44
При наличии определенного количества ответов «Да» можно сделать
следующие выводы об эффективности испытательного срока:
- 16 и более - отлично, но, возможно, у руководителя завышена
самооценка;
- от 12 до 15 - хорошо;
- от 8 до 11 - удовлетворительно;
- до 7 - неудовлетворительно, однако, руководитель может быть
излишне самокритичен.
По результатам теста, число положительных ответов равно 12, что
соответствует оценке «хорошо», а значит, программа адаптации не идеальна и
нуждается в доработке.
Также было проведено анкетирование сотрудников, проработавших
фитнес - клубе не более года. Для проведения исследования была использована
анкета, включающая в себя вопросы, которые:
- касались информации, которая оговаривается при приеме на работу и
ее важности для нового работника;
- касались периода, в течение которого респондент почувствовал, что
вошел в коллектив, овладел профессиональными навыками, нуждался в
помощи руководителя либо коллег;
- выясняли, кто оказывает помощь в процессе адаптации сотрудника;
- позволяли оценить уровень удовлетворенности содержанием,
организацией труда, заработной платой, а также соответствия работы
специальности, квалификации, характеру;
- помогали выяснить отношения с коллегами, руководством, наличие
конфликтов и пр.
Всего было опрошено 35 человек.
Результаты анализа данных анкетирования:
1. В вопросах, озвученных при поступлении на работу, и пунктами,
которые новые сотрудники считают для себя важными, прослеживаются
расхождения. Это означает, что определенные вопросы, которых не касаются
45
или они оговариваются быстро при приеме, для нового работника важны, и
сотруднику отдела по работе с персоналом либо непосредственному
руководителю стоит обратить на них внимание;
2. Одним из важных аспектов новички посчитали традиции и
неформальные правила поведения, которые практически никем не
оговариваются и нигде не прописаны;
3. По поводу сроков адаптации получены следующие результаты:
- базовая адаптация у работников происходит в первые полгода работы;
- в первые два месяца новички нуждаются в помощи непосредственного
руководителя;
- в последующее время в большей степени необходима помощь коллег,
что можно объяснить тем, что в период от двух месяцев до шести
работник начинает чувствовать, что вошел в коллектив.
4. Результаты оценки удовлетворенности различными сторонами работы
выглядят следующим образом (рисунки 7-15).
Рисунок 7 - Уровень удовлетворенности оплатой труда
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Удовлетворен скорее
удовлетворен
чем не
удовлетворен
затрудняюсь
ответить
скорее не
удовлетворен
чем
удовлетворен
не
удовлетворен
1,7
5
0,8
19,4
73,1
46
Невысокий уровень удовлетворенности оплатой труда объясняется
средним уровнем заработной платы в Фитнес - клубе «World Gym».
Рисунок 8 - Уровень удовлетворенности режимом работы
Высокий уровень удовлетворенности режимом работы обусловлен
сменным графиком работы.
Рисунок 9 - Удовлетворенность разнообразием работы
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Удовлетворен скорее
удовлетворен
чем не
удовлетворен
затрудняюсь
ответить
скорее не
удовлетворен
чем
удовлетворен
не
удовлетворен
70,8
14,5
1,7
8,1
5
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Удовлетворен скорее
удовлетворен
чем не
удовлетворен
затрудняюсь
ответить
скорее не
удовлетворен
чем
удовлетворен
не
удовлетворен
45
24,5
15,3
7,2
8,1
47
Высокая удовлетворенность разнообразием работы обусловлена
многофункциональностью задач, которые приходится решать сотрудникам в
процессе их деятельности.
Рисунок 10 - Уровень удовлетворенности самостоятельностью в
работе
Высокая удовлетворенность самостоятельностью в работе обусловлена
тем, что специалисты часто сами принимают решения.
0
10
20
30
40
50
60
70
Удовлетворен скорее
удовлетворен
чем не
удовлетворен
затрудняюсь
ответить
скорее не
удовлетворен
чем
удовлетворен
не
удовлетворен
60,2
20,4
6,7
8,1
4,5
0
10
20
30
40
50
60
Удовлетворен скорее
удовлетворен
чем не
удовлетворен
затрудняюсь
ответить
скорее не
удовлетворен
чем
удовлетворен
не
удовлетворен
56,8
21,4
8,1
7
6,7
48
Рисунок 11 - Удовлетворенность соответствия работы личным
способностям
Высокий уровень удовлетворенности по данному параметру говорит об
адекватной самооценке большинства сотрудников фитнес - клуба.
