14
навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров возна-
граждения, связанных с деятельностью работников.улица
Рассмотрим основные виды карьеры.Таким образом
Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену
стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех ос-
новных направлениях
7
:
1. Вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само
понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под верти-
кальным направлением понимается подъем на более высокую ступень струк-
турной иерархии. Много может быть, ноя знаю ч
Вертикальная карьера требует:это буде т
знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, от-
ветственности, критерии оценки деятельности.прекрас на
оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планиру-
емом уходе.Сама знаю
при смене должности нужно осуществить преддолжностную подго-
товку и повышение квалификации.книга
Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений.
В идеале вертикальная карьера заканчивается на посту генерального ди-
ректора (президента) компании. Самое основное
Однако необходимо понимать, что в реальном бизнесе не существует
типов карьеры в чистом виде. И вполне вероятно, что для того что бы занять
пост руководителя отдела, сотруднику необходимо поработать в различных
должностях, существующих в этом подразделении, а не просто пройти путь
младший продавец – старший продавец – заведующий секцией. Успешный спе-
циалист по продажам может сделать карьеру в качестве тренера в отделе обу-
чения компании, а секретарь – стать специалистом по персоналу.Я буду
7
Резник, С.Д., Игошина, В.А., Резник, В.С. Управление личной карьерой. – М.: Логос-М. 2015. – с.167.
15
2. Горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функцио-
нальную область деятельности, либо выполнение определенной служебной ро-
ли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организаци-
онной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой
группы, программы и т.п.). Горизонтальную карьеру связывают с профессио-
нальным ростом работника, например перевод в должность консультанта,
наставника. Разновидностью профессионально-горизонтальной карьеры явля-
ется ротация
8
:
кольцевая – возврат на стартовую должность;
короткая – спланированное прохождение работником полученных
должностей;я так знаю
безвозвратная – продвижение без возврата на стартовую должность
и без вертикального роста. И это мое
3. Центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя
во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростреми-
тельной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия.
Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи,
совещания как формального, так и неформального характера, получение со-
трудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные
обращения, отдельные важные поручения руководства
9
. вместе
Также выделяется межорганизационная карьера – вид карьеры, означа-
ющий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятель-
ности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профес-
сиональный рост, уход на пенсию на разных предприятиях.муж
В психологическом аспекте различают такие виды карьеры как
10
:
8
Колесников, Б.И. Основы управления карьерным ростом персонала / Б.И. Колесников. - М., 2013. -с.155.
9
Тимофеев, А.Д. Многообразие видов и моделей карьеры/ А.Д. Тимофеев //Менеджмент в России и за рубе-
жом. - 2015. - № 6. - С.41-43.
10
Тимофеев, А.Д. Многообразие видов и моделей карьеры/ А.Д. Тимофеев //Менеджмент в России и за рубе-
жом. - 2015. - № 6. - С.41-43.
16
ситуационная карьера – поворотами в судьбе конкретного человека
распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы пла-
нирования карьеры,относительно
«от начальника» - модернизация предыдущего варианта, здесь
главное уделяется лицу, принимающему решение (от которого зависит карье-
ра),будет очень даже неплохо
«от развития объекта» - бывают ситуации, когда карьера работника
находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подраз-
деление, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное
и, соответственно, повышается должностное положение этого руководителя,знаю, что все время
«собственноручная карьера» - некоторые люди работают настолько
эффективно, что автоматически двигаются вверх по должностной лестнице,
«по трупам» - карьерные интересы человека настолько превалиру-
ют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем, в том числе и по «уни-
чтожению» мешающих ему работников.таблицы
Карьера – как процесс профессионального роста человека включает в
себя рост его влияния, авторитета и статуса, выраженный в его продвижении по
ступеням иерархии, квалификационной лестнице, увеличения вознаграждение и
рост престижа.
11
И рисунки
Профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный со-
трудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные
стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,
поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных ор-
ганизациях. стадия
Профессиональная карьера, как подсистема на предприятии представля-
ет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, за-
ранее спланированного обучения и перемещения персонала от простого труда к
11
Крылов, Н.И. Деятельность управленца / Н.И. Крылов. - М.: ИНФРА-М, 2012. – с.167
17
сложному, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства. Пла-
нирование профессиональной карьеры осуществляется с учетом интересов ра-
ботника и потребностей производства.протезирование
Данная подсистема призвана решить такие задачи, как
12
:
- закрепление на предприятии стабильного контингента рабочих;
- повышение эффективности использования кадров;
- создание возможности для получения рабочим в перспективе соответ-
ствующей его интересам и запросам работы;не может такого
- своевременное обеспечение производства высоко-квалифицированными
кадрами.Это будет отличный
Профессиональная карьера может быть успешно реализована на крупном
предприятии, потому что там имеется: достаточно широкий диапазон профес-
сий и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподго-
товки кадров, повышения их квалификации, развитие коллективных форм ор-
ганизации и стимулирования труда, наличие подготовленных специалистов,
способных организовать продвижение рабочих на плановой основе.карие с
Профессиональная карьера может быть:с ерая мышь
- внутрипрофессиональная - повышение профессионального мастерства в
пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и
функций, повышение квалификационного разряда, освоение одной или не-
скольких смежных профессий;с нами
- межпрофессиональная - перемена профессии с целью освоения новой,
более сложной или переход на работу по другой профессии примерно равной
сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работни-
ка. Все это призвано для формирования широко - профильного работника;вместе будет все
- линейно-функциональная – например, выборы и назначение бригадиром
(звеньевым);это я знаю
- социальная – например, переход на инженерно-техническую работу
13
.
