4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические аспекты управления деловой карьерой ............................ 8
1.1. Понятие и виды деловой карьеры ...................................................................... 8
1.2. Управление деловой карьерой. Карьерограмма ............................................. 19
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 24
Глава 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
СОТРУДНИКОВ ООО «МЕДИЦИНСКИЙ ЦЕНТР «ДИОМИД» .................... 266
2.1. Общая характеристика ООО «Медицинский центр «Диомид» .................. 266
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «Медицинский центр
«Диомид» ................................................................................................................... 32
2.3. Оценка методов управления деловой карьерой сотрудников в ООО «МЦ
«Диомид» ................................................................................................................... 42
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 52
Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ООО «МЦ «ДИОМИД» .............................................. 55
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию управления деловой
карьерой сотрудников ООО «МЦ «Диомид» ......................................................... 55
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий ................................... 67
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 701
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….81
5
ВВЕДЕНИЕ
Необходимост ь решений
Актуальность темы определяется тем, что в современных условиях
управление деловой карьерой сотрудников является важнейшим элементом си-
стемы управления персоналом, в значительной степени определяющим эффек-
тивность функционирования организации.
Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого со-
трудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтере-
сованности компании в продвижении именно этого сотрудника.В жизни
Человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих по-
требностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в
том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повы-
шения квалификации в данной организации, а также условия, которые он дол-
жен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится
слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалифика-
цию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое
время перед переходом на новую, более перспективную работу.У лукоморья
Организации, руководители которых понимают важность управления
деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к соб-
ственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить»
специалиста или руководителя в стенах своей организации.ду б зеленый
В условиях роста конкуренции, увеличении роли человеческого фактора
успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности
процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров.
Управленческая карьера затрагивает ряд важных социально-экономических во-
просов: удовлетворенность работой и производительность труда руководите-
лей; преемственность управленческого профессионального опыта и культуры
организации; бесперебойность и рациональность замещения ключевых должно-
стей.златая
Для успешного функционирования компания должна обеспечивать ми-
нимальную зависимость от отдельного человека, постоянно растить и привле-
6
кать новые кадры. Недопустимо, чтобы ее работа зависела от случайностей, бо-
лезней, возраста или увольнения ключевых сотрудников. Для этого разрабаты-
ваются специальные модели по управлению карьерой, создаются аттестацион-
ные комиссии, разрабатывается стимулирующие рычаги для профессионально-
го роста, проводится обучение, действует особая философия компании.цепь
Целью выпускной квалификационной работы является разработка меро-
приятийпо совершенствованию управления деловой карьерой сотрудников ор-
ганизации.на дубе
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:и цели
1. изучить теоретические аспекты управления деловой карьерой;
2. проанализировать систему управления персоналом ООО МЦ «Дио-
мид»;и мой
3. оценить методы управления деловой карьерой сотрудников ООО
МЦ «Диомид»;пряник
4. разработать мероприятия по совершенствованию управления дело-
вой карьерой сотрудников ООО МЦ «Диомид»;тульск ий
5. оценить экономическую эффективностьпредложенных мероприя-
тий.хлеб
Объект исследования–ООО МЦ «Диомид».Всему голова
Предмет исследования - система управления деловой карьерой в ООО
МЦ «Диомид».непосредственно
Методы исследования – при написании работы применялись общенауч-
ные методы: метод анализа литературы, сравнительного анализа, метод синте-
за, метод обобщения,контент-анализ (анализ документации организации), а
такжеметоды социологических исследований: метод наблюдения, анкетирова-
ния.один
Теоретической основой работы явились труды отечественных и зарубеж-
ных ученых области менеджмента, управления персоналом, а также управления
деловой карьерой кадровой таких авторов, как Резник С.Д., Игошина В.А., Рез-
ник В.С., Тимофеев А.Д. и другие. обыкновенно
7
Информационной базой работы послужили материалы ООО МЦ «Дио-
мид», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических изданий
и сайтов интернет. чудо
Практическая значимость работы заключается разработке мероприятий по
совершенствованию управления деловой карьерой, которые могут быть исполь-
зованы как в деятельности объекта исследования – ООО МЦ «Диомид», так и в
деятельности других предприятий данной отрасли.мыслить
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.Мой знако мый сказал, чт о нужно та к делать, пот ому что это хорошо
В жизни все та к
Правильность написания дипломной работы состоит в т чтобы правильно ее написать и будет все отлично
Актуаль ность темы определяется тем, что в совре ме нных условиях управление деловой карьерой сотруднико в является важнейшим элементом системы управления персоналом, в значительной степени определяющим эффективность функционирования организации.
