68
качества, среди которых одно из главных – готовность к сверхусилиям ради
предприятия, карьерный рост ему обеспечен.
Таблица 11
Проект индивидуального плана развития карьеры мастера цеха ГБИ
ООО ПКП «КЗСМ»
16
Стажировка
на
должность
Производственное задание
Сроки
стажировки
Ответственный
за стажировку
Старший
мастер
Изучение технических
требований к продукции; правил
эксплуатации оборудования;
изучение Положения о системе
управления охраной труда,
правил и норм техники
безопасности, промышленной
санитарии.
2 года
Старший мастер
участка
Начальник
участка
Изучение технологических
процессов, аппаратурно-
технологической схемы участка
цеха ГБИ, изучение структуры
участка.
2 года
Начальник
участка
Зам.
начальника
цеха
Изучение организационной
структуры цеха, возможные
аварийные ситуации, сбои в
работе оборудования, изучение
производственной деятельности
3 года
зам. начальника
цеха ГБИ
Начальник
цеха
Изучение технико-экономических
показателей, обеспечение полной
загрузки и правильности
использования оборудования,
правильности оформления
первичной учетной информации.
3 года
Начальник цеха
ГБИ
Особенно важно это осознавать в период сложившегося в стране
финансового кризиса.
аттестация резервистов, выдвижение на должность.
16
Составлено автором по: [ 7 ].
69
Аттестации, проводимые на регулярной основе, - очевидный инструмент
планирования карьеры. После окончания срока прохождения стажировки на
должность проводится аттестация работника в соответствии с индивидуальным
планом развития карьеры. В состав аттестационной комиссии могут входить:
директор - Шабалин М.П. - председатель комиссии;
зам. директора по управлению персоналом – Валиуллина Е.В. -
член комиссии;
инженер по охране труда Усолкина Г.А. . - член комиссии.
В ходе аттестации заполняется аттестационный лист на резервиста,
проходившего стажировку на определенную должность.
При этом рассматривается выполнение плана стажировки на рабочем
месте, итоги стажировки, проводится оценка исполнения резервистом
функциональных обязанностей той или иной должности. Кроме того,
заслушивается краткое сообщение аттестуемого о его работе, подготовке в
соответствии с программой развития карьеры на определенную должность.
В случае решения аттестационной комиссии о соответствии работника
должности, на которую он стажировался, работник может быть выдвинут на
вышестоящую должность и фактически приступить к исполнению
обязанностей, либо может стажироваться дальше на другую должность.
Следует учитывать, что на предприятии ООО ПКП «КЗСМ» многие
руководящие должности занимают лица предпенсионного возраста. Таким
образом, разработка индивидуальных планов развития карьеры перспективных
работников – инструмент, с помощью которого может быть организована
дальнейшая передача опыта заслуженных квалифицированных специалистов,
обладающих многосторонней подготовкой (теоретической и практической) с
учетом специфики производства – перспективным работникам. Зачисление в
перспективный резерв и выдвижение на руководящие должности являются
сильнейшей мотивацией к повышению работоспособности, профессиональному
развитию персонала, уровню удовлетворенности трудом и как следствие –
снижение показателя текучести кадров.
70
разработка приказа о поощрении лиц, ответственных за стажировку
перспективных работников.
Приказ о поощрении лиц, ответственных за стажировку перспективных
работников, должен содержать основные направления материального
поощрения сотрудников, курирующих стажировку перспективных сотрудников
на конкретной должности. Причем поощрение выплачивается в случае
успешной аттестации работника и может составлять до 40% от должностного
оклада.
Таким образом, при внедрении предложенного мероприятия по
планированию карьеры перспективных работников показатели движения
кадров ООО ПКП «КЗСМ» могут снизиться на 20%. Данные проектируемые
показатели представлены в таблице 12.
Таблица 12
Проектируемые показатели текучести кадров ООО ПКП «КЗСМ»
17
Показатели
Год
Отклонения
2018
проект
абсолютное,
+/-
относительное
, %
Среднесписочная
численность, чел.
125
125
__
__
Количество уволенных
по причинам текучести,
чел.
10
8
- 2
-20,0
Коэффициент текучести
кадров
8,00
6,40
- 1,6
-20,0
Таким образом, в результате внедрения мероприятия по планированию
карьеры перспективных работников коэффициент текучести кадров может быть
снижен с 8,00 до 6,40. Коэффициент снижения текучести кадров при этом
может быть найден по формуле:
К
сниж.тек.
= 1-
40,6
00,8
.
= - 0,25
Экономия численности при этом может быть найдена по формуле:
71
Э
ч
=
247
125 (-0,25) 10
= 5 человек
Найдем показатель снижения себестоимости в связи с экономией фонда
заработной платы по формуле :
Э
с/с з/п
=
1,3 12 11118 5
= 867,2тыс.р.
Затраты на проведение данного мероприятия отсутствуют, в связи с
этим годовой экономический эффект будет равен показателю экономии от
снижения себестоимости в связи с экономией фонда заработной платы:
Э
год
= Э
с/с з/п
= 867,2 тыс. р.
