15
Рисунок 3 – Сущность, содержание и цель кадровых
технологий
6
Оценка кадров представляет собой ключевой элемент системы
управления персоналом большинства современных организаций и может быть
представлена как процесс установления соответствия между качественными
характеристиками персонала и требованиями к занимаемой должности.
Рассматривая оценку кадров в рамках кадрового менеджмента, необходимо
отметить, что ключевым вопросом управления персоналом является его
квалифицированный подбор, результаты которого окажут непосредственное
влияние на эффективность работы организации в целом
7
.
Конечная цель оценки кадров организации состоит в выявлении и
измерении параметров, оказывающих влияние на общую эффективность
организации. Такими параметрами могут служить уровень знаний и навыков
сотрудника, его индивидуальная эффективность, а также степень его
вовлеченности в деятельность организации.
6
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий. – Минск.: Современная школа,
2008. –с.176.
16
Оценка кадров является сложным звеном кадровой работы. Она может
быть представлена как формализованное мероприятие, в процессе которого
проходят оценку работник и результаты его деятельности.
Кроме того, оценка кадров включается в процесс управленческого
контроля в отношении персонала организации. Результаты оценки кадров
широко применяются при разработке управленческих решений по вопросам
назначения сотрудника на должность, его поощрением или наказанием.
В современной литературе по кадровому менеджменту оценка кадров
рассматривается в разных ракурсах. Поэтому и само понятие оценки кадров
различными авторами трактуется по-разному.
Так, например А.Я. Кибанов рассматривает деловую оценку персонала
как целенаправленный процесс установления соответствия его качественных
характеристик требованиям должности или рабочего места
8
.
Такие авторы, как, А.Д. Карнышева, М.И. Магура, В.П. Пугачева,
трактуют оценку персонала как процесс сбора, анализа и оценки информации о
том, как работник выполняет порученную ему работу
9
.
Т. Ю. Базаров трактует оценку труда как комплекс мероприятий,
направленных на определение соответствия количества и качества труда
требованиям технологии производства. Похожая трактовка оценки труда дается
К. Н. Фокиным: «оценка труда — установление количественных характеристик
профессиональной деятельности и соответствия требованиям должности»
10
.
Оценка кадров организации неразрывно связана почти со всеми
функциями системы управления персоналом. Без нее невозможно провести
отбор на вакантные должности, провести справедливое распределение премий
и бонусов, определить потребность в повышении квалификации персонала.
К целям оценки кадров можно отнести следующие:
8
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2013. – с.253
с.
9
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2013. – с.287
с.
10
Горшенин, В.Ф. Менеджмент организации: учебное пособие / В.Ф. Горшенин. – М.: Наука, 2014. – с.145.
17
– мотивационная, так как правильно оцененный сотрудник будет сам в
дальнейшем обеспечивать рост производительности труда);
– административная - кадровые перемещения по службе, либо
направление на переобучение или повышение квалификации;
– информационная – дает возможность получить информацию о
персонале организации, необходимую для дальнейшего совершенствования ее
деятельности
11
.
Конечная цель оценки кадров состоит в измерении показателей,
подлежащих воздействию в целях повышения эффективности организации.
Оценка персонала позволяет решить следующие задачи:
1) Провести аудит персонала. Данный анализ направлен на оптимизацию
количественного и качественного состава кадров организации. Он позволяет
оценить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии
развития, эффективность системы управления кадрами.
2) Оценить мотивацию персонала. Степень вовлеченности кадров
организации, их мотивация оказывают непосредственное влияние на итоговые
результаты деятельности организации.
3) Создавать и развивать кадровый резерв в организации. Руководству
организации стоит выявлять потенциал собственных кадрах, а не искать их на
стороне, так как зачастую эффективнее и менее затратное вырастить своего
специалиста, нежели искать его во внешней среде.
4) Выявлять потребность в обучении или переквалификации кадров. В
условиях бурного развития информационных и производственных технологий
организации крайне заинтересованы в квалифицированных и легко обучаемых
специалистах. При наличии подходящих кадров руководство организации
должно способствовать повышению их квалификации посредством
прохождения различных курсов обучения. В данном случае стоит задача
оценить насколько работники готовы к переменам, к усвоению новых знаний,
технологий, к решению новых задач при заданных условиях.
11
Веселов, А.Т. Как улучшить управление организацией: учебное пособие / А.Т. Веселов. – М.: Слим, 2014. –
с.208.
18
5) Провести сокращение персонала организации. В организации в силу
различных условий (например, возникновения кризиса, либо смены
направления деятельности) может возникнуть необходимость избавиться от
«лишних» сотрудников. В данной ситуации возникает вопрос о том, как не
ошибиться в выборе. При этом главным вопросом при оценке кадров будет
«Как не потерять ценных сотрудников?»
12
.
В виду своей особой значимости система оценки кадров как персонал-
технология должна стать непрерывным процессом в системе управления любой
организации и быть органически взаимосвязанной взаимосвязана со всеми
направлениями управления персоналом (рисунок 4).
