42
Таблица 11
Факторы, оказывающие наибольшее влияние на удовлетворённость трудом и
психологическим климатом среди педагогов и других специалистов коллектива
учреждения
43
Группа факторов
Характеристика
Психологические факторы
- доброжелательное отношение
руководства к коллективу и внутри
коллектива;
- открытость руководства к предложениям
коллектива по улучшению условий труда;
- отсутствие конфликтов в коллективе и
непосредственно с руководством;
- организация рабочих мест и их комфорт;
- организация рабочего времени (график,
система отпусков).
Экономические факторы
- прозрачность системы оплаты труда;
- соответствующий стажу и квалификации
уровень оплаты труда;
- полный социальный пакет и
материальная поддержка.
Культурно-бытовые факторы
- благоприятные социальные условия
труда;
- организация корпоративных
мероприятий;
- организация досуговых мероприятий для
коллектива.
С учетом проведенного анализа был выявлен ряд положительных
взаимосвязей, которые благоприятно влияют на развитие социально-
психологического климата, а также учреждения в целом. При этом необходимо
отметить, что помимо положительных взаимосвязей были выявлены
отрицательные результаты. Для того чтобы предотвратить развитие
отрицательных моментов необходимо внедрить некоторые рекомендации по
улучшению социально-психологического климата в коллективе ГБПОУ
«Воскресенский колледж¬.
43
Источник: составлено автором.
43
Полученные положительные результаты говорят о том, что
взаимовлияние существующий факторов социально-психологического климата
позитивно отражается на климате коллектива и работе организации. Поэтому
совершенствование таких факторов социально-психологического климата, как
конфликтоустойчивость, удовлетворенность трудом и творческий климат
приведет организацию в дальнейшем к успеху. Улучшение какого-то одного из
факторов социально-психологического климата не даст никакого эффекта, если
другие факторы не благоприятствуют развитию деятельности.
2.3 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического
климата трудового коллектива ГБПОУ «Воскресенский колледж¬
Основной проблемой в системе управления коллективом ГБПОУ
«Воскресенский колледж¬ является психологическая неудовлетворенность
персонала рабочей обстановкой. Как уже отмечалось ранее, существует
несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не
следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя,
конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но
в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа
фактических причин, а затем применить соответствующую методику.
В целях наиболее эффективного решения задач, поставленных в рамках
исследования, вся работа была разделена на 4 этапа:
Этап 1. Процесс выбора диагностического инструментария. В роли
основного диагностического инструментария в рамках исследовательской
работы были задействованы:
– анкета для сотрудников, направленная на оценку
удовлетворённости работой (Приложение 1);
– анкета для сотрудников, направленная на оценку социально-
психологического климата в коллективе (Приложение 2). На данном этапе
осуществлен анализ выявленных взаимосвязей и осуществ
44
Этап 2. Толкование и обработка полученных результатов, интерпретация,
которая позволяет перевести полученные данные на управленческий язык и
осуществить их анализ с позиции теории менеджмента и организационной
эффективности.
Этап 3. Цель этапа заключается в разработке рекомендаций по
совершенствованию социально-психологического климата трудового
коллектива ГБПОУ «Воскресенский колледж¬.
В целом же, на основании проведённого исследования, можно выделить
ряд аспектов, которые важно учитывать при разработке дальнейших
мероприятий по улучшению социально-психологическим климатом в ГБПОУ
«Воскресенский колледж¬. Аспекты социально-психологического климата
учреждения приведены в таблице 12.
Таблица 12
Аспекты социально-психологического климата в коллективе ГБПОУ
«Воскресенский колледж¬
44
Аспекты
Характеристика аспекта
1) Профессиональный аспект
-уровень прозрачности, понятности
должностной инструкции;
-факт наличия или отсутствия ошибок в
рамках профессиональной деятельности;
-наличие перспектив карьерного роста в;
-факт соответствия работы и
квалификации;
-присутствие обучающих программ;
-присутствие адаптационных программ;
-действие стандартов работы;
уровень заинтересованности
деятельностью.
44
Источник: составлено автором.
45
2) Организационный аспект
-факт соблюдения юридических норм
регулирования труда;
-фактор понятности и заинтересованности
организационной культурой;
-процессы координирования деятельности
с другими сотрудниками;
-утверждение организационных норм и
правил, структуры фирмы и своего места в
ней (субординация, ответственность, права
и обязанности, отсутствие прогулов и
дисциплинарных нарушений);
-уровень труда.
Окончание таблицы 12
3) Морально-психологический аспект
-степень удовлетворенности коллективом
(доброжелательность в ходе общения,
озвученное желание работать в
коллективе, позитив);
-уровень открытости для коллектива,
наличия/отсутствия конфликтов,
удовлетворенности руководством
(непосредственным начальником)
удовлетворенность руководством,
удовлетворенность организацией рабочего
времени (графиком, системой отпусков);
-степень стрессоустойчивости.
