8
СОДЕРЖАНИЕ
Введение .......................................................................................................... 9
Глава 1. Теоретические аспекты исследования управления
человеческими ресурсами ........................................................................................ 13
1.1 Специфика человеческого ресурса как объекта менеджмента ......... 13
1.2 Понятие, сущность, особенности управления человеческими
ресурсами субъекта среднего предпринимательства ............................................ 19
1.3 Методика оценки эффективности управления человеческим
ресурсами в компании .............................................................................................. 24
Глава 2. Анализ и оценка управления человеческими ресурсами на
примере ООО ПКП «КЗСМ» ................................................................................... 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО ПКП «КЗСМ» ................................................................................................... 34
2.2 Тенденции и проблемы развития системы управления человеческими
ресурсами ................................................................................................................... 42
Глава 3. Перспективы развития системы управления человеческими
ресурсами как фактора улучшения экономического положения хозяйствующего
субъекта ООО ПКП «КЗСМ» .................................................................................. 51
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления
человеческими ресурсами ........................................................................................ 51
3.2 Экономическое обоснование рекомендаций совершенствования
системы управления человеческими ресурсами .................................................... 64
Заключение ................................................................................................... 72
Список использованной литературы ...................................................... 76
9
Введение
Тема выпускной квалификационной работы является в настоящее время
очень актуальной.
В настоящее время выделяются различные подходы к управлению
человеческими ресурсами. Их различие основывается на различном отношении
к персоналу как к объекту управления. В рамках первого подхода работники не
рассматриваются как личности, в качестве объекта управления рассматривается
лишь функция персонала - труд (К. Маркс, Ф. Тейлор). Второй подход основан
на признании персонала организации как самостоятельного объекта
управления. В рамках этого подхода можно выделить две концепции:
концепцию управления человеческими ресурсами и концепцию управления
человеческими ресурсами. Концепция управления человеческими ресурсами
рассматривает работников через их роли - должности в производстве (Дж.
Уотсон, Т. Берне, Г.М. Сталкер, Л.С. Лор). В концепции управления
человеческими ресурсами происходит смещение фокуса с должности на самого
человека как сложного объекта организации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д.
Макгрегор и другие). Третий подход рассматривает персонал как сложный и
управляемый ресурс организации или капитал организации (Т. Шульц, Г.
Беккер и их последователи). Современный этап развития теорий управления
человеческими ресурсами принято отождествлять с теорией «менеджмента
бизнеса», в которой человек стал рассматриваться в качестве источника
достижения конкурентных преимуществ.
В СССР вопросам управления человеческими ресурсами начали уделять
внимание в двадцатые годы XX века. Вопросы мотивации труда,
профессиональной подготовки, профотбора, конфликтологии,
организационного проектирования исследовали А.Гастев, П.Керженцев, Н.
Витке, С. Струмилин и др. В 1930-е годы исследования были прекращены, а
возобновились лишь в конце шестидесятых годов. В семидесятые-
восьмидесятые годы российские ученые И.М. Будницкий, P.M. Меркина, A.M.
10
Мухамедьярова, Г.В. Николаева и др. занимались проблемами кадрового
обеспечения производства и нормативными показателями, но они не
рассматривали совокупность факторов, которые влияют на эффективность
использования человеческих ресурсов.
К современным концепциям относятся подходы «управление по
результатам» (Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Э. М. Короткое и
др.), в которых основной акцент делается на мотивацию человеческих ресурсов;
«рамочное управление» - на развитие корпоративного стиля руководства;
«управление на основе делегирования или Бад-Гарцбургская модель» (Р. Хен) -
на потенциал сотрудников; «партисипативное управление» - на участие
работников в инновационной предпринимательской деятельности;
«предпринимательское управление» - на развитие предпринимательской
активности внутри организации.
Таким образом, несмотря на достоинства вышеприведенных концепций
и подходов, которые заключаются в том, что в каждой из них работники из
объекта управления превращаются в субъект управления, ни одна из концепций
не предусматривает условия для максимального использования потенциала
работников. Односторонний подход либо не решает большинства проблем,
стоящих перед организацией, либо приведет к возникновению новых.
Поскольку персонал является наиболее изменчивым фактором, необходим
новый подход, который охватывает не только широкий круг управленческих
проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, их развитие
и эффективное использование, но также указывает на необходимость
определенных социальных условий, при которых происходит максимальное
использование человеческих ресурсов.
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ и оценку
управления человеческими ресурсами предприятия.