Таким образом, в результате введения программы развития деловой
карьеры перспективных работников ООО ПКП «КЗСМ» возможный годовой
экономический эффект составит 867,2 тыс. р. в целом по предприятию.
72
Заключение
Управление персоналом – это комплекс управленческих
(организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих
соответствие количественных и качественных характеристик персонала и
направленности его трудового поведения целям и задачам.
Особенностью средних предприятий в сфере производства
стройматериалов в настоящее время является низкое качество управления
человеческими ресурсами.
На средних предприятиях, как правило, отсутствуют кадровые службы,
что часто приводит к возникновению проблем в управлении персоналом:
отсутствие системы мотивации трудовой деятельности, слабая техническая
оснащенность и плохая организация рабочих мест, отсутствие упорядоченного
перечня функций, проведение неквалифицированной кадровой политики и
учета.
Несмотря на значительные успехи, касающиеся методологии и
методической работы в области управления человеческими ресурсами, в
большинстве российских организаций малого и среднего бизнеса наблюдается
разрозненность и противоречивость в выполнении основных кадровых
функций. Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться
наиболее слабым звеном в системе предприятия. Руководители концентрируют
основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в
то время как совершенствование важнейшей сферы — управление
человеческими ресурсами — по-прежнему недооценивается. Проблемы с
кадрами в большинстве организаций оказались в числе первоочередных.
Исключительное значение приобретают вопросы регулирования найма и
занятости, развития и вознаграждения работников. Возрастает актуальность
поиска и внедрения прогрессивных подходов к организации занятости и
реализации принципов современного кадрового менеджмента на российских
предприятиях малого и среднего бизнеса.
73
Успешная кадровая политика способствует созданию рабочей силы,
обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к
выполнению задач, стоящих перед организацией, что способствует росту
производительности, улучшению положения предприятия сферы производства
стройматериалов.
Для достижения высоких результатов деятельности на предприятиях
необходима разработка эффективной системы управления человеческими
ресурсами, которая включает: анализ и планирование персонала, подбор и наем
персонала, оценку персонала, обучение и повышения квалификации, аттестация
и ротация кадров, учет, организация трудовых отношений, создание условий
труда, социальное развитие и социальное партнерство, правовое и
информационное обеспечение процесса управления, стимулирование
персонала.
Образующим процессом формирования и управления финансовой
устойчивостью и стабильностью предприятий по производству строительных
материалов, преодоления последствий финансового кризиса является
государственное регулирование внешних факторов бизнес – среды. Вместе с
тем вследствие недостаточного внимания ряду важных факторов, на
устойчивость финансового развития предприятий по производству
строительных материалов продолжают оказывать негативное влияние
криминализация и коррупция в бизнесе, несовершенство законодательной,
налоговой и судебной систем, непрозрачность в принятии административных и
управленческих решений, а также недостаточный объем прямых иностранных и
отечественных инвестиций, которые смогли бы создать благоприятные условия
для развития высокотехнологических производств и выпуска
конкурентоспособной продукции.
Объект исследования ПКП «КЗСМ», ООО, компания зарегистрирована
25 декабря 1997 года (Межрайонная инспекция МНС России №2 по
Свердловской области).
74
Полное название: «Красноуфимский завод строительных материалов»,
общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческое
предприятие, ОГРН: 1026601229742, ИНН: 6619005580.
Регион: Свердловская область, г. Екатеринбург.
Фирма ООО ПКП «КЗСМ» расположена по адресу: 620024, г.
Екатеринбург, ул. Бисертская, д. 29.
Финансовые результаты предприятия ухудшились.
При уменьшении численности работников ООО ПКП «КЗСМ» и
увеличении выручки от реализации продукции в 2018 г. по сравнению с 2016
г. произошло увеличение производительности труда на 25,7% к 2016г. Это
говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов в ООО ПКП
«КЗСМ» .
Основными проблемами завода являются: низкий спрос на
строительную продукцию, связанный с сезонностью строительных работ.
Большой удельный вес основных фондов в структуре активов. Нехватка
оборотных средств для расчётов с кредиторами.
На ООО ПКП «Красноуфимский завод строительных материалов»
существует проблема подготовки и повышения квалификации инженерных и
рабочих кадров. Отрыв вузовской науки и учебного процесса от производства
наносит серьезный вред процессу подготовки специалистов. В последние годы
на процесс обучения специалистов не может влиять основной потребитель
продукции ВУЗов, производственник, он же налогоплательщик.
В большинстве ВУЗов исследовательская инфраструктура и приборно-
аппаратурная база подготовки инженерных кадров не соответствует
современным требованиям и находится на уровне полувековой и более
давности, существуют серьезные недоработки в вопросах взаимодействия
ВУЗов и производства. Институты повышения квалификации специалистов не
оправдывают возложенные на них надежды.
На предприятии плохо организована работа по формированию кадрового
резерва. В настоящее время собственниками предприятия активно
75
используется система переманивания кадров, сведены до минимума затраты
финансовых, материальных и людских ресурсов предприятия на подготовку
кадров.Результатом такой практики стали некоторые негативные явления:
непрерывно возрастающий дефицит квалифицированных
специалистов;
неоправданно высокая оценка специалистами (особенно
молодыми) своей квалификации, и вследствие этого – завышенные требования
по вознаграждению своего труда;
практическая остановка роста квалификации (изучение достижений
науки и техники, новых технологических приемов, нормативных документов,
культуры производства, технологической дисциплины и т.д.) у большинства
специалистов. В стране неоправданно сокращена численность ПТУ по
подготовке арматурщиков, бетонщиков, каменщиков, штукатуров – маляров,
электромехаников, слесарей и других специальностей квалифицированных
рабочих.
Существует еще один аспект кадровой проблемы: в настоящее время
каждая инспектирующая организация старается создать аффилированный
частный учебный центр. Собственники таких учебных центров нередко имеют
родственные или дружественные связи с руководством инспектирующих
органов. Задача, которую выполняют такие учебные центры, как правило,
заключается в проведении так называемой пред-аттестационной учебы
работников предприятий отрасли, т.е. фактически к сбору денег. Сумма
платежей в течение года за так называемое пред-аттестационное обучение всех
работников предприятия составляет от 0,2 до 0,7% стоимости валового
продукта предприятия.
В результате внедрения программы развития деловой карьеры
перспективных работников ООО ПКП «КЗСМ» возможный годовой
экономический эффект составит 867,2 тыс. р. в целом по предприятию
76
Список использованной литературы
1. Земельный кодекс Российской Федерации (ред. от 03.07.2018) (с изм. и доп.,
вступ. в силу с 01.01.2017)) [Текст] // Собр. законодательства Рос. Федерации.
2001. - № 44, ст. 4147.
2. Градостроительный кодекс Российской Федерации (ред. от 03.07.2018)
[Текст] // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2005. - № 1 (ч. 1), ст. 16.
3. Закон Российской Федерации от 21 февраля 1992 г. № 2395-1 «О недрах»
(от 03.07.2018) [Текст] // Собр. законодательства Рос. Федерации. — 1995. №
10, ст. 823.
4. Адамчук, В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология
труда: Учебник для вузов. [Текст] — М.: ЮНИТИ, 2016. - 407с.
5. Арсмстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./
пер с англ. под ред. С.К. Мордвина. [Текст] – СПб.: Питер, 2017. – 528 с.
6. Валиева, О.В. Управление персоналом: конспект лекций. [Текст] - М.:
Приор-издат, 2017. – 473 с.
7. Годовые отчёты ООО ПКП «КЗСМ» за 2016-2018гг
8. Губин, В.Е., Губина О.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности:
учебник. [Текст] – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2017. – 336 с.
9. Гулидов, И.Н., Гулидова Ю.И. Стратегический менеджмент: учебное
пособие. [Текст] – М.: ИД «Форум», 2013. – 272 с.
10. Грицюк, М. Эксперты не берутся оценить объемы строительного
контрафакта в России [Текст] // Российская газета. — 2017. № 4938.
11. Дадаханова, Р. Р. Современное состояние малого предпринимательства в
России[Текст] // Молодой ученый. — 2013. — №5. — С. 359-360.
12. Дорофеев, В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб.
пособие [Текст] – М.: ИНФРА – 2017. – 440 с.
13. Дятлов, В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление
персоналом: Учебник. [Текст] — М.: Академия, 2017. – 529 с.
77
14. Дьяченко, И.И. Разработка и реализация Стратегии развития
промышленности строительных материалов на период до 2020 года как способ
обеспечения экономической безопасности отрасли [Текст] // Обеспечение
эффективного инвестирования, бюджетирования и целевого использования
средств при реализации государственных экономических проектов в условиях
финансово-экономических кризисов : материалы межвузовской научно-
практической конференции молодых ученых. М. : АЭБ МВД России, 2010.
15. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник. - 3-е изд. [Текст] —
Н.Новгород: НИМБ, 2016. – 486 с.
16. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. [Текст] - СПб.:
Северо-Запад, 2017. – 395 с.
17. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. [Текст] –
6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 414 с.
18. Канке, А.А., Кошевая И.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности
предприятия: учебное пособие. – 2-е изд., испр. и доп. [Текст] – М.: ИД
«ФОРУМ»: ИНФРА – М, 2016. – 288 с.
19. Кибанов, А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
стратегия, маркетинг, интернационализация. [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2017.-
539с.
20. Киселева, Е.Н., Буданова О.Г. Организация коммерческой деятельности по
отраслям и сферам применения: Учебное пособие. [Текст] – М.: Вузовский
учебник, 2018. – 292 с.
21. Кузнецова, Н. В. , Балынская Н. Р. ,Синицына О. Н. Показатели оценки
кадрового потенциала предприятия [Текст] // Вопросы управления , Выпуск №
2 / 2017
22. Лунев, Е.А. Информационные технологии управления человеческими
ресурсами. [Текст] Учебный курс (учебно-методический комплекс).
Московский институт экономики, менеджмента и права. Центр дистанционных
образовательных технологий МИЭМП, 2018. – 412 с.