4) Экономический аспект
-степень прозрачности системы оценки
работы;
-уровень удовлетворенности заработной
платой;
-уровень удовлетворенности социальным
пакетом.
5) Культурно-бытовой аспект
-уровень удовлетворенности социальными
условиями;
-факт наличия/участия в корпоративных
мероприятиях;
-предоставление социального пакета;
-уровень удовлетворенности организацией
рабочего места.
Профессиональный аспект обусловлен, прежде всего, спецификой
профессиональной стороны деятельности сотрудника в ГБПОУ
«Воскресенский колледж¬. Достаточен ли у сотрудника запас знаний, умений,
навыков или требуется дополнительное обучение. Также он состоит из
46
возможных перспектив карьерного роста
45
. В целях обеспечения соответствия
должности, сотруднику нужно изучить комплекс профессиональных
компетенций, в частности: применяемые в организации техники и технологии,
функционирующие стандарты деятельности, документы, технические
требования, нормативы, возможности профессионального и карьерного роста,
обучение, повышение квалификации, критерии оценки качества деятельности.
Организационный аспект взаимосвязан с процессом ознакомления с
организационной структурой управления, планом деятельности учреждения.
Морально-психологический аспект обуславливается соответствием норм,
принципов, которые действуют в учреждении, норм поведения в коллективе
имеющимся представлениям у сотрудника. При несоответствии данных
аспектов в организации может повышаться конфликтность в коллективе.
Экономический аспект отражает характер условий начисления и выплаты
заработной платы, действующей системы штрафов и надбавок.
Культурно-бытовой аспект состоит из системы внутрикорпоративных
коммуникаций, а также организации совместного досуга и отдыха всего
коллектива. Он может состоять из проведения корпоративных праздников,
организации корпоративного обучения или тренингов, совместного отдыха.
В результате исследования определено, что в исследуемом учреждении
сотрудники часто сталкиваются с конфликтными ситуациями в коллективе.
Особенно подобные ситуации возникают при появлении в коллективе нового
молодого сотрудника, недавно окончившего ВУЗ. Связано это с тем, что более
опытные педагоги в коллективе не особо терпимо относятся к периоду
адаптации молодых сотрудников образовательного учреждения.
В связи с этим, в ГБПОУ «Воскресенский колледж¬ рекомендуется
внедрить концептуальную модель ситуационного наставничества для молодых
сотрудников (Приложение 3).
45
Современные методы мотивации и стимулирования персонала. Учебно-методическое
пособие для студентов направления подготовки магистров 38.04.03 «Управление
персоналом¬ / С.И. Жук, А.Н. Макаров, Е.А. Родионова. Набережные Челны:
Набережночелнинский институт КФУ, 2019. 80 с.
47
Модель формирования системы ситуационного наставничества:
1. Определение руководителя процесса - руководит моделью
ситуационного наставничества специалист по персоналу.
2. Выбор наставников согласно профилю компетенций. Наставники
должны быть высококвалифицированными специалистами в своей области,
работать в учреждении не менее шести месяцев, пользоваться уважением в
коллективе и демонстрировать высокий уровень профессиональных
компетенций. Помимо профессиональных характеристик, им необходимы
следующие личностные качества:
− отличные коммуникативные навыки;
− умение работать в команде;
− понимание и поддержка кадровой идеи;
− способность и желание обучать.
3. Отчет наставника за контрольный период (1 год) по осуществленным
консультациям.
4. Контроль за процессом ситуационного наставничества за отчетный
период (1 год).
5. Вывод о результативности процесса ситуационного наставничества за
отчетный период (1 год).
По результатам контроля процесса ситуационного наставничества за
прошедший год принимается решение либо об исключении из списков
наставников, либо о материальном стимулировании наставника.
Цели внедрения ситуационного наставничества:
1. Сокращение текучести персонала со стажем работы до 1 года;
2. Повышение качества работы молодых кадров педагогического
состава учреждения;
3. Повышение лояльности более опытных кадров.
Условия внедрения ситуационного наставничества: ситуационное
наставничество должно стать элементом корпоративной культуры.
48
В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных
ситуаций, порождающих демотивацию трудовой деятельности, предлагается
использовать метод межличностного контакта, который носил бы
организованный характер.
В рамках улучшения социально-психологического климата в коллективе
ГБПОУ «Воскресенский колледж¬ был составлен план мероприятий,
представленный в виде таблицы (табл. 13).
49
Таблица 13
Мероприятия, направленные на улучшение социально-психологического
климата в коллективе ГБПОУ «Воскресенский колледж¬
46
Название мероприятия
Дата проведения
Цель проведения
1. Спортивные
соревнования между
подразделениями
ежегодно
Ничто не сплачивает коллектив
лучше, чем единая цель и условия
соревновательности. В этом качестве
спортивные мероприятия идеальны.
