдвигается в число факторов экономического успеха организации.
Важным фактором в кадровой политике является удовлетворенность
работников системой управления персоналом. Среди работников организации
целесообразно провести опрос. В рамках опроса работники организации
должны оценить степень своей удовлетворенности работой по пятибалльной
шкале, где:
1 – Абсолютно не удовлетворён;
2 – Не удовлетворён;
3 – Средняя удовлетворённость;
4 – Удовлетворён;
5 – Абсолютно удовлетворён.
22
Составлено автором на основе материалов: Мехтиханова Н. Н. Психологическая оценка
персонала. — М.: Юрайт. 2023. 196 с.
Социально-психологический
климат организации
Качественные
показатели
- психомотивационные
характеристики сотрудников;
- индивидуально-психологические
качества сотрудников;
- профессионально-
квалификационные
характеристики;
- уровень образования сотрудников;
- уровень нравственности и
воспитания;
деловые качества сотрудника;
другие специфические показатели.
Количественные
показатели
- финансовый потенциал
предприятия;
- инновационный и технический
потенциал предприятия;
- удовлетворённость сотрудников
предприятия трудовой
деятельностью;
- адаптация и мотивация
работников на рабочем месте;
- культурно-коммуникационный
потенциал предприятия и т.д.
20
Для более точной оценки работников можно разделить на следующие
группы:
1. Руководители: начальник отдела, его заместитель;
2. Ведущие специалисты;
3. Специалисты среднего звена;
4. Специалисты младшего звена.
В результате проведенного анкетирования полученные результаты
сводятся в таблицу для последующей оценки (табл. 2).
Таблица 2
Оценка удовлетворенности работников организации
23
Характеристика
Оценка (количество баллов)
Педагоги со
стажем
работы от 5
лет
Педагоги со
стажем
работы до 5
лет
Работники
среднего звена
Работники
младшего
звена
Предоставление
возможности
профессионального
роста
Возможность
карьерного роста
Разнообразие в работе и
возможность
проявления инициативы
График работы
Оклад
Премии
Занимаемая должность
Сплоченность
коллектива
Психологический
климат в коллективе
Льготы и соц. пакет
Стиль и качество
управления
руководителя
Оснащение рабочего
места
Полномочия и
возможности
Окончание таблицы 2
23
Составлено автором на основе материалов: Мехтиханова Н. Н. Психологическая оценка
персонала. — М.: Юрайт. 2023. 196 с.
21
Престижность работы
Стабильность работы в
организации
Средняя оценка
Данная таблица позволяет оценить итоговый уровень удовлетворённости
работников организации социально-психологическим климатом и
проанализировать его влияние на трудовую деятельность персонала
организации. Результаты оценки текущего уровня социально-психологического
климата в организации могут быть использованы руководством для проведения
дальнейших мероприятий по его улучшению и повышению уровня
работоспособности коллектива.
Как уже было отмечено ранее, для изучения психологического климата в
коллективе используются различные методики, включая метод опроса,
графический метод, метод полярных профилей и метод групповых оценок.
Опросник В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста состоит из двух колонок с
противоположными по смыслу суждениями, каждое из которых соответствует
параметру психологического климата первичного коллектива.
Методика Н.П. Фетискина и В.В. Козлова позволяет оценить общую
удовлетворенность трудом и её составляющие, такие как интерес к работе,
удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами и руководством, уровень
притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями и
организацией труда. Суждения об удовлетворенности производятся на основе
сопоставления полученных баллов с максимальными показателями. Средний
уровень удовлетворенности определяется в диапазоне от 10 до 19 баллов,
низкий - от 0 до 9 баллов, высокий - свыше 20 баллов. Также определяются
составляющие удовлетворенности, такие как интерес к работе,
удовлетворенность достижениями, взаимоотношениями с коллегами и
руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности,