45
По данным анализа, проведенного в таблице 4 и на рисунке 8 можно
отметить, что в структуре гражданских служащих Войсковой части 12128
существенно преобладают сотрудники, имеющие высшее образование.
Следует также отметить, что их доля возрастает в динамике с 86% в 2016
году до 92% в 2018году. Доля сотрудников с незаконченным высшим
образованием существенно снизилась на протяжении анализируемого периода,
а сотрудники со средне – специальным образованием отсутствуют полностью.
Данная тенденция является положительной и свидетельствует о постоянном
повышении образовательного уровня гражданского персонала Войсковой части
12128.
Далее, в таблице 5 проанализируем структуру гражданских служащих
Войсковой части 12128 по уровню занимаемых должностей.
Таблица 5
Распределение гражданских служащих по должностям в Войсковой
части 12128 (в процентах)
Показатель
2016г
.
2017г
.
2018г.
Абсолютное
изменение (+,-)
2017 к
2016гг.
2018 к
2017гг.
Высшие
4,0
4,1
4,1
0
0
Главные должности
33,1
34,0
34,5
1
0
Ведущие и старшие
должности
25,8
24,5
24,8
-1
0
Младшие должности
37,1
37,4
36,6
0
-1
Итого
100,0
100,0
100,0
0
0
Отразим данные о распределении гражданских служащих Войсковой
части 12128 по должностям на диаграмме (рисунок 9).
46
Рисунок 9 – Распределение государственных гражданских
служащих по должностям в Войсковой части 12128, %
Проанализировав структуру государственных гражданских служащих
Войсковой части 12128 по должностям можно сделать вывод о том, что в
структуре персонала наибольшую долю имеют сотрудники, занимающие
младшие должности. При этом их удельный вес снизился в исследуемом
периоде с 37,1% в 2016 году до 36,6% в 2018году. Также существенную долю
занимают сотрудники, работающие на главных должностях. Их удельный вес
увеличивался на протяжении исследуемого периода с 33,1% в 2016 году до
34,5% в 2018 году. Доля сотрудников, занимающих высшие должности мала и
практически не изменилась на протяжении исследуемого периода времени.
Далее, в таблице 6 проведем анализ движения гражданского персонала
Войсковой части 12128.
Таблица 6
Анализ движения гражданского персонала
Войсковой части 12128
Показатель
2016г
2017г
2018г
Абсолютное
изменение (+,-)
2017 к
2016г
2018 к
2017г
Численность персонала на начало
года, чел.
231
218
222
-13
4
Принято, чел.
47
56
40
9
-16
Выбыло, в том числе, чел.:
34
52
39
18
-13
По собственному желанию
34
52
39
18
-13
Из них по причинам:
недовольства:
47
Продолжение таблицы 6
Психологическим климатом
1
2
4
1
2
Заработной платой
17
37
24
20
-13
Методами поощрения персонала
8
8
7
0
-1
Организацией рабочего процесса
3
3
2
0
-1
Расстановкой кадров
5
4
6
-1
2
Численность персонала на конец
года, чел.
218
222
223
4
1
Среднесписочная численность,
чел.
225
220
223
-5
3
Коэффициент оборота по приему,
%
21
25
18
8
-7
Коэффициент оборота по
выбытию, %
15
24
18
8
-6
Коэффициент текучести кадров,
%
15
24
18
8
-6
Численность по штатному
расписанию
227
231
233
4
2
Укомплектованность персоналом,
%
96,0
96,1
95,7
0,1
-0,4
Из данных таблицы 6 видно, что среднесписочная численность
государственных гражданских служащих в 2018 г. снизилась по сравнению с
2016 г. на 2 человека. Динамика среднесписочной государственных
гражданских служащих Войсковой части 12128 представлена на рисунке
(рисунок 10).
Рисунок 10 – Среднесписочная численность персонала Войсковой
части 12128, чел.
225
220
223
217
218
219
220
221
222
223
224
225
226
2016 2017 2018
48
При этом следует отметить, что в исследуемом периоде увеличилась
численность работников, уволенных по собственному желанию. Динамика
принятого и уволенного гражданского персонала в Войсковой части 12128
представлена на рисунке 11.
Рисунок 11 – Динамика принятого и уволенного персонала в
Войсковой части 12128, чел.
