5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………..…6
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами на
предприятиях строительной сферы………………………………………………...9
1.1. Понятие, сущность, функции и принципы управления человеческими
ресурсами…………………………………………………………………………….9
1.2. Предприятия строительной сферы……………………………………………22
1.3. Специфика управления человеческими ресурсами на предприятиях
строительной сферы………………………………………………………………..26
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО Группа компаний
«Стройтэк»………………………………………………………………………….37
2.1. Краткая характеристика предприятия……………………………………..…37
2.2. Анализ структуры персонала предприятия…………………………………..44
2.3. Система управления человеческими ресурсами предприятия……………...50
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления
человеческими ресурсами в ООО Группа компаний «Стройтэк»………………63
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами
на предприятии……………………………………………………………………..63
3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию управления
человеческими ресурсами на предприятии ………………………………............68
Заключение…………………………………………………………………….....…72
Список использованных источников…………………………………………...…75
6
ВВЕДЕНИЕ
Экономическое развитие России на современном этапе требует решения
множества проблем. Одной из таких проблем является проблема управления
человеческими ресурсами. Имеет место большое количество подходов к
решению данной проблемы, но общими направлениями в системе управления
человеческими ресурсами являются методы и процедура отбора персонала,
оценка персонала, продвижения по «карьерной лестнице», методы и способы
обучения персонала и его адаптации.
Особо актуально данная проблема стоит на предприятиях строительной
сферы, где данные вопросы протекают особо остро и болезненно. Это связано с
тем, что в качественном отношении персонал строительных организаций
оставляет желать лучшего. Руководители строительных предприятий зачастую
набирают на ограниченный срок работников не самой высокой квалификации,
на работу в тяжелых условиях труда с нарушения трудового распорядка и
трудового законодательства. Поэтому на предприятиях строительной сферы
высокий процент текучести кадров, имеются другие проблемы в управлении
человеческими ресурсами.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в
том, что в современных условиях самым важным ресурсом любого
предприятия, в том числе и в строительной сфере являются ее работники. Не
все современные руководители предприятий строительной сферы осознают
сложность и необходимость совершенствования системы управления
человеческими ресурсами. От того, сколь эффективным окажется труд
персонала, зависит успешность предприятия. Задача руководителей
заключается в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности
своих работников. В условиях развития рыночной экономики в нашей стране
особое значение приобретают вопросы практического использования
современных форм управления человеческими ресурсами, которые бы помогли
повысить социально-экономическую эффективность процесса производства
7
при совершенствовании управления человеческими ресурсами, на этапе роста и
расширения предприятия.
Объект исследования – предприятие строительной сферы ООО Группа
компаний «Стройтэк».
Предмет исследования – система управления человеческими ресурсами
ООО Группа компаний «Стройтэк».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка и
обоснование мероприятий по совершенствованию управления человеческими
ресурсами в ООО Группа компаний «Стройтэк».
Исходя из цели выпускной квалификационной работы, задачами
являются:
1. Охарактеризовать теоретические аспекты управления человеческими
ресурсами предприятий строительной сферы.
2. Провести анализ управления человеческими ресурсами в ООО Группа
компаний «Стройтэк».
3. Сформулировать основные направления совершенствования
управления человеческими ресурсами в ООО Группа компаний «Стройтэк».
В процессе написания выпускной квалификационной работы, были
использованы методы исследования: анализ литературных источников,
логический анализ, сопоставление различных данных, обобщение и логико-
эвристический метод, методы сравнения и анализа и др.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что
на базе изученной теории изучения управления человеческими ресурсами
предприятий строительной сферы были сформулированы и обоснованы
практические выводы и общие заключения, которые нашли отражение в
соответствующих главах выпускной квалификационной работы.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что
разработанные мероприятия по совершенствованию управления человеческими
ресурсами предприятий строительной сферы способствуют повышению уровня
и качества системы управления человеческими ресурсами, способствуют
8
повышению экономической эффективности деятельности предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления
человеческими ресурсами предприятий строительной сферы. В частности,
дается характеристика понятия, сущности, функций и принципов управления
человеческими ресурсами. Описываются предприятия строительной сферы.
Рассматривается концепция управления человеческими ресурсами предприятия
строительной сферы.
Во второй главе проводится анализ управления человеческими ресурсами
в ООО Группа компаний «Стройтэк».
В третьей главе формулируются основные направления
совершенствования управления человеческими ресурсами в ООО Группа
компаний «Стройтэк».
