84
7
Рентабельность
продаж
(с.5/с.1)х!00%
%
14,40
20,59
6,19
42,98
После проведенного мероприятия, прибыль от реализации увеличится
на 64,43%, рентабельность производства на 54,12%, рентабельность продаж
на 42,98%. Сделаем вывод, что данное мероприятие имеет положительный
экономический эффект для предприятия.
Программа дополнительного обучения персонала позволит сократить
текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном
результате производственной деятельности.
Мероприятие 3. Оценим экономическую эффективность внедрения
новой системы материального стимулирования обслуживающего персонала
ресторана «Завтрак у Тиффани».
Внедрение новой системы материального стимулирования труда по
оценкам экспертов в среднем повышает производительность труда на 10 %,
что положительно влияет на рост выручки.
Можно спрогнозировать увеличение ФЗП в связи с применением
системы премий и бонусов. Данные для прогноза представлены в таблице 30.
Таблица 30
Прогноз увеличения ФЗП от введения системы премий и бонусов
Наименование
Пределы
Средний%
1
2
3
Премия за профессионализм
3,7,10
6,7
Премия по трудовому стажу
1,2,5,9,13,15,1
7,19,20
13,2
1
2
3
Бонусы с личных продаж (включая
средний чек по заведению)
5,2
3,5
Средний размер роста ФЗП
—
7,8
Прогнозируемый рост выручки также составляет 10%.
85
Проведем расчеты экономической эффективности мероприятия:
Себестоимость реализации фирмы до проведения мероприятия - 13 849
тыс. руб.
Выручка до проведения мероприятия - 15814 тыс. руб.
Выручка после проведения мероприятия:
15814*1,1 = 17395,4 тыс. руб. (6)
Предполагаемая себестоимость после введения мероприятия составит:
13849+(2580*1,078) = 16630,24 тыс. руб. (7)
Занесем полученные результаты после расчетов по мероприятию
таблицу и проанализируем, как результаты мероприятия отразятся на
технико-экономических показателях организации в соответствии с таблицей
31.
Таблица 31
Технико-экономические показатели эффективности
№
п/п
Наименование
показателя
Ед.
изм.
На
2018
На 2020
Отклонения
+/-
%
1
2
3
4
5
6
7
1.
Выручка (без
НДС)
тыс.
руб.
15814
17395,4
1581,4
10,00
2.
Себестоимость
тыс.
руб.
13849
16630,24
2781,24
20,1
3.
Численность
работающих
Чел.
39
39
0
0,00
4.
Фонд оплаты
труда
тыс.
руб.
2580
5361,24
2781,24
107,8
5.
Прибыль от
реализации (с.1
- с.2)
тыс.
руб.
1965
765,16
-1199,84
-61,1
6.
Рентабельность
производства
(с.5/с.2)х100
%
14,19
4,6
-9,59
67,58
86
7.
Рентабельность
продаж
(с.5/с.1)х100%
%
12,42
4,4
-8,02
64,58
После проведенного мероприятия, прибыль от реализации снизится на
61,1%, рентабельность производства снизится на 67,58%, рентабельность
продаж на 64,58%. Сделаем вывод, что данное мероприятие не имеет
положительный экономический эффект для предприятия.
Наличие отрицательного экономического эффекта позволяет
утверждать, что проект является не эффективным.
Результаты расчетов по всем рассматриваемым мероприятиям
обобщим и оформим в соответствии с таблицей 32.
Таблица 32
Технико-экономические показатели эффективности
после проведения трех мероприятий
№
п/п
Наименование
показателя
Ед. изм.
Меропр
иятие 1
Мероприя
тие 2
Меропр
иятие 3
1
2
3
4
5
6
1.
Выручка (без НДС)
тыс. руб.
0
2372,1
1581,4
2.
Себестоимость
тыс. руб.
-312
905,05
2781,24
3.
Численность работающих
чел.
0
0
0
4.
Фонд оплаты труда
тыс. руб.
-312
0
2781,24
5.
Прибыль от реализации
(с.1 - с.2)
тыс. руб.
312
1467,05
-1199,84
6.
Рентабельность
производства
(с.5/с.2)х100
%
18,55
54,12
-67,58
7.
Рентабельность продаж
(с.5/с.1)х100%
%
15,88
42,98
-64,58
Из таблицы следует, что прибыль от реализации по первому
мероприятию составит 312 тыс. руб., по второму мероприятию 1467,05 тыс.
руб. и имеет положительный результат, в отличие от третьего мероприятия.
Рентабельность продаж так же по первым двум мероприятиям имеет
положительный результат, что нельзя сказать о третьем мероприятии, она
составит -64, 58%
87
Вывод по главе три.
Таким образом, предложенные мероприятия введение должности
«менеджера по персоналу» и разработка программы дополнительного
обучения персонала являются наиболее эффективными.
Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются как в
экономической, так и в социальной сфере:
- повышение мотивации сотрудников (как следствие — более
качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие
персонала и т.д.);
- повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания
благоприятных условий (как следствие - более квалифицированный и
конкурентоспособный персонал);
улучшение имиджа компании как партнера и работодателя
(возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов
отрасли).
88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Совершенствование кадровой политики нами было рассмотрено на
примере организации ООО «Завтрак у Тиффани».