Исследуя причины увольнения государственных гражданских служащих
из Войсковой части 12128 следует отметить, что основной причиной
увольнения в исследуемом периоде является недовольство заработной платой.
Данная проблема является существенно для многих государственных структур
и свидетельствует о недостаточном уровне материального содержания
государственной службы. Так же она объясняет существенное выбытие
персонала со стажем работы свыше трех лет, отмеченное нами по результатам
анализа в таблице 3.
47
56
40
34
52
39
0
10
20
30
40
50
60
2016 2017 2018
Принят
о
Выбыл
о
49
Сотрудники, проработавшие свыше трех лет, как правило, приобретают
достаточно высокий профессиональный уровень. При этом уровень оплаты
труда даже высоко-квалифицированных специалистов на государственной
службе в большинстве государственных структур достаточно низкий и не
может конкурировать с оплатой труда работников соответствующей
квалификации в коммерческом секторе.
Следствием этого является существенный отток квалифицированных
специалистов с государственной службы в коммерческий сектор. Данная
тенденция является крайне негативной и существенно снижает
профессиональный уровень государственной службы.
Причины увольнения гражданского персонала из Войсковой части 12128
представлены на рисунке 12.
Рисунок 12 – Причины увольнения гражданских служащих из
Войсковой части 12128, чел.
1
2
4
17
37
24
8 8
7
3 3
2
5
4
6
0
5
10
15
20
25
30
35
40
2016 2017 2018
Психологическим климатом
Заработной платой
Методами поощрения персонала
Организацией рабочего процесса
Расстановкой кадров
50
Также в качестве причин увольнения были названы недовольство
психологическим климатом в коллективе, методами поощрения, организацией
рабочего процесса, расстановкой кадров, что в целом может свидетельствовать
о неудовлетворительном уровне кадрового менеджмента в Войсковой части
12128.
Рисунок 13 – Динамика коэффициентов оборота по приему и
выбытию государственных гражданских служащих в Войсковой
части 12128, %
Также по результатам анализа следует отметить, что в исследуемом
периоде увеличился коэффициент оборота по выбытию и снизился
коэффициент оборота по приему, что также свидетельствует о
неудовлетворительном состоянии кадровой работы в Войсковой части 12128.
Далее, в таблице 7 проведем оценку результатов аттестации гражданских
служащих Войсковой части 12128.
20,9
25,5
18
15,1
23,6
17,5
0
5
10
15
20
25
30
2016 2017 2018
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент по выбытию
51
Аттестация государственных гражданских служащих в Войсковой части
12128 проходит в форме собеседования. Сотрудники готовятся к прохождению
аттестации как самостоятельно, так и в форме занятий.
Проводится аттестация традиционным способом, без применения
электронных технологий.
Таблица 7
Показатели оценки государственных гражданских служащих
Войсковой части 12128
Показатель
2016г.
2017г.
2018г.
Абсолютное
изменение
2018 к 2016
гг.
Адаптация при переводе на
вышестоящую должность
3
2
2
-1
Прошли адаптацию, % от всех
принятых
100
100
100
0
Уволено из числа вновь принятого,
чел
0
0
0
0
Прошли аттестацию, чел.
82
72
45
-37
Выявлено соответствие занимаемой
должности из прошедших аттестацию,
% от общего числа
100
100
100
0
Присвоены классные чины, чел.
79
105
64
-15
Прошли обучение внешнее, чел.
83
53
50
-33
Прошли обучение внутренне, чел.
0
0
0
0
Затраты на обучение, тыс.руб.
547,5
335,9
240
-307,5
Затраты на 1 чел., тыс.руб.
6,6
6,3
6,3
-0,3
Доля прошедших обучение в общей
численности, %
38,1
23,9
26,9
-11,2
Из данных таблицы 7 видно, что за три года снизилось количество
прошедших обучение гражданских служащих. В связи с этим снизились и
затраты на обучение персонала. Также произошло снижение численности
служащих, прошедшего аттестацию. Вместе с тем все прошедшие аттестацию
соответствуют занимаемой должности.