.
Рисунок 4 - Взаимосвязь системы оценки с общей системой
управления персоналом
13
12
Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: учебное пособие / Г.Г. Зайцев.
– СПб.: Изд-во Санкт- Петербургского университета экономики и финансов. - 2015. – с.197.
13
Кротова, Н.В. Управление персоналом: учебное пособие / Н.В.Кротова. – М.: Финансы и статистика, 2017. –
529 с.
Обучение
персонала
Анализ работы
персонала
Кадровое
планирование
Формирование
кадрового
резерва
Оценка
работы
персонала
Отбор
персонала
Система материального
стимулирования
Развитие персонала и
планирование карьеры
сотрудников
19
Всех субъектов оценки кадров можно условной разделить на формальных
и неформальных. К формальным относятся руководитель, сотрудники кадровой
службы. К неформальным субъектам оценки можно отнести коллег и
независимых экспертов.
Объектом оценки кадров является персонал организации. Предмет оценки
составляют личностные качества сотрудников, их профессиональный уровень и
результаты деятельности.
Регулярная и систематическая оценка кадров оказывает положительное
влияние на мотивацию сотрудников, их профессиональное развитие и рост.
Вместе с тем результаты оценки представляют собой важнейший элемент
кадрового управления, так как дают возможность принимать обоснованные
управленческие решения в отношении кадрового продвижения сотрудников, их
развития и поощрения. Поэтому процедура оценки кадров являются базовой
для целого ряда направлений кадровой работы, таких как найм сотрудников, их
продвижение по службе, повышение квалификации и т.д
14
.
Создание оптимальной системы оценки кадров является сложной задачей
для руководства организации. Необходимо отметить, что в настоящее время
существует достаточно много технологий, однако каждая из них имеет не
только сильные, но и слабые стороны.
В целом, можно отметить, что грамотно проведенная оценка кадров
способна обеспечить руководство необходимой информацией о способностях
работника, качестве выполнении им своих служебных обязанностей, поведении
на рабочем месте, лояльности и т. д.
Периодичность проведения оценки кадров организации определяется как
спецификой ее деятельности, так и конкретными функциями оцениваемого
работника. Специалисты рекомендуют проводить текущую оценку персонала
не реже одного раза в год. В некоторых случаях могут быть проведены
дополнительные виды оценки (например, по результатам обучения, адаптации
сотрудника).
14
Игнатов, В.Г. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.Г. Игнатов. – М.:. Наука, 2018. – 349 с.
20
Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что цель оценки кадров
организации состоит в выявлении и измерении параметров, оказывающих
влияние на общую эффективность организации. К основным целям оценки
кадров можно отнести мотивационную, административную и
информационную. Оценка кадров должна быть непрерывным процессом в
системе управления любой организации и быть органически взаимосвязана со
всеми направлениями управления персоналом
Оценка кадров представляет собой систему, способствующую выявлению
и измерению как сильных, так и слабых сторон персонала, его
профессиональной компетенции и потенциала.
Определить соответствие работника занимаемой должности можно путем
проведения комплексной систематизированной оценки:
− при найме кандидата на работу;
− при отборе кандидатов на вакантную должность;
− при формировании кадрового резерва организации;
− периодическая аттестация в 2–3 года
15
.
Причинами неудовлетворительного состояния дел в реализации систем
оценки кадров являются следующие:
− недостаточность как теоретико-методологических, так и социально-
психологических знаний, лежащих в основе аттестации;
− недостаток, либо отсутствие навыков для грамотной оценки кадров;
− недостаточное стимулирование и регулирование оценки кадров.
Для того, чтобы устранить эти причины необходимо рассмотреть методы
оценки кадров и выявить их положительные и отрицательные стороны
(Приложение 1).
Всю совокупность методов оценки кадров условно можно объединить в
три группы:
15
Курина Н.С., Ровенская В.В. Особенности оценки персонала муниципального управления // Вестник ЖДТУ.
Серия: Экономической науки. -№2(60). - 2019. - С. 207–211
21
1) Прогностический метод. При использовании данного метода имеет
место широкое применение анкетных данных сотрудника, данные личных
бесед и психологических тестов, а также устные и письменные характеристики
его непосредственного руководителя и коллег.
2) Практический метод. При его использовании степень пригодности
сотрудника к выполнению служебных обязанностей может быть определена на
основе результатов его практической работы с использованием техники
пробных перемещений.
3) Имитационный метод. В данном случае перед сотрудником ставится
конкретная задача (ситуация), которую он должен эффективно решить
16
.
Необходимо отметить, что должен быть дифференцированный подход к
оценке деловых качеств различных категорий сотрудников:
− при оценке деловых качеств технических исполнителей необходимо
учитывать оперативность, своевременность и качественный уровень
выполнения заданий. Также следует анализировать навыки работы с
нормативными и первичными документами.
− для оценки деловых качеств, специалистов следует учитывать уровень
самостоятельности при выполнении должностных обязанностей, качество и
результативность, ответственность за порученное дело, способность
адаптироваться к новой ситуации.