2. Выезды на природу
(календарные,
профессиональные
праздники и т.д.)
В зависимости от
сезонных и погодных
условий, не реже чем
раз в полгода
Неформальная обстановка всегда
помогает найти общий язык,
отвлечься от рабочих проблем и
способствует поиску общих
интересов, областей
соприкосновения поведения людей.
3. Корпоративные
вечеринки
Раз в квартал, может
быть приурочено к
какому-то событию, при
этом не обязательно
официальному.
Имеет примерно те же цели, что и
предыдущая группа мероприятий, в
целом направлены на установление
межличностных контактов в
неформальной обстановке.
Этот план является примерным, важно при его реализации не превышать
рекомендуемую частоту проведения мероприятий, так как это тоже вызывает
дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование
негативного отношения к работе.
Таким образом, основными рекомендациями по совершенствованию
социально-психологического климата трудового коллектива ГБПОУ
«Воскресенский колледж¬ выступают:
1. Формирование общеорганизационных комплексных целей.
Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или
более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики -
направить усилия всех участников на достижение общей цели;
2. Выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди
которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения
проблемы.
46
Источник: составлено автором.
50
По итогам исследования, мы пришли к выводу о том, какие инструменты
нам нужны для улучшения социально-психологического климата в коллективе
ГБПОУ «Воскресенский колледж¬:
1. Внедрение системы наставничества для новых, молодых сотрудников
колледжа, которые только пробуют себя в сфере преподавания и только начали
свою профессиональную деятельность после выпуска.
Цель: экологично и грамотно обучить всем тонкостям работы в
ГБПОУ «Воскресенский колледж¬, помочь разобраться в организационной
структуре учреждения, чтобы сложилось понимание, кому обращаться при
возникновении вопроса. Провести ознакомительную встречу с учащимися
колледжа, чтобы не было разногласий между студентами и новым
преподавателем.
Результат инструмента: безболезненно пройдет период адаптации, что
влечет за собой улучшение социально - психологического климата в
учреждении в целом. Улучшится качество работы со стороны нового
преподавателя, что положительно повлияет на контингент колледжа
(обучающиеся). Увеличится вероятность, что новый преподаватель
порекомендует ГБПОУ «Воскресенский колледж¬ своим однокурсникам.
2. Выезды на природу централизованно со всеми сотрудниками колледжа.
(календарные, профессиональные праздники и т.д.) Выезд на стороннюю
площадку с целью проведения тимбилдинговых мероприятий может быть
приурочен к официальной дате, так и без этого.
Цель: сотрудники в неформальной обстановке лучше узнают друг - друга,
могут поговорить как на рабочие темы, так и на другие, что непосредственно
будет влиять на будущий настрой и настроение сотрудника в процессе работы в
учреждении.
Результат инструмента: сократить иерархическую дистанцию между
сотрудниками разных должностей. Это позволит сотрудникам всех уровней по
вертикали чувствовать себя комфортно в стенах учреждения. Данные
тимбилдинговый инструмент широко применяется среди всех.
51
3. Спортивные соревнования между подразделениями. В коллективе
всегда есть и будут люди, которые интересуются спортом и им интересно
совмещать сразу работу со спортивным хобби.
Цель: проведение данного мероприятия даст понять сотрудникам, что их
интересы тоже учитываются и связи с этим организовывают различные
мероприятия, приуроченные этому.
Результат инструмента: данные инструмент даст возможность закрыть
гештальт соперничества. Спортивно массовые мероприятия помогут
выплеснуть накопившуюся энергию и не позволит, чтобы дух экологичного
соперничества перерос в агрессивное соперничество в процессе работы.
4. Система поощрения работников посредством грамот и благодарностей.
Цель: многим важно визуально видеть плоды своей долгосрочной работы.
Понять, что он полезен обществу. Грамота может быть не только от директора
колледжа, а также от официальных лиц госорганов.
Результат инструмента: не у всех, однако у многих это способствует
улучшению настроения и повышению самооценки, что позволит всеобще
улучшить социально - психологический климат в
ГБПОУ «Воскресенский колледж¬.
5. Проведение тренингов для преподавателей и сотрудников других
подразделений. Можно привлечь сертифицированного специалиста из ВУЗов -
партнеров для проведения различных тренингов на безвозмездной основе.
Цель: сотрудникам важно не останавливаться в развитии как физически,
так и умственно. В связи с этим многим хочется разнообразия и
интеллектуальных мероприятий.
Результат инструмента: тренинги позволят раскрыть потенциал как
молодых преподавателей, так и преподавателей, которые давно ведут
профессиональную деятельность.
6. Улучшение качества рабочих мест. Время от времени рабочие места
требуют косметического улучшения. Можно поставить кулеры с водой, сделать
небольшие переговорные и т.д.