В последние годы обучение государственных гражданских служащих
Войсковой части 12128 производится преимущественно путем внешнего
обучения (курсы повышения квалификации, внешние тренинги). При этом
следует отметить снижение численности прошедших обучение на 11,2% (с 83
человек в 2016 году до 50 человек в 2018 году. Также в исследуемом периоде
52
произошло снижение на 15 человек численности государственных гражданских
служащих, которым были присвоены классные чины.
Численность кадрового резерва государственных гражданских служащих
на конец 2018 составила 46 человек. При этом следует отметить, что его
численность не изменялась на протяжении трех лет. Но сокращается
численность включенных и исключенных из резерва.
Положительным моментом в деятельности кадровой службы Войсковой
части 12128 является то, что все сотрудники при вступлении в новую
должность проходят адаптацию с помощью наставников. Эффективность такой
системы адаптации персонала доказывается тем фактом, что текучесть кадров
среди вновь принятого и прошедшего адаптацию персонала практически
отсутствует.
Таким образом, в завершении главы выпускной квалификационной
работы необходимо сделать следующие выводы:
В структуре гражданского персонала Войсковой части 12128
преобладают сотрудники среднего возраста. Одновременно при высоком
образовательном уровне наблюдается отток специалистов со стажем работы
свыше трех лет, в структуре гражданского персонала преобладают
малоопытные сотрудники. В исследуемом периоде произошло снижение
среднесписочной численности гражданского персонала. Снизился показатель
укомплектованности персоналом, в 2018 г. он составляет 95,7%.
Систему управления государственными гражданскими служащими
Войсковой части 12128 можно охарактеризовать с негативной стороны, так как
в исследуемом периоде коэффициент текучести кадров является очень высоким
(18% в 2018 году) и существенно превышает нормативное значение (норма – до
4%). Столь высокая текучесть кадров негативно сказывается на деятельности
Войсковой части 12128, не дает сформироваться высокопрофессиональному
коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой
снижение эффективности работы. Основной ее причиной можно назвать
недостаточный уровень оплаты труда государственных гражданских служащих.
53
Однако наличие в качестве причин увольнения недовольства психологическим
климатом, а также методами поощрения персонала и организацией рабочего
процесса свидетельствует о наличие также существенных проблем в системе
кадрового менеджмента.
Положительным моментом в деятельности кадровой службы Войсковой
части 12128 является то, что все сотрудники при вступлении в новую
должность проходят адаптацию с помощью наставников. Эффективность такой
системы адаптации персонала доказывается тем фактом, что текучесть кадров
среди вновь принятого и прошедшего адаптацию персонала практически
отсутствует.
За последние три года снизилось количество персонала прошедшего
обучение. В связи с этим снизились и затраты на обучение персонала. Также
произошло снижение численности служащих, прошедшего аттестацию. В
последние годы обучение гражданских служащих Войсковой части 12128
производится преимущественно путем внешнего обучения (курсы повышения
квалификации, внешние тренинги). При этом следует отметить снижение
численности прошедших обучение на 11,2% (с 83 человек в 2016 году до 50
человек в 2018 году).
54
ГЛАВА 3. Проблемы и перспективы совершенствования кадрового
обеспечения государственной и муниципальной службы
3.1 Актуальные проблемы кадрового обеспечения государственной и
муниципальной службы
В настоящее время многочисленные проблемы с кадрами
государственной службы можно сгруппировать в несколько основных блоков.
Первый блок проблем - недостаточная квалификация государственных
служащих. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит
перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы
государственного управления. Сказывается недостаток профильного
образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков.
Депрофессионализация чиновников особенно ярко выступает на фоне
старения кадрового состава государственной службы, «вымывания» среднего
звена управления в государственных органах. Наиболее дееспособные кадры
уходят из государственной службы в бизнес-структуры.
При этом существующая система подготовки, переподготовки и
повышения квалификации госслужащих, по мнению экспертов, не только не
способствует изменениям на государственной службе, но и часто напротив,
тормозит развитие кадрового потенциала государственной службы и
цементирует существующее положение вещей.
Вторая общая проблема - проблема корпоративной культуры
государственной службы. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с
представлением об эффективной государственной службе. В настоящее время
на государственной службе сложилась скорее клановая культура, чем
характерная для государственного аппарата развитых стран бюрократическая
или любая другая. К настоящему времени госслужащие превратились в
своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями.
Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозит