48
Коэффициент текучести в 2018 г. увеличился по сравнению с 2016 г. на
4,7% и составил 8,0%. Показатель текучести кадров высокий - это
отрицательная тенденция. Снизилось количество увольнений из-за отсутствия
карьерного роста на 2 чел к 2016 г – это связано с тем, что предприятие
небольшое и в городе трудно найти другую работу. На предприятии не ведётся
работа по созданию кадрового резерва.
Кроме того, анализ локальных нормативных актов ООО ПКП
«Красноуфимский завод строительных материалов» выявил многочисленные
нарушения трудового законодательства и законодательства по охране труда
(таблица 9):
Таблица 9
Анализ причин текучести персонала ООО ПКП «КЗСМ»
14
Показатель
2016г
2017г
2018г
Отклонения, (+,-)
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2017г/
2016г
2018г/
2017г
2018г/
2016г,
Число уволившихся
по причинам
текучести, в том
числе по причинам:
12
100
11
100
10
100
-1
-1
-2
сокращённая рабочая
неделя, недовольство
существующей
системой оплаты
труда, чел.
5
41,7
5
45,5
6
60,0
0
+1
+1
отсутствие
карьерного роста на
предприятии, чел
3
25,0
4
36,3
1
10,0
+1
-3
-2
неудовлетворенность
отношениями с
непосредственным
руководителем, чел
2
16,7
1
9,1
1
10,0
-1
0
-1
перемена места
жительства по
различным
обстоятельствам, чел
1
8,3
1
9,1
1
10,0
0
0
0
вредные условия
труда и иные
причины, чел.
1
8,3
-
-
1
10,0
-1
+1
0
13
Составлено автором по: [ 7 ].
14
Составлено автором по: [ 7 ].
49
в ООО ПКП «КЗСМ» не разработаны инструкции по охране труда
на некоторые рабочие места. Нарушение: Постановление Минтруда РФ № 1/29
от 13.01.2003 т. ГОСТ 12.0.004-09, Постановление Минтруда РФ № 80 от
17.12.2002 г;
в ООО ПКП «КЗСМ» не оформляются расчетные листки.
Нарушение: ст. 136 ТК РФ;
нe проведена аттестация рабочих мест разнорабочего и директора
ООО ПКП «КЗСМ». Нарушение: Приказ Минздравсоцразвития от 26 апреля
2011 г, № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест
по условиям труда»;
не оформлены карточки учета выдачи средств индивидуальной
защиты. Нарушение: п 13 Приказа - № 290-н от 01.06.2009 «Об утверждении
межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой,
специальной обувью и другими средствами индивидуальной зашиты »;
работники ООО ПКП «КЗСМ» не ознакомлены с картами
аттестации рабочих мест по условиям труда. Нарушение: п 44 раздела 5
Приказа Минздравсоцразвитня от 26 апреля 2011 т. №342н «Об утверждении
Порядка проведения аттестации рабочих мест но условиям труда»» п. 12 ст. 212
ГК РФ;
ступени лестничного марша и крыльца имеют сколы, не
обеспечивают безопасность передвижения людей. Нарушение: п. 7.2 СНиП 31-
05-2003;
журнал вводного инструктажа не прошит и не скреплен печатью.
Нарушение: Постановление Минтруда РФ № 1/29 от 13.01.2003 г. ГОСТ
12.0.004-90;
в ООО ПКП «КЗСМ» отсутствует график отпусков. Нарушение: ст
123 ТК РФ;
в ООО ПКП «КЗСМ» отсутствует подпись работника в трудовом
договоре. Нарушение: ст. 67 ТК РФ.
50
Также имеются нарушения п.6.3 КоАП РФ – нарушения
законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического
благополучия населения: складское помещение не оборудовано приточно-
вытяжной вентиляцией;
Допущены нарушения ст.22 п.1 ст.24 п.1 Федерального закона от 30
марта 1999г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии
населения».
Имеются также иски по не обеспечению пожарной безопасности.
Можно сделать вывод, что при уменьшении численности работников
ООО ПКП «КЗСМ» и увеличении выручки от реализации продукции в 2018 г.
по сравнению с 2016 г. произошло увеличение производительности труда на
25,7% к 2016г. Это говорит об увеличении эффективности использования
трудовых ресурсов в ООО ПКП «КЗСМ».
На предприятии высокий показатель текучести кадров. В 2018 г
сменились 2 бухгалтера и экономист, уволился юрист, не считая других
работников.
На ООО ПКП «КЗСМ» необходимо создать кадровый резерв. Анализ
локальных нормативных актов ООО ПКП «Красноуфимский завод
строительных материалов» выявил многочисленные нарушения трудового
законодательства и законодательства по охране труда
51
Глава 3. Перспективы развития системы управления
человеческими ресурсами как фактора улучшения экономического
положения хозяйствующего субъекта ООО ПКП «КЗСМ»
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления
человеческими ресурсами
Анализ управления человеческими ресурсами на ООО ПКП «КЗСМ»
показал, что работники завода часто не знают своих перспектив в данном
коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии
планирования и контроля карьеры на предприятии.
