4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ...................................................................... 7
1.1 Управление человеческими ресурсами как функция управления ............... 7
1.2 Методы управления человеческими ресурсами как средство обеспечения
эффективного менеджмента ................................................................................. 13
1.3 Проблемы управления человеческими ресурсами в ресторанном бизнесе
................................................................................................................................. 17
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
РЕСТОРАНЕ ООО «ЗАВТРАК У ТИФФАНИ» ................................................ 24
2.1 Общая характеристика ООО «Завтрак у Тиффани» .................................... 24
2.2 Анализ кадрового состава .............................................................................. 54
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «ЗАВТРАК У
ТИФФАНИ» ........................................................................................................... 59
3.1 Предложения по совершенствованию управления человеческими
ресурсами ............................................................................................................... 59
3.2 Расчет экономической эффективности системы управления персоналом
ООО «Завтрак у Тиффани» .................................................................................. 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 88
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................................................... 91
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 94
5
ВВЕДЕНИЕ
Современные рыночные условия требуют создания успешной системы
управления персоналом на предприятии, а так же его развития и кадрового
потенциала. Кадровая политика считается составной частью всей управлен-
ческой деятельности и производственной политики организации.
Предприятие, которое обладает квалифицированным и дисциплинированным
персоналом, занимает выгодные позиции. Поэтому каждый руководитель,
независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, должен уметь
управлять своим персоналом.
В последнее время руководители предприятий стали уделять больше
внимания роли «человеческого» фактора».
Эффективность кадровой политики обращена на создание коллектива,
который будет принимать наиболее эффективные решения в своей работе.
Цель кадровой политики - создать сплоченный, ответственный, высоко
производительный рабочий коллектив.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия
труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе.
Без хорошо структурированной кадровой системы тяжело увеличивать
возможности предприятия и реагировать на изменения рынка.
Для современного менеджмента актуальной проблемой является
наиболее эффективное построение кадровой политики предприятия и требует
большого внимания.
Целью данной работы является разработка мероприятий по
совершенствованию кадровой политики предприятия.
Исходя из поставленной цели, можно сформулировать следующие
задачи:
1) изучение кадровой политики предприятия и экономической
характеристики;
2) анализ конкурентной среды ООО «Завтрак у Тиффани»
3) оценка состояния существующей кадровой политики на
6
предприятии;
4) разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой
политики на предприятии.
Объектом исследования является ресторан «Завтрак у Тиффани» и его
персонал.
Предметом исследования является кадровая политика ресторана
«Завтрак у Тиффани».
Методы исследования: анализ, синтез, табличный, графический,
финансовый анализ, SWOt-анализ, PEST-анализ.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе дана организационно - экономическая характеристика
ресторана «Завтрак у Тиффани», проводится анализ конкурентной среды и
трудовых ресурсов предприятия.
Во второй главе изложены основные теоретические и
методологические вопросы, связанные с кадровой политикой предприятия.
В третьей главе рассмотрены основные пути совершенствования
кадровой политики ресторана «Завтрак у Тиффани».
Информационную базу исследования составляет совокупность
специальной и научной литературы, статистические данные, экономические
исследования по теме, справочная и периодическая литература.
7
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1 Управление человеческими ресурсами как функция управления
Управление человеческими ресурсами в настоящее время - это
относительно новая учебная дисциплина, которая была призвана (в
соответствие с требованиями профильного ФГОС) заменить уже
традиционную дисциплину «управление персоналом». Хотя в последние
годы вышло значительное количество учебных пособий с наименованием
«Управление человеческими ресурсами», в том числе качественные
переводные
12
и отечественные
345
, однако многие другие авторы аналогичных
работ не видели большой разницы между этими двумя понятиями как, в
сущности, так и в уровнях управления. В этой связи является актуальным
теоретическое разграничение предметных областей данных дисциплин и
выделение уровней применения соответствующих теоретических и
прикладных положений.
Естественно предположить, что управление работниками как вид
деятельности существует с момента появления коллективного труда. Однако
современный научный подход в этой сфере сформировался лишь в конце
XIX века, когда появилась развитая промышленная система производства. В
этот период создались специфические социально-исторические условия:
наемный труд повсеместно стал монотонным, малоквалифицированным,
низкооплачиваемым, со слабой техникой безопасности. С развитием
массового производства в условиях рыночной экономики естественным
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами // М. Армстронг / пер. с англ; под ред. С.К.
Мордвина. - СПб: Питер, 2018.
2
Грэхем Т.Х., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами // Т.Х. Грэхем, Р. Беннет / пер. с англ. под
ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2020.
3
Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социальнопсихологический подход: учебное
пособие // В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. - М.: КДУ, 2019.
4
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление человеческими ресурсами: учебник // Г.Г.Зайцев,
Г.В. Черкасская, М.Л.Бадхен. - М.: Издательский центр «Академия», 2018.
5
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. - М.:
Издательство Юрайт, 2017.