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ
1.1. Понятие, сущность, функции и принципы управления человеческими
ресурсами
Управление человеческими ресурсами – это системное понятие, которое
затрагивает обширный спектр вопросов, начиная с процесса разработки
концепции управления человеческими ресурсами и системы мотивации и
оканчивая использованием организационно-практических подходов к процессу
образования механизма реализации в организации.
Современные теории управления человеческими ресурсами опираются на
принятии увеличивающейся значимости личностных качеств работника, на его
знаниях об уровне мотивации, на способности образовывать ориентиры по
мотивации и направлять их на благое дело согласно задачам, которые ставятся
перед предприятием. В конце прошлого века в России установились
экономические отношения. За все это время экономика нашей страны
подвергалась различным воздействиям и влияниям. Были и кризисы, причем не
единожды, были и подъемы, и стабилизация экономики. И все это оказывало
влияние на человеческие ресурсы предприятий, на систему управления
человеческими ресурсами.
1
Основная цель управления человеческими ресурсами заключается в
процессе формирования продуктивных мотивационных систем, в обеспечении
предприятия высокоспециализированным персоналом, в их грамотном
применении, их профессиональном развитии с профессиональной и социальной
точки зрения.
2
1
Бахарев А.Р. Управление персоналом : теоретический и практический аспект / А.Р. Бахарев. – СПб. : Лань,
2017. – 378 с.
2
Зайцев Н.Л. Особенности управления персоналом в организации / Н.Л. Зайцев. – СПб. : Питер, 2017. – 266 с.
10
Персонал предприятия представляет собой весь штатный и внештатный
состав работников предприятия, работников, который работаю по трудовому
договору на постоянной основе и работников, которые работа по договору
найма, на непостоянной основе, которые выполняют разные функции
производственно-хозяйственной деятельности.
Для эффективного управления предприятием, и в частности
человеческими ресурсами, в научном и практическом плане разработаны три
группы методов:
1) административные;
2) экономические;
3) социально-психологические.
3
Для административных методов характерно прямое централизованное
воздействие субъекта на объект управления. В систему административных
методов входят:
1) организационно-стабилизирующие методы, включающие в себя
Федеральные законы, Указы, Уставы, Правила и др., т.е. нормативно-правовые
акты, которые утверждены государственными органами для обязательного их
выполнения;
2) методы организационного воздействия, включающие регламенты,
инструкции, организационные схемы, действующие внутри предприятия.
Данные документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех
подсистем;
3) распорядительные методы, которые включают Приказы,
распоряжения, используемые в процессе оперативного руководства
предприятием;
4) дисциплинарные методы, которые включают установление и
реализация форм ответственности.
4
3
Кричевский Р.А. Проблемы управления персоналом / Р.А. Кричевский. – М. : Деловая литература, 2017. – 280
с.
4
Уткин Э.А. Управление персоналом в организации / Э.А. Уткин. – М. : Интел Синтез, 2017. – 320 с.
11
При помощи экономических методов управление человеческими
ресурсами предприятия осуществляется с помощью материального
стимулирования персонала предприятия. Данные методы являются элементами
экономического воздействия, при помощи которых обеспечивается
прогрессивное развитие предприятия.
Экономические методы подразделяются на две группы:
1) методы, используемые федеральными и региональными органами
управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в
целом и регионов), для стимулирования населения страны к эффективному
труду;
2) методы, используемые предприятием (экономические нормативы
функционирования, система материального поощрения персонала, система
ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и
капитале).
5
Социально-психологические методы связаны с социальными
отношениями в трудовом коллективе предприятия, с моральным и
психологическим воздействием на персонал предприятия. При их помощи
ценностные ориентации регулируются через мотивацию, нормы поведения,
социально-психологический климат, моральное стимулирование, а также
определяется социальная политика на предприятии. Данные методы включают
в себя:
1) формирование трудового коллектива предприятия с учетом типологии
личности и характера, творческого атмосферы. Руководители должны обращать
внимание на такие параметры личности, характеристику индивидуально-
психологических особенностей личности в зависимости от ее направленности,
или на мир внешних объектов, либо на явления собственного субъективного
мира;
2) личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это
имидж руководителя, который оказывает мотивационное воздействие на
5
Вучкович-Стадник, А.А. Управление персоналом / А.А. Вучкович-Стадник. – М.: Эксмо, 2018. – 200 с.