Рисунок 12 - Удовлетворенность возможностью должностного
роста
Только 32% сотрудников удовлетворены возможностью дальнейшего
продвижения, что обусловлено как низкой текучестью среди руководителей,
так и ограниченными перспективами для роста в фитнес - клуба.
0
5
10
15
20
25
30
35
Удовлетворен скорее
удовлетворен
чем не
удовлетворен
затрудняюсь
ответить
скорее не
удовлетворен
чем
удовлетворен
не
удовлетворен
32
13,9
22,2
11,5
20,4
0
5
10
15
20
25
Удовлетворен скорее
удовлетворен
чем не
удовлетворен
затрудняюсь
ответить
скорее не
удовлетворен
чем
удовлетворен
не
удовлетворен
24,3
24,4
15,9
15
21,4
49
Рисунок 13- Удовлетворенность уровнем организации труда
Средний уровень удовлетворенности организацией труда обусловлен
несовершенством документов, регламентирующих условия труда.
Рисунок 14 - Удовлетворенность отношениями с коллегами
Высокий уровень этого параметра косвенно свидетельствует о
благоприятном социально - психологическом климате в коллективе.
Рисунок 15 - Уровень удовлетворенности отношениями с
непосредственным руководителем
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Удовлетворен скорее
удовлетворен
чем не
удовлетворен
затрудняюсь
ответить
скорее не
удовлетворен
чем
удовлетворен
не
удовлетворен
82,5
12,3
0,6
2,8
1,8
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Удовлетворен скорее
удовлетворен
чем не
удовлетворен
затрудняюсь
ответить
скорее не
удовлетворен
чем
удовлетворен
не
удовлетворен
87,4
20,1
1,2
3
8,2
50
Высокий уровень этого параметра косвенно свидетельствует о
демократическом стиле руководства коллективом у линейных менеджеров.
На основании диаграмм, приведенных на рисунках 7 - 15 можно сделать
следующие выводы:
1. Факторы, которые удовлетворяют сотрудников:
- режим работы (70.8%);
- самостоятельность в работе, то есть возможность отвечать за
результаты своего труда (60,2%);
- соответствие работы личным способностям (56.8%);
- отношения с коллегами (82,5%) и непосредственным
руководителем (67,4%);
- разнообразие работы, содержание труда (45%).
2. Факторы, которые не удовлетворяют сотрудников:
- размер заработной платы (73,1%);
- только 32% сотрудников удовлетворено возможностью
должностного продвижения.
Что касается уровня удовлетворенности организацией труда, то здесь
положительные и отрицательные оценки распределились почти поровну.
Анализ применяемых в Фитнес - клубе «World Gym» документов по
адаптации (документальный метод) выявил, что в фитнес - клубе имеются
Положение об отделе персонала, должностные инструкции специалистов и
начальника отдела персонала, положения о структурных подразделениях, но
отсутствуют документы, содержащие описание процедуры адаптации:
- индивидуальный план развития па испытательный срок;
- инструкция по введению в должность новых сотрудников;
- инструкция по оценке деятельности работника в период адаптации;
- Положение об адаптации персонала;
- Программа адаптации;
- Технология введения в должность;
51
- Положение о наставничестве.
В частности, отсутствие локальных нормативных документов означает,
что в фитнес - клубе отсутствует работа по адаптации специалистов, которые
представляют основную массу новых работников.
На основании проведенного анализа было выяснено фактическое
положение дел с наймом и адаптацией персонала. В связи с этим можно сделать
следующие выводы:
1. Уровень текучести кадров показывает неэффективность системы
найма персонала. С одной стороны, проводится два собеседования с
кандидатом, требуется внимание управляющего, а с другой - даже при столь
внимательном подходе, как видно в дальнейшем, оказывается, не удается
рассмотреть основные качества кандидата и правильно спрогнозировать его
развитие Фитнес - клуба «World Gym». Кроме того, такой подход к найму
способствует нерациональному планированию рабочего времени
управляющего.