Директора ООО ПКП «КЗСМ» интересует не только сам показатель
текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают завод.
В связи с этим, на ООО ПКП «КЗСМ» было проведено исследование
причин увольнения работников за 3 года. Были проанализированы анкеты
сотрудников, заполненные ими перед увольнением.
Основные причины увольнений на ООО ПКП «КЗСМ»:
на первом месте среди причин увольнений стоит - сокращённая
рабочая неделя, недовольство существующей системой оплаты труда,
появление новых предприятий, предлагающих более высокую заработную
плату;
на втором месте - отсутствие карьерного роста на предприятии;
на третьем месте - неудовлетворенность отношениями с
непосредственным руководителем, неблагоприятный психологический климат
в коллективе;
перемена места жительства по различным обстоятельствам;
вредные условия труда и иные причины.
Увольнения в связи с неудовлетворенностью отношениями с
непосредственным руководителем, неблагоприятным психологическим
климатом в коллективе связаны с тем, что директор предприятия – практик без
52
высшего образования, давно работающий на заводе. При общении со
специалистами любит указать на их некомпетентность. Также на текучесть
кадров ООО ПКП «КЗСМ» оказывают влияние вредные условия труда при
производстве гипса.
На ООО ПКП «КЗСМ» существует проблема подготовки и повышения
квалификации инженерных и рабочих кадров.
На заводе также работает ряд сотрудников, образование которых не
соответствует занимаемой должности (таблица 10).
Таблица 10
Анализ несоответствия занимаемой должности руководителей и
специалистов ООО ПКП «КЗСМ» имеющемуся образованию
15
Название должности
Требуемое
образование
Имеющееся
образование
Директор
Высшее экономическое
Среднее специальное
Начальник котельной
Высшее техническое
Высшее экономическое
Главный энергетик
Высшее техническое
Среднее специальное
Начальник отдела
кадров
Высшее профильное
Среднее специальное
Службу управления человеческими ресурсами на ООО ПКП «КЗСМ»
представляет секретарь-референт, который выполняет функции учета личного
состава и посредничества с администрацией.
Директор завода имеет среднее специальное образование, вместо
высшего экономического, хотя это необходимо для профессионального
эффективного руководства ООО ПКП «КЗСМ» . Рабочий персонал также не
имеет достаточной квалификации. А современные технологии предъявляют не
только новые профессионально квалификационные требования, но и более
сложные психофизиологические требования, такие, как необходимость
повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения.
Использование персонала должно отвечать целям ООО ПКП «КЗСМ» ,
обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой
15
Составлено автором по: [ 7 ].
53
работы. Также система использования персонала в завода должны быть такой,
чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.
Проанализировав проблему несоответствия квалификации требованиям
рабочего места, можно сделать вывод, что комплексное радикальное решение
проблемы заключается в создании системы обучения персонала. Получить
высокие результаты в развитии корпоративной культуры можно только в том
случае, если люди, работающие на предприятии, обладают знаниями,
умениями, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и
результативными. Обучение обеспечит развитие их умений и навыков, что
играет объединяющую роль в достижении ООО ПКП «КЗСМ» основных
стратегических целей.
Отрыв вузовской науки и учебного процесса от производства наносит
серьезный вред процессу подготовки специалистов. В последние годы на
процесс обучения специалистов не может влиять основной потребитель
продукции ВУЗов, производственник, он же налогоплательщик.
В большинстве ВУЗов исследовательская инфраструктура и приборно-
аппаратурная база подготовки инженерных кадров не соответствует
современным требованиям и находится на уровне полувековой и более
давности, существуют серьезные недоработки в вопросах взаимодействия
ВУЗов и производства. Институты повышения квалификации специалистов не
оправдывают возложенные на них надежды.
На ООО ПКП «КЗСМ» плохо организована работа по формированию
кадрового резерва. В настоящее время собственниками предприятий активно
используется система переманивания кадров, сведены до минимума затраты
финансовых, материальных и людских ресурсов предприятия на подготовку
кадров.
Результатом такой практики стали некоторые негативные явления:
непрерывно возрастающий дефицит квалифицированных
специалистов;
54
неоправданно высокая оценка специалистами (особенно
молодыми) своей квалификации, и вследствие этого – завышенные требования
по вознаграждению своего труда;
практическая остановка роста квалификации (изучение достижений
науки и техники, новых технологических приемов, нормативных документов,
культуры производства, технологической дисциплины и т.д.) у большинства
специалистов.
Неоправданно сокращена численность ПТУ по подготовке
арматурщиков, бетонщиков, каменщиков, штукатуров – маляров,
электромехаников, слесарей и других специальностей квалифицированных
рабочих.