12
персонал в плане их самовыражения и причастности к работе на предприятии с
эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто
основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других
функций по управлению человеческими ресурсами предприятия;
3) ориентирующие условия – это цели, стоящие перед предприятием, его
миссия;
4) участие персонала в управлении предприятием – участие в
акционерном капитале, в прибылях и убытках или участие представителей
трудового коллектива предприятия в управлении на разных уровнях;
5) удовлетворение культурных и духовных потребностей работников
предприятия – это представление им возможности социального общения
(корпоративные мероприятия, организация досуга своих работников и членов
их семей и т.п.);
6) установление социальных норм поведения и социальное
стимулирование развития коллектива. Любой работник предприятия
придерживается определенных этических норм поведения;
7) удовлетворение моральных санкций и поощрений – разумное
сочетание позитивных и негативных стимулов;
8) социальная профилактика и социальная защита работников – это
бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны
на питание, бесплатные путевки, компенсации за проезд и другие виды не
денежного стимулирования.
6
Умелое управление человеческими ресурсами предприятия должно быть
направлено на максимально возможную реализацию персонала предприятия
как потенциала.
В современных условиях человеческие ресурсы предприятия следует
рассматривать как главное основное богатство предприятия и как важнейший
потенциал хозяйственной системы. Персонал предприятия является одним из
большинства элементов для достижения прибыли максимального уровня.
6
Гончаров В.В. Управление персоналом / В.В. Гончаров. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 340 с.
13
Итогом усложнения и развития деятельности по управлению человеческими
ресурсами, и её дальнейшего исследования стали различные определения
управления человеческими ресурсами в современной науке. Все определения
управления человеческими ресурсами можно объединить в несколько групп.
Первая группа подразумевает мотивационные определения. Это
заключается в том, что управление человеческими ресурсами представляет
собой «непрерывный процесс, который направлен на целевое повышение
мотивации персонала, для того чтобы получить от персонала максимальный
эффект, а, именно, высокие результаты деятельности. В этом и заключается
важнейшая, основополагающая функция управления человеческими ресурсами.
Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя
позади множество других его функций.
Вторую группу составляют дескриптивные (описательные) дефиниции.
Согласно данным дефинициям управление человеческими ресурсами
представляет собой самостоятельный вид деятельности руководителей
предприятия, основной целью которых является увеличение производственной,
творческой реализации и активности персонала предприятия; ориентация на
снижение объема и численности производственного и управленческого
персонала; разработка и реализация политики подбора и расстановки кадров;
выработка правил приёма и увольнения работников; решения вопросов,
которые связаны с обучением и повышением квалификации работников
предприятия.
7
В данном определении раскрываются цель и функции управления
человеческими ресурсами. Его основным плюсом выступает конкретика в
описании содержания деятельности по управлению человеческими ресурсами.
Но, данное определение, как и другие дескриптивные дефиниции, обладает
двумя существенными недостатками:
1) данное определение недостаточно описывает особенности управления
человеческими ресурсами;
7
Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учебник / Т.Ю. Базаров. – М. : Финансы и статистика, 2016. – 560 с.
14
2) данное определение перечисляет не все его функции управления
человеческими ресурсами.
8
Третья группа это телеологические определения. Телеологический
характер имеет уже рассмотренное определение управления человеческими
ресурсами, так как оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее
через функции.
Численность персонала предприятия выступает важным количественным
показателем, который описывает состояние предприятия и движение персонала.
Численность персонала предприятия измеряется показателями, как
списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность персонала определяется показателем
численности персонала списочного состава на определенную дату времени.
Списочная численность персонала учитывает численность всего
персонала, который принят на постоянную работу с учетом заключенных
трудовых договоров.
Явочный состав персонала определяет численность персонала списочного
состава, который вышел на работу в данный день. Это необходимая
численность работников предприятия для выполнения производственного
сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность представляет собой численность
персонала предприятия в среднем за определённый период (месяц, квартал,
год). Среднесписочная численность персонала за месяц определяется при
помощи суммы численности персонала списочного состава за каждый
календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления
полученной суммы на число календарных дней месяца.
А.Я. Кибанов, считает, что управление человеческими ресурсами – это
система различных мероприятий управленческого, организационного,
экономического, правового характера, которые обеспечивают соответствие
8
Стариков А.И. Управление персоналом / А.И. Стариков. – М. : Интел Синтез, 2017. – 218 с.