8
образом стали формироваться трудосберегающие технологии и
оборудование, и появилась возможность и необходимость научного
осмысления вопросов организации трудовой деятельности в
промышленности. Тогда - на первом этапе развития науки об управлении
работниками - они рассматривались как некий элемент производства (кадры),
но, с развитием психологических и социальных концепций труда и трудовой
деятельности, объектом управления стала уже совокупность работников
организации (персонал), а затем и то, чем этот персонал обладает
потенциально.
Известно, что теория ресурсов производства говорит о том, что в
процессе производства соединяются необходимые ресурсы, одним из
которых является рабочая сила, а другим - капитал. Равноправие этих
ресурсов может означать применимость категории «капитал» не только к
финансовому и материальному, но и человеческому ресурсу. Кроме того,
совместный труд характеризуется определенными совокупными
характеристиками, которые, по аналогии, могут также приобретать форму
капитала (социального).
Такой научный подход особенно актуален в условиях финансового
капитализма сложившейся некачественной системы социально-
экономических отношений
6
, поскольку создает предпосылки для
выравнивания значений финансового и иных видов капитала. В этой связи,
учитывая необходимость организации совместного труда и
соответствующую иерархичность системы управления общественного
производства, мы можем сформулировать определение человеческих
ресурсов следующим образом: человеческие ресурсы - это совокупность
сформированного человеческого и социального капитала, находящегося в
распоряжении субъектов управления различного уровня, в том числе на
6
Черкасская Г.В. Глобальный конфликт современных социально-экономических отношений и его влияние
на системную социальную защиту // В сборнике: Проблемы и пути социально-экономического развития:
город, регион, страна, мир: V Международная научно практическая конференция. - СПб: ЛГУ им. А.С.
Пушкина, 2018. - С. 52-58.
9
уровне государства, отрасли, территории, организации, и выраженного в
определенной совокупности его носителей (трудоспособных), в то время как
персонал - это совокупность юридически оформленных в организации
работников, принимающих участие в осуществлении хозяйственной
деятельности.
Таким образом, предмет науки об управлении человеческими
ресурсами аналогичен предмету общей теории управления с учётом
ограниченности объекта и представляет собой управление (как непрерывное
и целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления)
специфическим объектом (человеческие ресурсы как совокупность
человеческого и социального капиталов) на всех уровнях общественного
воспроизводства, в то время как управление персоналом - часть научного
менеджмента (внутрифирменного управления), предметом управления в
котором является совокупность сотрудников конкретной организации.
Таким образом, можно выделить следующие концептуальные ступени
развития теории управления работниками в хозяйственных организациях: А)
Управление кадрами (часть «научного менеджмента»). Б) Управление
персоналом (самостоятельная теория, часть общей теории внутрифирменного
управления). В) Управление человеческими ресурсами (специальная теория,
объединяющая теорию управления персоналом и теорию человеческого
капитала).
Исходя из вышеизложенного, можно считать, что наука об управлении
человеческими ресурсами (УЧР) относится к специальным теориям в составе
экономической науки, и имеет глубокие связи с иными специальными
экономическими теориями, в том числе теорией управления, менеджментом,
управлением персоналом, и др., социологией, психологией, а также с
различными науками и отраслями наук, изучающими труд. В прикладном же
смысле следует выделять уровни УЧР - от организации до мирового
хозяйства.
10
Столь широкое видение предмета управления вызвано особенностями
воспроизводства человеческих ресурсов. Известно, что сам по себе процесс
труда, если отвлечься от его экономического и социального содержания,
является процессом, в котором человек сохраняет и развивает здоровье,
физическую и умственную энергию.
Результат труда является источником творческого вдохновения и
удовольствия, а отсутствие трудовой деятельности приводит к тому, что
мускулы и мозг человека лишаются необходимых упражнений, а здоровье
человека, его воля и энергия (следовательно, и способность к труду)
ухудшаются, следствием чего являются заболевания и преждевременная
смерть. Ценность и значимость человеческого капитала для общества в
целом вызывают необходимость организовывать процесс использования
рабочей силы и возмещения ее затрат таким образом, чтобы предупредить
преждевременную изнашиваемость человека, не только ликвидировать
одностороннее развитие человека, но и создать условия для глубокого и
всестороннего развития заложенных в нем способностей. Это является одним
из важнейших условий для повышения эффективности производства, и, как
следствие, выживания всего общества. Первичную (материальную) основу
воспроизводства человеческих ресурсов составляют блага и услуги, которые
потребляются человеком. Выступая как участник общественного
производства и потребляя производимые блага, человек воспроизводит себя
не только как биологическое существо, но и как социальный объект, что
делает возможным воспроизводство способностей к труду. В этой связи
особое значение приобретает порядок общественного распределения
совокупного продукта, поскольку именно он в масштабах общества
позволяет обеспечивать необходимое воспроизводство человеческих
ресурсов.
Общественное распределение совокупного продукта означает
первичное и последующее разделение его между участвовавшими и не
11
участвовавшими в процессах его производства экономическими субъектами.