В соответствии с выдвинутой целью в работе поставлены следующие
задачи, определившие ее внутреннюю логику и структуру:
11
исследовать понятие, сущность, особенности управления
человеческими ресурсами субъекта среднего предпринимательства;
рассмотреть факторы улучшения экономического положения
хозяйствующего субъекта сферы среднего предпринимательства;
проанализировать управление человеческими ресурсами на
предприятии;
выявить тенденции и проблемы развития системы управления
человеческими ресурсами;
разработать предложения по совершенствованию управления
человеческими ресурсами предприятия.
Объект исследования – субъект среднего предпринимательства сферы
производства строительных материалов – ООО ПКП «Красноуфимский завод
строительных материалов », г. Красноуфимск Свердловской области.
Предмет исследования – управление персоналом предприятия и
разработка предложений и рекомендаций по его совершенствованию.
Основными источниками работы явились нормативно-правовые акты:
федеральные законы, инструкции и положения ООО ПКП «Красноуфимский
завод строительных материалов »; данные отчётности предприятия, учебники ,
а также статьи в периодической печати по вопросам управления человеческими
ресурсами и интернет-ресурсы.
В процессе исследования использовались следующие методы:
абстрактно-логический; экономико-статистические – при анализе
производственно-финансовой деятельности предприятия и оценке влияния
отдельных факторов на уровень производства продукции; расчетно-
аналитический и расчетно-конструктивный; экспериментальный – при
выявлении резервов улучшения управления человеческими ресурсами.
В первой главе дипломной работы определяется сущность управления
человеческими ресурсами предприятия; рассматриваются факторы улучшения
экономического положения хозяйствующего субъекта сферы среднего
предпринимательства.
12
Вторая глава посвящена анализу управления человеческими ресурсами
предприятия.
Здесь анализируется основные экономические показатели предприятия,
тенденции и проблемы развития системы управления человеческими
ресурсами.
В третьей главе предлагаются возможные пути улучшения управления
человеческими ресурсами предприятия.
13
Глава 1. Теоретические аспекты исследования управления
человеческими ресурсами
1.1 Специфика человеческого ресурса как объекта менеджмента
Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и
характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности
определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может
рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же
государства в целом.
Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек
зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный
потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в
контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте.
Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то
говорят о социологическом исследовании [22].
Человеческие ресурсы организации имеют ряд особенностей, которые
отличают их от прочих ресурсов организации: людям свойственно
эмоционально и, порой, непредсказуемо реагировать на те или иные изменения
в работе предприятия; поскольку человек обладает интеллектом, то он
постоянно совершенствует свои знания и навыки, что должно непрерывно
подкрепляться усилиями со стороны руководства; работники осознанно
подходят к выбору рода своей деятельности.
Организации, находящиеся в современных условиях конкуренции и
ставящие перед собой задачу удержания рыночной позиции и выживания в
долгосрочной перспективе, естественным образом вынуждены максимально
полно использовать имеющиеся ресурсы. Помимо таких, не вызывающих
сомнения в своей ценности, как материальные, финансовые, информационные
ресурсы, существует, как известно, и человеческий ресурс. Отношение к нему
на сегодняшний день парадоксально. С одной стороны, каждый руководитель
14
понимает в большей или меньшей степени всю значимость этого уникального
ресурса для организации, с другой – именно осознанию его природы не
уделяется должного всестороннего внимания.
Концепция «управление человеческими ресурсами» означает
трансформацию парадигмы управления персоналом (производственно-
экономический подход сменился органическим, затем проорганическим и,
наконец, гуманистическим). При всей своей инструментальности термин
«человеческий ресурс» отражает произошедшие на рубеже XX–XXI веков
содержательные изменения в подходах к управлению: персонализацию,
антропоцентричность, долгосрочный характер сотрудничества, человек
начинает рассматриваться как основа конкурентоспособности организации и ее
стратегический капитал [23].
Для решения задачи максимально полного использования человеческого
потенциала необходимо учитывать специфические черты этого ресурса как
объекта управления. На наш взгляд, они проявляются в следующем:
Сочетание плановости и спонтанности поведения человека в
организационной среде.
Работники склонны демонстрировать, с одной стороны, ожидаемое,
плановое поведение. Это определяется несколькими субъективными факторами
[18]:
- глубиной понимания своей роли в организации;
- индивидуальным уровнем дисциплинированности и исполнительности;
- индивидуальными мотивами и целями;
- уровнем лояльности к организации и руководству;
- степенью заинтересованности в плановом результате.
Есть также и объективные факторы, формирующие желаемое, плановое
поведение. К ним можно отнести:
- качество регламентов и инструкций;
15
- качество целеполагания, которое осуществляется руководителем в
рамках функции планирования и, как известно, должно сформировать важную
установку трудового поведения – «надо»;
- характер установления поведенческих регуляторов в организации
(систем мотивации, контроля и координации).
