18
2. Правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с
задачами.
Для этого в организации создаются базы данных навыков штатных и
внештатных работников. Эти данные используются для распределения и
оптимизации использования человеческих ресурсов в проектах.
Важные изменения в экономике развитых западных стран, связанные с
переходом к постиндустриальному обществу, стали особенно ярко проявляться
в последнюю четверть XX века.
Современное состояние внешней среды предприятия можно
охарактеризовать как гиперконкуренцию, приобретающую мировые масштабы.
Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с
одного товара или процесса на другой, и в короткие сроки уменьшать или
увеличивать выпуск продукции. Меняется сама концепция фирмы. Если
традиционно её основной функцией считалось производство товаров, то теперь
– производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. Фирмы
стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих
работников.
Инновационная деятельность больше не является прерогативой
отдельных людей или специального подразделения. Она охватывает все уровни
и отделы предприятия. В результате меняется представление об уже
устоявшихся научных категориях. В индустриальном обществе под капиталом
как «самовозрастающей стоимостью» преимущественно понимались
финансовые средства, которые инвестируются в производство и в результате
приносят дополнительный доход. Сегодня все чаще говорят о «человеческом
капитале», работник сегодня – не простой исполнитель, а стратегический
ресурс компании, основа её конкурентоспособности.
Основные изменения в организации труда на современном предприятии
продиктованы необходимостью учитывать как внешние, так и внутренние
аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и потребности и
достоинства работников. Само предприятие уже не может с легкостью заменять
19
одного работника другим, ибо именно индивидуальные способности
составляющих его личностей служат залогом выживания предприятия и успеха
на рынке. Результат этого – возрастающая зависимость компании от её
персонала. Неслучайно в последние годы возникла новая сфера деловых услуг
– «охота за головами» (headhunting), связанная с переманиванием топ-
менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика.
Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с
компанией, продавая владельцам компании не столько свою способность к
труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.
Сегодня наряду с традиционным термином «экономическая
эффективность» все чаще используют и понятие «социальная эффективность».
Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей
организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и
адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т.п.) за счет экономичного
использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность
проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и
характеризует удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов
сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной
самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т.п.).
1.2 Понятие, сущность, особенности управления человеческими
ресурсами субъекта среднего предпринимательства
Эффективность и качество управления человеческими ресурсами в
условиях рыночной экономики в России приобретают все более важное
значение как фактор развития и конкурентоспособности предприятия. Опыт
развитых стран показал экономические преимущества использования
организаторского, творческого и интеллектуального потенциала рабочих и
служащих [15. C 25].
20
Несмотря на значительные успехи, касающиеся методологии и
методической работы в области управления человеческими ресурсами, в
большинстве российских организаций малого и среднего бизнеса наблюдается
разрозненность и противоречивость в выполнении основных кадровых
функций. Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться
наиболее слабым звеном в системе предприятия. Руководители концентрируют
основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в
то время как совершенствование важнейшей сферы — управление
человеческими ресурсами — по-прежнему недооценивается. Проблемы с
кадрами в большинстве организаций оказались в числе первоочередных.
Исключительное значение приобретают вопросы регулирования найма и
занятости, развития и вознаграждения работников. Возрастает актуальность
поиска и внедрения прогрессивных подходов к организации занятости и
реализации принципов современного кадрового менеджмента на российских
предприятиях малого и среднего бизнеса.
Ранее управление персоналом понималось как деятельность отделов
кадров. Естественно, что их сотрудники были непрофессионалами, их основное
достоинство - исполнительность и аккуратность. Реально даже в развитом мире
усиленное внимание этому направлению стало уделяться лишь в последние 5-7
лет в силу ужесточения условий конкурентной борьбы.
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению
персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления
человеческими ресурсами в современной литературе.
Определения управление персоналом можно объединить в несколько
групп:
Мотивационные определения.
Управление персоналом, пишет Н. Маусов, это «непрерывные процесс,
направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них
максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов» [8, с
11].
21
Дескриптивные (описательные) дефиниции.
« Управление персоналом, пишет И. Н. Герчикова – это
самостоятельный вид специалистов менеджеров, главной целью которых
является повышение производительной, творческой отдачи и активности
персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и
управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и
расстановки персонала; выработка правил приема и увольнение персонала;
решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации
персонала» [12, с 25]. В этом определении раскрывается цель, и ряд важнейших
функций управления человеческими ресурсами. Его важным достоинством
является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению
кадрами. Это определение имеет 2 недостатка: оно слабо отражает сущность и
специфику управления человеческими ресурсами; перечисляет далеко не все
его важнейшие функции.
Теологические определения.
А. Я. Кибанов и Д. К. Захаров, пишут, что управление персоналом – это
«комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых)
мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных
характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и
задачам» [6, с 81]. В определении отмечается важнейшее качество управления
человеческими ресурсами в системе предприятия – его функциональную
направленность.
Дескриптивно-теологические дефиниции.
Автор таких дефиниций пытается сочетать характеристику целей
менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика
персонала - пишут немецкие ученые Р. Марр, В. Вебер, - является сферой
деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в
обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании
персонала» [15, с 32].
22
В таблице 1 представлено, как разные авторы трактуют понятие
управление персоналом.
Таблица 1
Определения понятия «управление персоналом»
Определение
Автор
Управление персоналом – это управление
формированием конкурентоспособного трудового
потенциала организации с учетом происходящих и
предстоящих изменений во внешней и внутренней среде,
позволяющее организации выживать, развиваться и
достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
А. Я. Кибанов [9,
C. 202]
Управление персоналом - программный способ
мышления и управления, который обеспечивает
согласование целей, возможностей предприятия и интересов
работников.
В. И. Маслов
[12,
C. 118]
Управление персоналом - сложный процесс,
реализуемый переплетением регламентов и творческих
процедур, не всегда укладывающийся в конкретные
технологические схемы.
М. В. Сорокина
[15, C. 24]
Управление персоналом – долговременный
качественно-определенный процесс в работе с персоналом,
который предполагает разработку состава
последовательности принимаемых решений для достижения
системой управления человеческими ресурсами
поставленных целей.
О. Н. Громова
[3,
C. 41]
Управление персоналом – управление
формированием трудового потенциала организации,
отвечающего требованиям рыночной экономики и
обеспечивающего соответствующий уровень
конкурентоспособности работников предприятия и
производственного процесса с учетом постоянных
изменений в экономике и правового регулирования,
установления отношений и взаимодействия с
организациями, поставляющими материальные ресурсы и
способствующими реализацией готовой продукции и услуг, а
также изменений во внешней среде.
Н. Л. Зайцев [7,
C.85]
Управление персоналом – это процесс достижения
поставленных целей, выбор генерального направления
движения к поставленным стратегическим целям и характер
использования кадровых ресурсов.
С. В. Шекшня
[16,
C. 259]
Анализ определений позволяет выявить три основных подхода к
определению понятия управление персоналом:
23
– управление формированием трудового потенциала организации;
– процесс достижения поставленных целей;
– программный способ мышления и управления.
А. Я Кибанов, Л. Н. Зайцев рассматривают управление персоналом как
управление формированием трудового потенциала организации.
О. Н Громова, С. В. Шекшня, М. В. Сорокина отмечают, что управление
персоналом – это процесс достижения поставленных целей.
В. И. Маслов трактует управление персоналом как программный способ
мышления и управления [16. C 25].
Из определений управления человеческими ресурсами следует, что оно
направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала
организации с целью реализации стратегии управления человеческими
ресурсами.
Цели управления человеческими ресурсами.
Выделяют 2 группы целей: организационные; личные.
«Управление персоналом, пишут Дж. М Иванцевич, А. А. Лобанов, -
деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее
эффективному использованию людей (работников) для достижения
организационных и личных целей» [5, с 41].
Организационные цели традиционно стоят в центре управления
человеческими ресурсами, да и управления в целом. Обычно их связывают с
обеспечением эффективности предприятия.
Можно сделать вывод, что управление персоналом есть деятельность по
использованию сотрудников для достижения эффективности организации.
Следует отметить, что в Западной Европе и США статус менеджера по
управлению персоналом крайне высок. В ряде случаев они наделены
исключительными полномочиями по сравнению с остальными управленцами.
Таким образом, в настоящее время все крупные западные фирмы делают ставку
на отработку и развитие систем управления человеческими ресурсами.
24
На сегодняшний день большинство фирм технически оснащены
примерно одинаково, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между
компаниями заключается в персонале и в системе управления человеческими
ресурсами. По этой причине должны быть приложены немалые усилия для
того, чтобы не только сохранить, но и повысить уровень привлеченных
человеческих ресурсов. В наше время получило распространение такое
явление, как «охота за головами», цель которой - отыскать для компании
наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. Причем руководители
предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые
кадры. Так, например, в США на отбор одного top-менеджера тратится в
среднем около 32000 долл. [19. C 52].
Система управления человеческими ресурсами включает в себя наряду с
другими решение таких вопросов, как:
материальное стимулирование и формирование системы оплаты
труда;
обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность
рабочего места, обеспечение хорошего социально-психологического климата и
требуемого уровня технической оснащенности);
разработка перспективы карьерного роста («двойная лестница»);
пробуждение интереса к работе (контроль и мотивация).
Таким образом, задачами менеджера по персоналу являются подбор
кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рациональное
использование, развитие и мотивация персонала.
1.3 Методика оценки эффективности управления человеческим
ресурсами в компании
Эффективность управления человеческими ресурсами показывают
множество показателей, характеризующих различные аспекты состояния
персонала организации [31. C 56]:
25
исследование численности персонала предприятия
исследование состава и структуры, уровня квалификации персонала
анализ движения рабочей силы, ее динамики и причин
анализ использования трудового потенциала организации
1) Анализ численности персонала необходимо начать с определения
соответствия фактической численности персонала плановой и базисной в целом
по промышленно-производственному персоналу (ППП) и по категориям в
отдельности. Целесообразно таким же образом анализировать численность
основных и вспомогательных рабочих. Увеличение числа основных рабочих
говорит о росте выпуска продукции [15. C 25].
