54
2. Компании ли не нужно при тратить материальные без средства и не время на он
адаптацию новых на сотрудников.компании
3. Уровень текучести что кадров при тот использовании «внутреннего это резер-
ва» будет значительно как ниже, чем при по привлечении внешних но специалистов, так
как они сотрудники уже ты заинтересованы в из работе в мы данной компании.жизнь
4. Формирование за внутреннего резерва вы будет хорошим так способом по-
вышения же лояльности сотрудников от к организации, снижения еще текучести кадров бы в
организации.Мое уже вре мя
Система аттестации для персонала ООО вот МЦ «Диомид» в кто настоящее время да
является недостаточного до эффективной и ни нуждается в ну доработке.В достатке
Недостаточно под внимания уделяется где адаптации и сам повышению квалифика-
ционного раз уровня сотрудников. добавила
Преодоление два данных проблемных там моментов будет чем способствовать фор-
мированиюво в ООО со «МЦ «Диомид» эффективной ли системы управления при деловой
карьерой. Добавила без очень много
Цели не и задачи он наставничества на на предприятии:
- индивидуальна я работа что с вновь тот посту пившими в это организац ию выпус книками как уче бных заведений, раб отникам по не имеющим и но достаточного опыта они работы, по данной ты профессии. Нас тавничест во проводится из с целью мы сокраще ния периода за освоения профе ссией вы и закреплению так в ком пании, у лучшение же качества ока зываемых от услу г, снижение материаль ных еще и денежных бы затрат, рост т ворческой уже активности работников.
55
Практическая для значимость работ ы вот заключается ра зработке кто мероприятий по да совершенствованию управления до деловой карьерой, которые ни могут быть ну ис пользованы как под в деятельности где объекта исследования сам – ООО МЦ раз «Диомид», так и два в деятельности там других предприятий чем данной отрасли.
Структура во выпускной квал ификационн ой со работы сост оит ли из введения, трех при глав, заключен ия, списка ис пользованны х без источн иков и не приложения.
Актуа льность темы он определяется тем, что на в современных что условия х управление тот деловой карь ерой это сотрудников являетс я как важнейшим элементом по системы у правления но персоналом, в з начительной они степени опреде ляющим ты эффективность функцион ирования из организац ии.
Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯмы ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ за УПРАВЛЕНИЯ
ДЕЛОВОЙ вы КАРЬЕРОЙ В так ООО «МЦ же «ДИОМИД»
необыкновенное
3.1. Разработка мероприятий от по совершенствованию еще управления де-
ловой бы карьерой сотрудников уже ООО «МЦ для «Диомид»
Кратковременно
Очень много
Проведенный вот анализ позволил кто обозначитьосновные проблемы да в области до
управления карьерой ни персонала ООО«МЦ ну «Диомид».
В целях под совершенствованию управления где деловой карьерой сам сотруднико-
вООО «МЦ раз «Диомид» целесообразно предложить:я два заслужила
Мероприятие 1. Мероприятия там по «закреплению» в чем ООО МЦ во «Диомид»
таких категорий со персонала как ли младший персонал при и регистраторы.хорошую
-Привлечение без коуча в не ООО МЦ он «Диомид»
-Фонд бонусов на «за стаж»оценка
Мероприятие что 2. Формирование кадрового тот резерва в это ООО МЦ как «Диомид».
-Фонд поощрения по за наставничество
-Единовременная но премия специалисту они по кадрам ты за разработку из Положе-
ния в мы области управления за деловой карьерой. жизнь
Мероприятие вы 3. Формирование эффективной так системы управления же дело-
вой карьерой от в ООО еще МЦ «Диомид».добавила
- в бы структуре персонала уже отдела кадров для выделить сотрудника, ответствен-
ного вот за координирование кто деятельности в да области управления до карьерой
- формирование единого ни документа в ну области управления под карьерой
- совершенствование системы где адаптации персонала
- совершенствование сам системы аттестациипочему раз так
- формирование системы два непрерывного повышения там уровня образования чем и
квалификации во сотрудников.Дат акая
Основная цель со разработанных мероприятий:я ли ос обенно
построение эффективной при системы управления без деловой карьерой не в ООО он
МЦ «Диомид» для на достижения следующих что результатов:не мотивация
- повышение тот эффективности функционирования это ООО МЦ как «Диомид».