Приведенные ниже 2 показателя финансового положения и результатов
деятельности ресторана «Завтрак у Тиффани» имеют хорошие значения:
- за 2020 г. получена прибыль от продаж (1 965 тыс. руб.), но
наблюдалась ее отрицательная динамика по сравнению с предшествующим
годом (-55 тыс. руб.).
Показателем, имеющим значение на границе норматива, является
следующий не в полной мере соблюдается нормальное соотношение активов
по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения.
Среди неудовлетворительных показателей финансового положения
организации можно выделить следующие:
- не укладывается в нормативное значение коэффициент текущей
(общей) ликвидности;
- ниже нормального значение коэффициент абсолютной ликвидности;
- коэффициент покрытия инвестиций ниже нормы (доля собственного
капитала и долгосрочных обязательств в общей сумме капитала ресторана
«Завтрак у Тиффани» составляет только 78%).
Анализ деятельности по управлению персоналом в ресторане «Завтрак
у Тиффани» показал, на данном этапе организационного развития
предприятия необходимым звеном является специалист по управлению
персоналом. В настоящее время формально большинство обязанностей по
управлению человеческими ресурсами выполняет заместитель директора,
многие из них оставлены без внимания и отражены не полном объеме.
Отметим, что в ресторане «Завтрак у Тиффани» освоение современных
методов управления персоналом идет медленно. Причинами нера-
ционального построения отдела кадров являются: неоптимальное рас-
пределение ответственности за развитие персонала, невысокий про-
фессиональный уровень сотрудника, отвечающего за реализацию кадровой
89
политики.
В ресторане ответственный сотрудник частично выполняет лишь
функции найма и отбора персонала. При этом большинство вопросов,
связанных с персоналом, возлагается на младших сотрудников. Процесс
обучения персонала на предприятии питания проходит однобоко и не
удовлетворяет потребности сотрудников.
В ресторане не относятся к компетенции отдела кадров вопросы
планирования человеческих ресурсов в рамках стратегии развития, создания
резерва персонала, совершенствования системы стимулирования, управления
дисциплиной и другие важнейшие аспекты стратегического управления
человеческими ресурсами. Заместитель директора ресторана слабо
представляет оптимальное распределение ответственности за работу с
персоналом на всех уровнях управления между линейными руководителями
и отделом кадров.
Оценка современного состояния службы управления персоналом
показала, что ООО «Завтрак у Тиффани» нуждается в квалифицированном
специалисте по персоналу для совершенствования деятельности по
управлению персоналом.
При этом совершенствование деятельности управления персоналом
ресторана «Завтрак у Тиффани» происходит в несколько этапов:
1. Упразднение должности заместителя директора в связи с дос-
тижением сотрудника пенсионного возраста.
2. Введение новой структурной единицы - менеджера по персоналу.
3. Разработка системы мероприятий по организации дополнительного
обучения персонала.
4. Разработка системы дополнительного стимулирования персонала.
При этом была разработана должностная инструкция менеджера по
персоналу.
Конечной целью совершенствования службы управления персоналом в
90
ресторане «Завтрак у Тиффани» является достижение высокого качества
обслуживания посетителей и результативности работников. При этом в
качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно
рассматривать прогнозные значения увеличения выручки, экономии средств
по фонду заработной платы, сокращения издержек, связанных с
неудовлетворительным обслуживанием посетителей.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят сократить
текучесть кадров, повысить производительность труда и эффективность
системы управления персоналом.
Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются как в
экономической, так и в социальной сфере:
- повышение мотивации сотрудников (как следствие — более
качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие
персонала и т.д.);
- повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания
благоприятных условий (как следствие - более квалифицированный и
конкурентоспособный персонал);
улучшение имиджа компании как партнера и работодателя
(возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов
отрасли).
91
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрютина. М.С. Анализ финансово-экономической деятельности
предприятия: учебник / М.С. Абрютина. - М.: Издательство «Дело и
сервис», 2016. - 256 с.
2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов /В.В.
Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 407 с.
3. Айситулина, К. Тренинги персонала в ресторане / К. Айситулина. - М.:
Ресторанные ведомости, 2017. - 208 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами // М.
Армстронг / пер. с англ; под ред. С.К. Мордвина. - СПб: Питер, 2015.
5. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами:
Пер. с англ. / М. Армстронг. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 328 с. (Серия
«Менеджмент для лидера»),
6. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / Н.А. Го-
релов. - М.: Высшая школа, 2017. - 290 с.
7. Грэхем Т.Х., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами // Т.Х.
Грэхем, Р. Беннет / пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.
- М.: Юнити, 2016
8. Денисова Е. И. Совершенствование условий труда персонала
организации // Молодой ученый. 2016. №11. С. 704-708.
9. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-
психологический подход: учебное пособие // В.И. Добреньков, А.П.
Жабин, Ю.А. Афонин. - М.: КДУ, 2019.
10. Ендовицкий, Д.А., Беленова Н.Н. Комплексный анализ деятельности
управленческого персонала: научное издание / Д.А. Ендовицкий, Н.Н.
Беленова. - М.: КноРус, 2016. - 280 с.
11. Забродская С. А. Методы управления персоналом предприятия
[Электронный ресурс]. URL: http://www.ekonomika-
st.ru/upravlenie/menedgment/menedgment-01-3.html