1) Общая численность персонала (Ч
общ
):
Ч
общ
= Ч
ппп
+ Ч
пнп
, (1)
где Ч
ппп
– численность промышленно-производственного персонала, чел.
Ч
пнп
– численность персонала, не занятого в производстве, чел.
2) Численность промышленно-производственного персонала (Ч
ппп
):
Ч
ппп
= Ч
рб
+ Ч
рк
+ Ч
сл
+ Ч
сп
, (2)
где Ч
рб
– численность рабочих, чел.
Ч
рк
– численность руководителей, чел.
Ч
сл
– численность служащих, чел.
Ч
сп
– численность специалистов, чел.
3) Абсолютное отклонение (∆Ч
р абс
):
∆Ч
р абс
= Ч
ф
– Ч
пл
, (3)
где Ч
ф
– фактическая численность работников, чел.
Ч
пл
– численность работников по плану, чел.
4) Относительное отклонение (∆Ч
р отн.
):
∆Ч
р.отн.
= Ч
ф
– (Ч
пл.всп.раб
.+Ч
пл.сл.,сп.
+Ч
пл.осн.раб
К
вып.пл.
), (4)
где Ч
ф
– фактическая численность работников, чел.
Ч
пл.всп.раб.
– плановая численность вспомогательных рабочих, чел.
Ч
пл.сл.,сп.
- плановая численность служащих и специалистов, чел.
Ч
пл.осн.раб
- плановая численность основных рабочих, чел.
26
К
вып.пл.
– коэффициент выполнения плана [16. C 54].
5) Коэффициент выполнения плана (К
вып.пл.
):
К
вып.пл.
=
пл
ф
ОП
ОП
, (5)
где ОП
ф
– объем выпущенной продукции фактический, тыс.р.
ОП
пл.
- объем выпущенной продукции плановый, тыс.р.
2) Анализ состава и структуры персонала следует начинать с
исследования профессионального и квалификационного состава работников:
выявляется их излишек или недостаток по профессиям и уровню
квалификации. Данный анализ направлен на выявление количественного и
качественного состава имеющейся рабочей силы объему и характеру работ,
которые выполняются на данном предприятии [19. C 48]. Соответствие
квалификационной подготовки рабочих можно выявить методом сравнения
средних разрядов работ и рабочих в целом по предприятию:
1) Средний разряд рабочих (СР
рабочих
):
СР
рабочих
=
рабочих ьчисленност
рабочих разрядовтарифных
(6)
2) Средний разряд работ (СР
работ
):
СР
работ
=
местрабочих количество
работ разрядовтарифных
(7)
3) Процент отклонения (∆СР):
∆СР = СР
работ
– СР
рабочих
, (8)
где СР
рабочих
- средний разряд рабочих
СР
работ
- средний разряд работ
4) Численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию
(Ч
р.пк
):
Ч
р.пк
= (СР
работ
- СР
рабочих
)
Ч
р.пл.
, (9)
где СР
работ
– средний разряд работ
СР
рабочих
– средний разряд рабочих
Ч
р.пл.
– плановая численность рабочих, чел.
5) Возможный прирост производительности труда (
ПТ):
27
ПТ =
рабочих
работ
СР
СР
100 – 100, (10)
где СР
работ
– средний разряд работ
СР
рабочих
– средний разряд рабочих [15. C 52].
6) Условная экономия численности в результате повышения
квалификации рабочих (Э
ч
):
Э
ч
=
100100
ЧdПТ ррпк
, (11)
где ∆ПТ - прирост производительности труда рабочих, прошедших
повышение квалификации, %
d
рпк
- удельный вес рабочих, повысивших квалификацию в отчетном
периоде, % [13. C 32].
Ч
р
– общая численность рабочих, чел.
7) Общие затраты на одного обученного (З
на 1 обуч.
):
З
на 1 обуч
=
обуч
потер.обучение на
Ч
ПТЗ
, (12)
где З
на обучение
– общие затраты на обучение, тыс.р.
ПТ
потер
– потерянная производительность труда, тыс.р.
Ч
обуч
– численность рабочих, прошедших обучение, чел [19. C 31].
8) Потерянная производительность труда (ПТ
потер.
):
ПТ
потер.
= В
дн.
Б
вр.
, (13)
где В
дн.
– среднедневная выработка на одного рабочего, тыс.р.
Б
вр.
– бюджет времени теоретического обучения, чел./дн.
9) Экономический эффект от пройденного обучения
Э
обуч.
= (ПТ
после обуч.
– ПТ
до обуч.
) - З
на 1 обуч
, (14)
где ПТ
после обуч.
– производительность труда после обучения, тыс.р.
ПТ
до обуч.
– производительность труда до обучения, тыс.р.
З
на 1 обуч
- общие затраты на одного обученного, тыс.р.
В зависимости от результата данного анализа можно наметить меры по
более правильному использованию рабочих в соответствии с их квалификацией