− в оценке руководителя организации важно учесть его способность к
рациональной организации труда подчиненных, эффективность его руководства
коллективом, стиль общения с подчиненными, масштабность выполняемых
задач
17
.
Для эффективного использования различных методов оценки кадров
следует их приспосабливать к имеющимся факторам и условиям деятельности
организации. Поэтому отбор методов оценки кадров является уникальной
задачей для каждой организации, стоящей перед ее руководством.
16
Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2018. – 459 с.
17
Заславский, И.К. Подбор и расстановка кадров: учебное пособие / И.К. Заславский. – М.: Сфера, 2018. – 399 с.
22
При отборе системы оценки кадров следует оценить ее соответствие
другим системам управления кадрами организации, например, таким как
планирование карьеры, профессиональное обучения. Методы и формы оценки
кадров могут достаточно широко в зависимости от задач, стоящих перед
организацией. Необходимо помнить, что при разработке эффективной системы
оценки кадров большее значение имеет лицо, проводящее оценку, а не метод.
В общем виде оценка труда кадров организации включает следующие
мероприятия:
− разработка стандартов и требований, предъявляемых к определенной
должности;
− формирование системы критериев, уровня профессиональной
компетенции работника;
− комплексная (количественная и качественная) оценка труда работника;
− определение степени соответствия способностей работника
требованиям конкретной должности;
− создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника
с системой вознаграждения за труд, служебного продвижения, повышения
квалификации и переподготовки кадров
18
.
Внедрение эффективной системы оценки кадров может способствовать
быстрой адаптации молодых сотрудников в организации, а сотрудников,
работающих давно, простимулирует к достижению высоких показателей.
В настоящее время в России пересматривается подход к оценке кадров.
Происходит внедрение в практику оценки различных методов, состоящих из
множества критериев и показателей. Вместе с тем следует отметить, что
руководители и кадровые службы организаций сталкиваются с рядом
трудностей при их применении. Для минимизации данных проблем необходимо
привлекать независимых экспертов и высококвалифицированных
консультантов, проводить серьезную подготовку и разъяснение необходимости
процедуры оценки, информировать сотрудников о результатах оценки. Для
18
Ковалюк, В.Н. Теория и практика управления: учебное пособие / В.Н. Ковалюк. – М.: Канди, 2017. – 422 с.
23
эффективной работы система оценки кадров должна основываться на
принципах объективности, достоверности, регулярности, демократичности и
гласности
19
.
В целом, можно отметить, что оценка кадров организации представляет
собой достаточно сложный как в организационном, так и в методическом плане
процесс. В практике как российского, так и зарубежного кадрового
менеджмента не существует единой системы решения всех возникающих
проблем в ходе подготовки и проведения оценки. Вместе с тем опыт многих
успешных российских компаний показывает, что серьезный подход к оценке
кадров на всех этапах - от приема на работу до момента плановой аттестации
позволяет достичь наиболее эффективного управления персоналом в
организации.
Оценка государственных служащих представляет собой показатель
степени соответствия служащего тем требованиям, которые ему предъявляются
по работе и службе. Целью оценки является обеспечение необходимого уровня
профессионализма и компетентности гражданских служащих. Предметом
оценки выступают профессиональные, деловые и личностные качества
служащего.
Оценка качеств государственных гражданских служащих может
проводиться в следующих случаях:
при отборе и подборе кадров;
при конкурсе на замещение вакантной должности;
по итогам подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
по результатам прохождения испытания;
в процессе аттестации; при отборе в кадровый резерв;
при назначении/переводе на другую должность и замещении
вакантной должности;
при решении вопроса о поощрении или наказании;
19
Ишков, А.Р. Особенности планирования управления персоналом:/ А.Р. Ишков // Инвестиции. – 2019. – № 3.–
С.11-13
24
при прохождении стажировки и др.
При этом оценка бывает двух видов:
входная, либо барьерная (конкурс, испытание);
текущая (аттестация и квалификационный экзамен).
Оценка персонала базируется на следующих принципах:
объективность и прозрачность;
приоритет прав и свобод человека и гражданина;
равенство прав и возможностей;
надежность и диагностичность (относительная независимость от
влияния ситуативных факторов);
прогностичность (возможность прогнозирования перспективы
дальнейшей профессиональной служебной деятельности);
открытость гражданской службы и ее доступность общественному
контролю;
достоверность и валидность (значимость) по содержанию
профессиональной деятельности;
защита от неправомерного вмешательства в профессиональную
деятельность;
комплексность – оценка с учетом всех факторов влияющих на
эффективность профессиональной служебной деятельности;
обеспечение своевременного профессионального развития и
востребованности профессиональных возможностей.
На государственной службе в качестве оценки профессиональной
служебной деятельности может проводиться квалификационный экзамен и
аттестация. Квалификационный экзамен проводится по решению представителя
нанимателя. Квалификационный экзамен может быть проведен по мере
необходимости, но не чаще одного раза в три года.