Существует еще один аспект кадровой проблемы: в настоящее время
каждая инспектирующая организация старается создать аффилированный
частный учебный центр. Собственники таких учебных центров нередко имеют
родственные или дружественные связи с руководством инспектирующих
органов. Задача, которую выполняют такие учебные центры, как правило,
заключается в проведении так называемой пред-аттестационной учебы
работников предприятий отрасли по производству строительных материалов,
т.е. фактически к сбору денег. Сумма платежей в течение года за так
называемое пред-аттестационное обучение всех работников предприятия
составляет от 0,2 до 0,7% стоимости валового продукта предприятия.
В процессе реализации карьеры на ООО ПКП «КЗСМ» важно
обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.
Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:
достижение взаимосвязи целеполагания предприятия и отдельного
сотрудника;
обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного
сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
обеспечение открытости процесса управления карьерой;
55
устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет
возможностей для развития сотрудника;
повышение качества процесса планирования карьеры;
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста,
используемых в конкретных карьерных решениях;
изучение карьерного потенциала сотрудников;
обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала
работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определение путей служебного роста, использование которых
удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в
нужный момент времени и в нужном месте.
Таким образом, на заводе работает ряд сотрудников, образование
которых не соответствует занимаемой должности. Для решения проблем с
недостатком квалифицированных кадров , для снижения текучести кадров ООО
ПКП «КЗСМ» необходимо внедрение моделирования трудовой карьеры
сотрудников и создание кадрового резерва.
Благодаря кадровому резерву возможно минимизировать сроки решении
таких задач, как:
− полная подготовка кандидата на новые должности или вакантные
должности, подлежащие замещению;
− действенная организация учебного процесса и стажировки
специалистов, включаемых в резерв;
− правильное использование кандидатов на различных направлениях в
системе управления.
Цели формирования кадрового резерва:
− определение надежности всей системы управления;
− минимизация элементов случайности и субъективности при подборе и
расстановке управленческого персонала;
− способ удержания и развития высокопотенциальных сотрудников;
− достижение стратегических целей организации;
56
− стабилизация и повышение уровня финансового положения
организации;
− повышение мотивации сотрудников организации.
Кадровый резерв формируется и подстраивается под конкретные цели
организации. Если организация стабильна, успешна на рынке, то кадровый
резерв будет работать с целью замещения освобождаемых должностей. Если же
организация ставит своей целью стратегическое развитие, диверсификацию
производства, реструктуризацию или иные кардинальные изменения,
затрагивающие систему управления, то ей потребуется совершенно иной
кадровые резерв. Таким образом, можно выделить несколько типов кадрового
резерва, которые являются вполне очевидными: по виду деятельности и по
функциональным признакам. В зависимости от целей кадровой работы можно
использовать либо одну, либо другую типологию.
По виду деятельности различают:
− резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся
к работе в рамках новых направлений (при диверсификации деловых
процессов, оказании новых государственных услуг и т.д.). Они могут выбрать
одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую
карьеру;
− резерв функционирования — группа специалистов и руководителей,
которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование
учреждения. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
По функциональным признакам различают:
− оперативный резерв — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на
вышестоящие должности в настоящее время;
− стратегический резерв — кандидаты, выдвижение которых планируется
в ближайшие один-три года.
В организациях нередки случаи, когда один сотрудник может относиться
и к оперативному, и к стратегическому резерву. Это означает, что такой
сотрудник является наиболее приемлемым кандидатом на уровнях управления
57
низшего звена, а так же имеет потенциальные шансы стать руководителем
высшего звена, пройдя специальную подготовку.
Поскольку в стратегический резерв зачисляются сотрудники, которые
пойдут на повышение не сразу, само зачисление в резерв рассматривается ими
как поощрение. В такой ситуации сотрудник чувствует участие руководства в
его работе, видит перспективы своего развития и может оценить требуемые для
этого усилия.
Однако кроме кадрового резерва с целью замещения определенной
должности, существует так же потенциальный резерв. Под понятие
потенциального резерва попадают молодые сотрудники, которые в перспективе
могут занять руководящую должность. На них не строится конкретных планов,
но позже из них будет формироваться основной кадровый резерв, поэтому им
так же уделяется внимание. Несмотря на то, что работа с развитием
потенциальных сотрудников схожа с работой по подготовке основного резерва,
она имеет одну отличительную черту: подготовка перспективных сотрудников
не носят целевого характера.
При подготовке перспективного резерва особое внимание уделяется:
− пониманию специфики деятельности учреждения и его культуры,
развитию чувства преданности спортивной отрасли и патриотизма;
− постоянному повышению управленческих знаний на основе курсов
(семинаров) повышения квалификации;
− трудовой дисциплине (соблюдению правил внутреннего трудового
распорядка, трудолюбию, добросовестности, аккуратности);
− внутриорганизационной культуре (умению строить конструктивные
отношения в коллективе, лояльности, в установленных случаях подчиненности
по отношению к другим учреждениям системы).
Теперь рассмотрим второе понятие. Кадровая политика организации —
генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность
принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом,
которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.