На основе таблицы можно сделать вывод, что в с труктуре имущества ОО «Медицинский центр преобладают оборотные активы, доля которых в 2015 г. со ставила 94,37%, в 2016 г. – 96,7%.
Таким образом, можно сделать вывод, что за исследуемый период в структуру п осно вные средс тва, доля которых в 2015 г. составила 3,25 %, в 2016 г. – 2,2 7%.
Теоретической ос новой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых области менеджмента, управления персонало м, а также управления деловой карьерой кадровой таких авто ров, как Резник С.Д., Игошина В.А., Резник В.С., Тимофеев А.Д. и другие.
значимость работы заключается разработке мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой, которые могут быть использованы как в деятельности объекта исследования – ООО и в деятельности данной отрасли.
Структура выпускной квалификационной рабо ты состоит из введения, трех глав, заключения, списка ис пользо ванных источников и приложения.
Теоретической ос новой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых области менеджмента, управления пе рс оналом, а также управления деловой карьерой кадровой таких авторов, как Резник С.Д., Игошина В.А., Резник В.С., Тимофеев А.Д. и другие.
8
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КА-
РЬЕРОЙ
Практическая значимость работы заключается ра зработке мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой, которые могут быть ис пользованы как в деятельности объекта исследования – ООО МЦ так и в деятельности других предприятий данной отрасли.
Структура выпускной квалифика ционной работ ы состоит из введения, трех глав, заключен ия, списка ис пользованны х источников и приложения.
Актуа льность темы определяе тся тем, что в современных ус ловиях управле ние деловой карь ерой сотру дников являетс я важнейшим элементом с истемы у правления персонало м, в значит ельной степен и определяю щим эффективнос ть функц ионирования орган изации.
1.1. Понятие и виды деловой карьеры
И когда бывает
2. Теоретической основой работы явились труды от ечественных и зару бежных ученых област и м енеджмента, управл ения персоналом , а т акже управления деловой карьерой кадровой таких автор ов, как Резник С.Д., Игошина В.А., Резник В.С., Тимофеев А.Д. и другие.
поэтому
Сегодня интерес к карьере определяется как жизненная цель человека.
Сам по себе процесс карьеры это очень сложный внутренний и внешний про-
цесс саморазвития для человека и не менее от труден для менеджера, как руко-
водителя процессом карьеры для своих подчиненных. Ведь карьерный рост,
это не только «шагание по лестнице», это удовлетворения во власти, получения
определенного статуса, положения в обществе. Для собственной мотивации, а
особенно мотивации других, для создания удачной карьеры менеджер должен
осознавать разность между способами мотивации на различных иерархических
уровнях
1
.Мы их
Современный менеджмент опирается на определенные теории мотива-
ции. Теории мотивации делятся на две группы. Содержательные теории (теории
потребностей) стараются определить потребности людей и их целей, а также
выяснить причины многовариантности поведения человека. Процессуальные
теории направлены на поиск ответов относительно возникновения того или
другого типа поведения, а также его движущих сил. Данные теории уделяют
большое внимание вопросам принятия решений о выбираемом способе дей-
ствия при достижении определенной цели. Я знаю
Процессуальные теории мотивации - это мотивации, которые возникают в
процессе трудовой деятельности. мотивация
Содержательные теории мотивации исследуют побудительные мотивы к
работе путем изучения внутреннего содержания человека, и соответственно,
его потребностей.руководите ль
Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, если люди
верят, что их усилие обязательно разрешит им достичь цели и приведет к полу-
1
Резник С.Д., Игошина В.А., Резник В.С. Управление личной карьерой.- М.: Логос-М. 2015. – с.51.