Спонтанность – другая сторона в поведении человека, и она
определяется такими факторами, как склонность к творческой переработке
информации и порученного задания; проявление собственной уникальности как
исполнителя; включение механизма адаптации к изменившимся условиям;
изменение целей и направленности интересов.
Эта двусторонняя природа описана известным законом психологии
управления – законом неопределённости отклика, согласно которому любое
воздействие может вызывать как ожидаемую, предсказуемую реакцию, так и
неопределённость реакции. Именно степенью выраженности следствий этого
закона определяется реактивность любой системы, в том числе и человека как
носителя определённой трудовой функции.
Для руководителя такое сочетание плановости и спонтанности
поведения работника является, естественно, как источником рисков, так и
возможностями обогащения исполнительской и управленческой деятельности
творческими, нешаблонными подходами и разрешением нештатных ситуаций.
Управленческой проблемой остается нахождение баланса и меры
дисциплинарного воздействия, влияния на человека. Таким образом, данное
обстоятельство приводит к необходимости рассмотрения следующего
противоречия, описывающего особенности управления человеком в
организации [20].
Необходимость нахождения баланса между инструментальным и
ценностным отношением к человеку.
Сложившиеся два полярных взгляда на человека работающего – как на
инструмент для достижения целей организации и как на личность, имеющую
особую ценность для организации вследствие уникальности своего потенциала,
16
до сих пор являются наиболее дискутируемыми как в философии управления,
так и в практике менеджмента. Абсолютизация одного из подходов неизбежно
приводит к разбалансировке организационного поведения и структуры целей.
Полярность стилей, которые являются следствием определенного
мировоззрения и аксиологической системы руководителя, нашла свое описание
в известной концепции «Управленческая решетка Блейка-Моутона» (Blake and
Mouton leadership grid).
Выраженный акцент на инструментальном отношении к человеку
приводит к повышенной прессинговой, стрессовой, утилитарно-
потребительской кадровой политике и организации производства. Возможности
развития потенциала человека, таким образом, существенно снижаются в такой
не стимулирующей среде [4].
Абсолютизация ценностного отношения ведет не к столь открыто
проявляющимся негативным последствиям, но и они имеют место быть. Во-
первых, как отсроченный эффект смещения акцентов в сторону
психологического комфорта сотрудников вопреки объективным требованиям
рациональности организации производственного процесса. Во-вторых, как
частый побочный эффект снижения требовательности и преобладания
благодушия вместо принципиальности решения рабочих вопросов. Наконец, в-
третьих, организационная культура начинает четко приобретать черты « клуба
по интересам», нежели организации, созданной для определенной
производственной цели.
Таким образом, в выработке индивидуального стиля руководства баланс
ценностного и инструментального отношения – залог оптимального сочетания
индивидуальных и общеорганизационных целей. Это раскрывается в еще
одном противоречии.
Индивидуальные цели и общеорганизационная цель не всегда
конгруэнтны.
17
Здесь мы имеем ключевое противоречие интересов организации и
наёмного работника. Они лежат как в материально-вещественной, так и в
социально-психологической и административно-организационной плоскости.
Решить проблемы формирования корпоративного духа и увязывания
индивидуальных целей в общую цель организации можно только
формированием общепанорамного видения человеком своего места в
организации и конкретного механизма реализации своих интересов в процессе
работы на общую организационную цель . В противном случае, разрыв
установок в сознании будет сохраняться.
Персонал организации – это затратный ресурс, но именно эти затраты
наиболее непредсказуемы с точки зрения времени отдачи, вероятности и
реальности результата [16].
Финансовые вложения в персонал производятся в виде инвестиций в
обучение, развитие, адаптацию, материального стимулирования, и эти затраты
объективно необходимы. При отсутствии этих вложений в персонал мы имеем
ряд негативных следствий: снижается уровень производительности труда,
наблюдается устаревание знаний и деградация трудовых навыков, снижение
заинтересованности в работе, потеря организацией своей
конкурентоспособности. Но затраты, производимые в рабочую силу,
отличаются по уровню риска от подобных затрат в основные фонды.
Использование человеческих ресурсов - составляющая часть практики
управления персоналом.
Использование человеческих ресурсов может происходить при
различных условиях:
― от создания сетевых сообществ (проектных групп)
― до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри
организации.
Задача руководства компании или проекта при использовании
человеческих ресурсов заключается в следующем:
1. Выявление скрытых человеческих ресурсов в организации