12
Маслов, Е.В.Управление персоналом в предприятия: [Электронный ресурс]- Режим досту-
па::http://www.smartcat.ru/Personnel/HumanResourcesEnterpriseAK.shtml
18
На предприятии создается особый резерв руководителей и специалистов,
которые подготовлены заместить собой любую должность более высокого ран-
га. Это неотъемлемая часть процесса управления карьерой, которая обеспечи-
вает непрерывность происходящих процессов, преемственность и поддержание
эффективного руководства предприятием. С резервом также следует непрерыв-
но работать, контролировать результат деятельности перспективных сотрудни-
ков, продвигая вверх наиболее соответствующих должности и обладающих
нужными качествами людей.пульпит
Результатом активного управления карьерой персонала становится по-
вышенная эффективность работы и управления предприятием в целом. «По-
бочным» эффектом такой деятельности является доскональное изучение внут-
ренних проблем и своевременное их решение.Мне нужно это
Начинать необходимо еще в момент приема на работу, на этапе собеседо-
вания. Нужно уточнить еще на этапе собеседования возможности и условия для
развития собственной карьеры, трезво оценить свои возможности и поставить
реальные цели.Это мо й способ
В процессе работы обязательно учитывать, что под руководством иници-
ативного и активного руководителя продвигаться легче. Постоянно совершен-
ствуйте профессионализм, навыки и знания, всегда будьте полезны, причем это
должно быть заметно – скромные работники ничего не добиваются. Заранее го-
товьте себя к более высокой должности. Я знаю
В личном управлении карьерой очень важно правильно оценивать важ-
ных для нее людей. Планируйте свою деятельность и оперативно корректируй-
те планы в случае изменения ситуации. Никогда не стойте на месте, особенно в
начале пути – если убедились, что зашли в тупик и ожидать нечего, то не бой-
тесь уволиться. Пользуйтесь возможностями и предложениями компании, но не
отрывайтесь от реальности – изучайте рынок труда и возможности, которые он
предлагает.периодонтит
13
Маслов, Е.В.Управление персоналом в предприятия: [Электронный ресурс] Режим доступа:
.:http://www.smartcat.ru/Personnel/HumanResourcesEnterpriseAK.shtml
19
Иначе говоря, процесс управления профессиональной карьерой на пред-
приятии заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие
и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его пла-
номерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей
или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на крат-
косрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен до-
биться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, т.е. «управление карье-
рой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии
должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом
формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений,
знаний и их востребованности.наша
Иначе говоря, процесс управления про фессиональной карьерой на предприятии заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемо го увольнения с работы необходимо организо вать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей ил и рабоч их мест. Работник должен знать не только свои перспе ктивы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких по казателей он должен добиться, чтобы рас сч итывать на продвижение по службе, т.е. «у правление карьерой» - это
планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временно м интервале, с учетом формирования его мо тивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний
1.2. Управление деловой карьерой. Карьерограмма
Когда будем жить
Практическая значимость работы заключается ра зработке мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой, которые могут быть ис пользованы как в деятельности объекта исследования – ООО МЦ «Диомид», так и в деятельности других предприятий данной отрасли.
Структура выпускной квалифика ционной работ ы состоит из вве дения, трех глав, заключен ия, списка ис пользованных ис точников и приложения.
Актуа льность темы определяе тся тем, что в современных ус ловиях управле ние деловой карь ерой сотру дников являетс я важнейшим элементом с истемы у правления персонало м, в значите льной степен и определяющим эффективност ь функцион ирования орган изации.
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых
кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и
контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей,
возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потреб-
ностей, возможностей и социально-экономических условий организации.у никальна
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При прие-
ме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организа-
ции-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим це-
лям, формирующие ваши требования.Все
В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступаю-
щим на работу работодателю
14
:
какова философия организации в отношении молодых специали-
стов?Все не так уж и плохо
каковы шансы получения жилья?
14
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов - 8-е изд., пересмотр.и доп. – М.: Издатель-
ство: Норма, 2012. - с.123.
20
сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубеж-
ные)?Мы вместе
каковы перспективы развития организации?
имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускае-
мой организацией?
практикуются ли в организации сверхурочные работы?
какие системы оплаты труда в организации?
кто является конкурентом организации?
имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные
учреждения?Мы наем
каковы шансы получения более высокой должности?
будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации
или переподготовки?Все хорошо
возможно ли сокращение должности и в связи с чем?