9
Объект
управления
Индивидуальные потребности и цели жизни
Мотивационное
ядро карьерных
стремлений
Целенаправленное
поведение
Карьерный резуль-
тат
Удовлетворенность/неудовлетворенность
карьерой
Восприятие и
оценка содер-
жания работы
Отношения
между работ-
никами в ор-
ганизации
Целесообразность карьер-
ных усилий и производ-
ственной деятельности
чению соответствующего результата (материального, морального и пр.). Моти-
вация слабеет, если вероятность успеха или ценность соответствующего возна-
граждения оценивается людьми не высоко.администратор
Влияя на тот или иной мотивационный блок, организация может коррек-
тировать отношение персонала к карьере и к работе в целом. Результаты струк-
турного анализа карьеры, как объекта управления целесообразно представить в
виде схемы (рис. 1).Таким образом
Рисунок1 Карьера как объект управления
А они нас
Все в жизни бывает
Карьера, как объект управления, зависит от индивидуальных потребно-
стей и целей жизни человека. В связи с этим возникает мотивация для карьер-
ных стремлений и при целенаправленном поведении достигается карьерный ре-
зультат. На возникновение удовлетворенности или неудовлетворенности карье-
рой влияют такие факторы как восприятие и оценка содержания работы, отно-
10
шения между работниками в организации, целесообразность карьерных усилий
и производственной деятельности.потому
При управлении карьерой на предприятии, особое внимание должно уде-
ляться основным мотивационным блокам, которые влияют на удовлетворен-
ность карьерой и работой. При неудовлетворительной карьерной мотивации
работники выполняют тот минимум, который приемлем для руководства, а при
отличной - работа является желательной частью жизни, которая приносит удо-
влетворение и соответствующее вознаграждение. Если в первом случае форми-
руется неудовлетворенность карьерой в организации, то во втором, наоборот -
наблюдается удовлетворение всех возможных или желаемых потребностей.Так и будет
Анализ научных разработок и исследований служебной карьеры дает
основание утверждать, что все многообразие вариантов карьеры получается за
счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница»,
«змея», «перепутье». Я так думаю и вместе с тем поним аю
Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей
и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема
по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта
и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более
сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает
высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительно-
го времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. И генеральный
Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода
застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на пред-
приятиях занимались одними людьми по 20–25 лет
2
.Отдел кадров
С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов
и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе.
В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудо-
вого коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает
занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Та-
2
Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. - С.41-43.
11
ким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях
рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих. Мне слишком много это не бывает
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька
служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую ра-
ботник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока
достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной
отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного
опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице.
Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.
Я так думаю, что будет все хоро шо
Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период
максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены вы-
сокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.
Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их
нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться
вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением)
с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника, жизнь такая
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по
служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей
принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим
коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консуль-
танта ценен для предприятия
3
. Понимаю все отлично
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она
предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности
на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1–2
г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последова-
тельно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на долж-
ность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более
глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на
3
Тимофеев, А.Д. Многообразие видов и моделей карьеры/ А.Д. Тимофеев //Менеджмент в России и за рубе-
жом. - 2015. - № 6. - С.41-43.
12
вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руково-
дитель в течение 6–9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммер-
ции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Это будет так
Главное преимущество данной модели заключается в возможности удо-
влетворения потребности человека в познании интересующих его функций
управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате
управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное
изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее рас-
пространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. должност ь
Профессор У. Оучи, автор известной книги «Теория Зет», говорит
о расстановке кадров в Японии: «может быть, наиболее важным является тот
факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет
переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные
в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ро-
тация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Ин-
женер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство
или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или
в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизне-
са… Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает
тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специ-
альностью, а не с будущим всей фирмы
4
». Язнаю
При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость
и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием
темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива
или должности и будут воспринимать ее очень болезненно
5
. Будет все
Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного
фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем
4
Тимофеев, А.Д. Многообразие видов и моделей карьеры/ А.Д. Тимофеев //Менеджмент в России и за рубе-
жом. - 2015. - № 6. - С.41-43.
5
Тимофеев, А.Д. Многообразие видов и моделей карьеры/ А.Д. Тимофеев //Менеджмент в России и за рубе-
жом. - 2015. - № 6. - С.41-43.
13
или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой
принимается решение о повышении, перемещении или понижении
в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предпри-
ятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта.
По своей философии - это американская модель карьеры, ориентированная на
индивидуализм человека. Я знаю все
По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы
в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менедже-
ров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессио-
нальные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье
и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бес-
конфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности по-
средством назначения или выборов. Таким о бразом
Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональ-
ными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет
хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется
к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха.
«Новая метла по-новому метет», - гласит народная мудрость. квартира
В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подго-
товка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе суще-
ствуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или
увольнении за грубые нарушения философии предприятия
6
. Хотелось бы сказать
В широком смысле слова карьера определяется как общая последова-
тельность этапов развития человека в основных сферах жизни. В узком смысле
слова карьеру связывают с трудовой деятельностью. весенняя
Под карьерой понимается целенаправленный должностной и професси-
ональный рост, поступательные движения по служебной лестнице, изменения
6
Тимофеев, А.Д. Многообразие видов и моделей карьеры/ А.Д. Тимофеев //Менеджмент в России и за рубе-
жом. - 2015. - № 6. - С.41-43.