2. При изучении документов было выяснено, что в Фитнес - клубе
«World Gym» не разработаны, необходимые, документы для проведения
адаптации.
3. Ситуация в Фитнес - клубе «World Gym» показала, что в период
адаптации новому сотруднику оказывает помощь непосредственный
руководитель или коллеги. Более рационально, было бы ввести систему
наставничества. В таком случае, новичок будет всегда знать, к кому обратиться,
а наставник будет получать вознаграждение за дополнительные обязанности и
соответственно, будет заинтересован в том, чтобы оказывать помощь своему
подопечному.
52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА НАЙМА И
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ФИТНЕС - КЛУБЕ «WORLD GYM»
3.1 Мероприятия по совершенствованию процесса найма персонала в
Фитнес - клубе «World Gym»
Анализ системы отбора и найма персонала показал, что в Фитнес –
клубе «World Gym» существует хорошо регламентированная процедура.
Однако анализ показателя текучести кадров свидетельствует об ошибках,
допущенных при отборе кандидатов, что приводит к дополнительным расходам
на поиск новых сотрудников. Причиной тому является неверный выбор
критериев отбора кандидатов. Существующая в Фитнес - клубе «World Gym»
система обора кандидатов главным образом нацелена на поиск сотрудника,
обладающего определенными знаниями, необходимыми для выполнения
поставленных задач. В то время как на первое место необходимо ставить
продуктивность кандидатов. Такие характеристики, как образование, опыт
работы, личностные характеристики, мотивация, второстепенны при найме
персонала.
Продуктивность - это самая важная характеристика, главный критерий
при найме сотрудника на ту или иную должность. Продуктивность - это итог
труда работника, конечный результат, который можно измерить. Сотрудник
должен понимать: зарплату он будет получать не за делание, а за продажи
фитнес услуг. [11, с. 15]
Создание системы отбора, основанной на продуктивности, основано на
осознании того, какой продукт должен производить сотрудник на этом посту.
По результатам опроса сотрудников Фитнес - клуба «World Gym»,
оказалось, что 73,1 % респондентов (всего было опрошено 35 человек)
недовольны размером заработной платы, хотя для большей части специалистов
эквивалентно или выше уровня средней заработной платы по Сургуту. Такие
результаты могли быть по двум причинам:
53
1) В объявлении о вакансии не указан размер заработной платы и это
могло привести к завышенным ожиданиям кандидата.
2) На многих позициях размер заработной платы зависит от объема
продаж и производительности труда каждого сотрудника и отдела в целом
(актуально для отдела продаж). Возможно, сотрудники фитнес - клуба
вошедшие в процент недовольных, не так продуктивны. Возможно, данные
сотрудники не могут обеспечить должный объем личных продаж, чтобы
получить удовлетворяющую их заработную плату.
Таким образом, можно сформулировать основные задачи, по
совершенствованию процесса найма персонала Фитнес - клуба «World Gym»:
1) Отредактировать объявления о вакансиях фитнес - клуба.
2) Организовать дополнительное обучение управляющего в сфере
найма персонала. Рассмотреть различные варианты обучающих тренингов н
семинаров. Выбрать наиболее подходящий вариант по цене и срокам.
3) Рассмотреть возможность привлечения сторонних организаций для
найма персонала.
4) После проведения всех мероприятий, возможно, потребуется
разработать несколько иную структуру проведения собеседования.
Итак, на первом этапе необходимо отредактировать объявление о
вакансиях на такие должности как менеджер по продажам, т.е. должности
которые занимаются продажей фитнес услуг. Главным образом, это направлено
на то, чтобы читая описание вакансии, кандидат понимал, что основная его
задача это не просто консультирование и оказание помощи в покупке, а именно
продажа фитнес услуг (абонементов). [11, с. 15]
В описании вакансии необходимо отметить такие важные
характеристики кандидата, как: успешный опыт личных продаж; стремление
зарабатывать, лидерские качества, нацеленность на результат.
В условиях работы обязательно надо обозначить из чего составляется
заработная плата, указать, что она в большей степени зависит от объема личных
продаж. Это сразу позволит отсеять неподходящих кандидатов и выявить тех,