65
конкурсный отбор граждан, выдвинутых и рекомендованных в
установленном порядке государственными органами и органами местного
самоуправления, либо организациями.
Основным критерием формирования резерва управленческих кадров
является обладание высоким управленческим потенциалом, который включает:
высокая обучаемость;
личностная вовлеченность и способность вовлекать других;
нацеленность на достижения.
Срок непрерывного пребывания в резерве управленческих кадров, лица
включенного в него, составляет три года.
В завершении третьей главы выпускной квалификационной работы
необходимо сделать следующие выводы.
В настоящее время в системе государственной и муниципальной службы
наблюдается неудовлетворительная профессиональнодеятельностная и
социальная среда. Происходит снижение качества кадрового состава и
кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной
стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной
службы, а с другой - корыстную мотивацию поступления на государственную
службу. Отмеченные негативные черты современной государственной службы
во многом являются следствием недостаточно проработанной технологизации
функционирующей кадровой политики в сфере государственной службы, что
подтверждается результатами многолетних социологических исследований.
Решение данных проблем должно носить комплексный характер и
включать в себя такие направления, как совершенствование процедуры оценки
государственных и муниципальных служащих, планирование преемственности
управленческих кадров, формирование и активную работу с кадровым
резервом.
В связи с многообразием направлений деятельности, реализуемых
государственными органами, необходимо обеспечить поступление на
государственную гражданскую службу граждан, которые обладают
66
необходимым уровнем профессионального образования, знаниями и навыками,
необходимыми для исполнения должностных обязанностей, определяемых
исходя из задач и функций конкретного государственного органа.
Важным процессом является формирование кадрового резерва
государственной службы, поскольку именно он служит основным источником
замещения вакантных руководящих должностей.
Для формирования качественного кадрового резерва государственной
службы необходимо уделить внимание самим сотрудником кадровой службы,
занимающихся отбором кандидатов. Данная работа должна осуществляться
специалистами, имеющими экономическую, психологическую, юридическую
подготовку, способных определить уровень подготовки кандидатов,
претендующих на замещение должностей государственной службы, а также их
способность эффективно выполнять поставленные профессиональные задачи.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в современных условиях государственная и
муниципальная служба, как и кадровая политика в стране, должны быть не
только ориентированные на нормы демократического гражданского общества,
но и стать эффективным инструментом построения такого общества. Для
достижения данной цели необходимо преодолеть ряд традиционных
недостатков, характерных для бывшей административной системы управления.
В настоящее время престижность государственной службы является
недостаточно высокой. Выпускники высших учебных заведений по
специальностям, профессионально- ориентированными на государственную
службу (юристы, экономисты, финансисты, управленцы), стремятся попасть на
работу в организации, коммерческого сектора, заработная плата в которых
существенно выше.
Необходимо отметить, что потребность в подготовке кадров для
государственной службы удовлетворяется преимущественно за счет
бюджетных средств. При этом практически не функционирует система
регионального заказа, что существенно тормозит дальнейшие меры по
образованию руководящих работников и специалистов.
Одним из главных средств, преодоления старых стереотипов является
приобретение государственными служащими навыков современного
менеджмента, стратегического мышления, анализа, системной, творческой и
инновационной подготовки управленческих решений, отслеживание их
последствий. Учебные программы должны давать широкие возможности
специализации обучения, быть гибкими для ответа на актуальные потребности
практики.
Отсутствие продуманной кадровой политики в системе государственной
гражданской службы России, а также ее законодательного закрепления служит
основной причиной дефицита высококвалифицированных кадров.
68
К наиболее острым кадровым проблемам государственной гражданской
службы относятся:
отсутствие официальной концепции кадровой политики;
отсутствие программ реализации кадровой политики;
не высокий статус кадровых служб, особенно в субъектах Федерации;
не закреплена ответственность руководителей государственных
органов, а также руководителей кадровых служб за рациональное принятие
решений по ротации кадров, принятие на вакантные должности, перевод
на иные должности;
высокая текучесть кадров;
некомпетентность руководителей органов государственной власти
в вопросах кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения
практики работы кадровых служб;
плохая профессиональная подготовка сотрудников кадровых служб,
вследствие чего неспособность последних применять современные кадровые
технологии на практике;
частое изменение компетенции государственных органов, создание
новых органов государственной власти, слияние и выделение нескольких
органов государственной власти;
отсутствие механизма перевода государственного служащего
из одного вида службы в другой с сохранением его статуса;
декларативный характер льгот и гарантий для государственных
гражданских служащих;
разрозненности элементов системы управления государственной
службы Российской Федерации, вследствие отсутствия органов, обладающих
функциями управления государственной службой Российской Федерации. Нет
«кадровой вертикали», что приводит к отсутствию селекции кадрового резерва
и работы с кадровым резервом;
69
Следовательно, проанализировав вышесказанное можно прийти к выводу,
что налаживать систему кадровой политики в системе государственной
гражданской службы необходимо посредством решения следующих задач:
ротация кадрового состава в соответствии с должностными заслугами;
развитие профессиональных и этических качеств государственного
гражданского служащего;
формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
разработка критериев оценки эффективности государственного
гражданского служащего.
В то же время, как показывает практика, проблема формирования
качественного, высокопрофессионального корпуса государственных
гражданских служащих является одной из сложнейших проблем любой
государственной системы. В данном контексте поднимаются такие
неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров
на государственную гражданскую службу, разработка научных критериев
оценки их деятельности, научный подход к анализу потребностей, социальных
гарантий и льгот государственного гражданского служащего, формирование
эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение
обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.
Решение описанных групп проблем предполагает следующие
направления действий: реализация единой кадровой политики открытого типа с
использованием современных кадровых технологий; модернизация кадровых
служб государственных органов и повышение квалификации кадровиков;
реформирование системы оплаты труда государственных служащих.
Кадровые технологии в системе государственной службы должны
отвечать следующим требованиям: эффективность; экономичность в
использовании; унифицированность и адаптированность к специфике
государственной службы; открытость для контроля со стороны общества.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1) Конституция Российской Федерации (принята на всенародно
голосовании 12 декабря 1993 г.) : принята всенародным голосованием 12 дек.
1993 г. – М. : Юрид. лит., 1993 – 61 с.
2) Федеральный закон 27.05.2003 г. №с 58-ФЗ «О системе
государственной службы РФ» (в редакции от 23.05.2016 г).
3) Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» (в редакции от 01.05.2019 г).
4) Алехин А.П., Карнолицкий А.А. Административное право РФ М.:
Зерцало,2011.-352с.
5) Батычко В.Т. Теория государства и права в вопросах и
ответах/Батычко А.П.- Таганрог: ТРТУ.-2005.-337с.
6) Бахрах Д.Н. Административное право России/ Д.Н. Бахрах.-М.:
Эксмо,2010.-425с.
7) Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П.
Беляцкий. – М.: Экоперспектива, 2018. – 350 с.
8) Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие /
А.О. Блинов. – М.: ГЕЛАН, 2017. –290 с.
9) Борисов, А.А. Некоторые вопросы управления персоналом
организации: учебное пособие / А.А. Борисов // Менеджмент в России и за
рубежом. – 2019. – №4. - С.15.
10) Бубнов, В.В. Методы подбора и подготовки руководителей
производства: учебное пособие / В.В. Бубнов. – М.: Дело, 2018. – 300 с.
11) Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента: учебное пособие / Д.Д.
Вачугов.– М.: Высшая школа, 2017. – 400 с.
12) Веселов, А.Т. Как улучшить управление организацией: учебное
пособие / А.Т. Веселов. – М.: Слим, 2014. – 308 с.