в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организа-
ции в трудоустройстве?И надо
каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные
размеры пенсии?Будем вместе
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо со-
ставлять личные планы.Я знаю все еще это не время
Конкретными целями управления карьерой являются:
формирование, развитие и рациональное использование профессио-
нального потенциала каждого менеджера и организации в целом;мысли мои
обеспечение преемственности профессионального опыта и культу-
ры организации;это мои прав ила
достижение взаимопонимания между организацией и менеджером
по вопросам его развития и продвижения;и нет
создание благоприятных условий для развития и продвижения пер-
сонала в рамках организационного пространства и др.у спешная карь ера
21
Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществ-
ляемых кадровыми службами (в том числе и с помощью консультантов), позво-
ляющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им рас-
крыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и органи-
зации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения
15
. правила
Система управления карьерой включает:мое значение
выявление потребностей в управленческих кадрах, их развитии и
продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих
должностях;ампл итуда действий
определение вариантов продвижения работника как в данной фир-
ме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
планирование профессионального развития (учебы, стажировок и
др.), процедур оценки и должностного перемещения менеджеров, а также карь-
ерного процесса по предприятию в целом;мотивация
организацию процессов обучения (в том числе основам самоуправ-
ления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкур-
сов на замещение вакансий менеджеров;и да
активизацию карьерных устремлений руководителей;
регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилак-
тику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карье-
ризма;Иначе говоря, процесс у правления про фессионально й карьерой на предприятии за ключаетс я в том, что с моме нта принятия ра ботника на предприятие и до предполага емого у вольнения с работ ы необходимо ор ганизовать его планомерное г оризонталь ное и вертикальн ое продвиже ние по сист еме должност ей или рабоч их мест. Ра ботник должен знат ь не только с вои перспектив ы на краткосроч ный и долгосро чный период , но и то, как их показат елей он долж ен добитьс я, чтобы рассчитыва ть на продвижен ие по служ бе, т.е. «у правление кар ьерой» - эт о планомерно организова нное продвиж ение работ ника по иерарх ии должносте й или рабочих ме ст в дискрет ном временно м интерва ле, с у четом формирования его мотивов, профессиональ ного маст ерства , опыта, умений, знаний
координацию и согласование действий различных звеньев системы
управления карьерой;потому что
контроль, оценку эффективности на основе определенной системы
показателей
16
.Русс кое лото
15
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов - 8-е изд., пересмотр.и доп. – М.: Издатель-
ство: Норма, 2012. - с.124.
16
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов - 8-е изд., пересмотр.и доп. - М.: Издатель-
ство: Норма, 2012. - с.129.
22
Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа раз-
вития карьеры сотрудников, создаваемая на основе анализа содержания требо-
вания должностей. Программа содержит:вместе
способы выявление сотрудников с высоким потенциалом роста и
продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования,
опыта, деловых качеств, уровня мотивации;вот так
схемы замещения должностей;вместе
стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
пути создания благоприятных условий для развития (обучение,
подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кура-
торство);будем жить
организацию эффективной системы повышения квалификации;
возможные направления ротации;дире ктор знает
формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.
План карьеры- это согласованная с руководителем программа индивиду-
альной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к той не только как к
повседневной обязанности, но и как условию карьеры.Она знает в се
Формой планирования карьеры часто становится так называемаякарьеро-
грамма.Карьерограмма - инструмент управления карьерой: описание оптималь-
ного развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации.
Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист
для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками
для эффективной работы на конкретном месте.В стру ктуру входит
В структуру карьерограммы обычно включаются
17
:
1. Личные данные сотрудника вместе буде м жить
2. Занимаемая должность
3. Стаж работы на занимаемой должности
17
Гаврилица, О. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала предприятии / О. Гаври-
лица //Менеджмент в России и за рубежом. - 2017. - №5. – С. 67-69.
23
4. Личные карьерные ориентиры сотрудника
5. Возможности роста на занимаемой должности
6. История работы сотрудника в компании не наш
7. Информация об обучении
8. Результаты аттестациия сделаю это
9. Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой
должности и вместе будем жить
10. Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступ-
ления в новую должность ночь
11. Уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник
12. Наличие вакансий в компании. Самый точный
Рассмотрим преимущества и недостатки метода карьерограмм.
Преимущества
18
:
1. Метод карьерограмм наиболее эффективно мотивирует на достиже-
ние результата. оригинал
2. Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекла-
дывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника причина
3. Данный метод обеспечивает прозрачность, понятность и справед-
ливость системы заключает ся
Недостатки
19
:сложность
1. Сложность разработки и внедрения причина
2. Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерар-
хической структуры компании, внедрение системы «статусных» должностей. Одна е ще такая
Карьерограмму для сотрудников разрабатывают представители отдела
персонала в рамках для плана развития карьеры в организации. Такой подход
чаще всего применяют западные компании и обычно не для всех сотрудников,
а скорее для тех, в ком компания видит высокий потенциал развития или же для
ключевых специалистов, которых компании важно удержать. Будем жить
18
Там же
19
Гаврилица, О. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала предприятии / О. Гаври-
лица //Менеджмент в России и за рубежом. - 2017. - №5. – С. 67-69.