Исходя из принятого деления национального дохода, становится, очевидно,
что первичными получателями дохода являются работники, работодатели и
(условно) государство, а вторичными - все экономические субъекты,
потребляющие блага. Таким образом, можно определить ряд экономических
показателей, в стоимостной форме, выявляющей структуру финансового
обеспечения процессов воспроизводства человеческих ресурсов. По
существу в современном обществе формирование человеческих ресурсов
осуществляется за счет: а) прямых доходов экономически активного
населении; б) средств работодателей; в) средств государства,
обеспечивающих содержание социальной инфраструктуры и
непосредственное предоставление социальных услуг населению. Баланс
источников и окончательный размер финансирования, то есть, грубо говоря,
долю, которая приходится на экономически активное население и может
быть направлена на его воспроизводство, и определяет принятый в обществе
порядок общественного распределения совокупного продукта. Уже
очевидно, что в обществе, где не приняты и не распространены социальное
партнерство и социальная ответственность (в первую очередь - на уровне
организаций
78
, порядок распределения общественного продукта не может
быть оптимальным, учитывающим все воспроизводственные интересы
макроэкономических субъектов в равной мере.
Соответственно, управление человеческими ресурсами есть функция
государственного управления, а ее реализация происходит в рамках
декларируемой и исполняемой социальной политики.
Государственная социальная политика - это задекларированная и
практически осуществляемая деятельность государственных институтов и
7
Черкасская Г.В. Представления о предмете и методах науки об управлении человеческими ресурсами как
фактор влияния на современную практику внутрифирменного управления // В сборнике: Проблемы и пути
социально-экономического развития: город, регион, страна, мир: VII Международная научно-практическая
конференция. - СПб: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2017. - С. 204-212.
8
Черкасская Г.В. Социальное партнерство против управления персоналом: два способа управления
социально-трудовыми отношениями // Экономика нового мира, 2020. - № 1-2. - С. 62-81.
12
организаций, направленная на регулирование отношений между различными
социальными группами и общностями по поводу условий создания и
распределения общественного продукта с целью согласования коренных
интересов и потребностей указанных групп населения с долговременными
интересами и целями общества. Социальная политика охватывает вопросы
создания правовых, организационных, производственных, финансовых и
иных условий для формирования и развития человеческих ресурсов, в том
числе самостоятельного зарабатывания гражданами средств на поддержание
необходимого уровня жизни (предпринимательским или наемным трудом) и
эффективного функционирования необходимой социальной инфраструктуры
и организаций социальной сферы для удовлетворения различных
потребностей членов общества. Государственная социальная политика
обычно ставит своей задачей сохранение или изменение параметров
текущего воспроизводства человеческих ресурсов с тем, чтобы обеспечивать
дальнейшее существование и развития общества в целом.
На уровне организации управление человеческими ресурсами следует
относить к конкретным (специальным) функциям менеджмента, возникшим
как следствие процессов разделения управленческого труда, в том числе, по
объекту управления, которым может быть любой выделенный элемент
производства и управления. Относительно объекта управления
человеческими ресурсами организации следует указать, что таковым в УЧР
является совокупный человеческий и социальный капитал, находящийся в
распоряжении организации, и физически воплощенный в совокупности её
работников.
Такая трактовка объекта управления не отменяет необходимости
работы с отдельными работниками, поскольку трудовые отношения по своей
сути изначально индивидуальны, однако устанавливает приоритет целей и
13
подходов к внутрифирменному управлению
9
. В этом состоит различие (в
совокупном объекте управления) и сходство (практические формы и методы
управления работниками) практик управления человеческими ресурсами и
управления персоналом. Соответственно, целью и задачами УЧР в
организации будет формирование оптимальной (по составу, качеству и
стоимости) для развития организации совокупности человеческого и
социального капитала на текущий и перспективный период, а результатом -
как сами характеристики этих капиталов, так и их роль в достижении целей
организации. Вербализует вышеперечисленные моменты политика УЧР.
Таким образом, полное тождество рассмотрения в учебных пособиях
предмета и уровней управления персоналом и человеческими ресурсами не
является строго научным и оправданным, а такие пособия не должны
использоваться в учебном процессе.
1.2 Методы управления человеческими ресурсами как средство
обеспечения эффективного менеджмента
Безусловно, все организации имеют необходимость в высоко-
качественном управлении. Эта процедура складывается из многочисленных
компонентов, из числа которых можно выделить методы управления -
способы и ресурсы воздействия распоряжающегося субъекта на объект
управления в интересах достижения конкретных целей. Методы могут
помочь в совершенствовании инициативы сотрудников и их
заинтересованности в достижении миссии своей организации. Сущность
работы управленца реализуется посредством методов управления людскими
ресурсами
10
.
В зависимости от того, как происходит воздействие на персонал
9
Черкасская Г.В. Культура социально-трудовых отношений в мегаполисе (на примере Санкт-Петербурга) //
XXI Царскосельские чтения: материалы Междунар. Научно - пакт, конференции. СПб: ЛГУ им. А.С.
Пушкина, 2017. Т. I. - С.139-145.
10
Денисова Е. И. Совершенствование условий труда персонала организации // Молодой ученый. 2020. №11.
С. 704-708.