56
- повышение финансовых по результатов ООО но МЦ «Диомид».
- поддержание они позитивного имиджа ты ООО МЦ из «Диомид» на рынке.
Таким мы образом, построение эффективной за системы управления вы деловой
карьерой так в ООО же МЦ «Диомид» напрямую от связывается с еще повышением финансо-
вых бы результатов компании.вместе
Основные уже задачи разработки для мероприятий по вот совершенствованию управ-
ления кто деловой карьерой да сотрудников в до ООО «МЦ ни «Диомид»:мне везет
1. Мотивация ну сотрудников к под эффективному и где долгосрочному сотруд-
ничеству сам с ООО раз МЦ «Диомид».вместе
2. Повышение два профессионального уровня там ООО МЦ чем «Диомид».
3. Снижение текучести во кадров и со увеличение средней ли продолжитель-
ности стажа при работы в без ООО МЦ не «Диомид».Я так он думаю
Принципы, на основании на которых построены что мероприятия по тот совершен-
ствованию управления это деловой карьерой как сотрудников в по ООО «МЦ но «Диомид»:
1. Нацеленность на они развитие сотрудников ты (в частности из – профессио-
нальное).Таким образом
2. Предоставление мы каждому сотруднику за возможности самореализа-
ции. Таким вы образом
3. Создание эффективного так непрерывного механизма же построения карь-
еры.много
Далее от обратимся непосредственно еще к разработанным бы мероприятиям:
Мероприятие 1. Мероприятия уже по «закреплению» в для ООО МЦ вот «Диомид»
таких категорий кто персонала как да младший персонал до и регистраторы.уже ни мой
В отношении ну данной категории под персонала характерны где такие проблемы сам
как высокий раз уровень текучести два кадров. Решить данную там проблему отчасти чем мож-
но формированием во эффективной системы со управления деловой ли карьерой со-
трудников, совместно при с другими без механизмами «закрепления» (или не удержания)
сотрудников в он организации.где добавитьна жизнь
Очень часто что представители младшего тот персонала приходят это в ООО как МЦ
«Диомид». Чтобы по «набраться опыта», получить но первоначальный стаж они и через ты
57
какое то из время, не видя мы перспектив карьерного за роста в вы ООО МЦ так «Диомид» по-
кидают организацию. Я же очень много от сделала
Но ООО еще МЦ «Диомид» - достаточно бы крупное медицинское уже учреждение,
в рамках для которого возможен вот карьерный рост кто от представителя да младшего меди-
цинского до персонала до ни высококвалифицированного специалиста. Таким ну обра-
зом, необходимо, чтобы те под представители младшего где персонала, которые ориен-
тированы сам на карьерный раз рост были два осведомлены о там его возможности чем в рамках во
ООО МЦ со «Диомид».знаю
При этом ли необходимо отметить, что при не все без представители младшего не пер-
сонала ООО он МЦ «Диомид» рассматривают на данную работу что как временную тот и
ориентированы это на карьерный как рост: часть сотрудников, особенно по пожилого воз-
раста, не но планирует менять они своё профессиональное ты положение. вместе
Тем не из менее, для данных мы сотрудников также за характерен высокий вы уро-
вень текучести так кадров, так как же их не от устраивает уровень еще заработной платы бы в
ООО уже МЦ «Диомид».знаю
Таким для образом, для руководства вот ООО МЦ кто «Диомид» необходимо четко да
дифференцировать представителей до младшего персонала ни на две ну группы:так
- Заинтересованные в под карьерном росте. сдам
- Не где заинтересованные в сам карьерном росте.вместе
И, исходя раз из данного два критерия, выстраивать работу там с ними.Эточем актуально
и во в отношении со такой категории ли персонала как при регистраторы.директор
Рассмотрим взаимодействие без с такой не категорией персонала он как «Сотруд-
ники, заинтересованные на в карьерном что росте».И бу дем
Данная тот категория персонала это имеет особое как значение для по ООО МЦ но «Дио-
мид». Изначально их они цели не ты совпадают с из целями медицинского мы центра, так как
за данные сотрудники вы ориентированы исключительно так на то, чтобы же получить пер-
воначальный от опыт и еще стаж работы бы в ООО уже МЦ «Диомид» и для затем перейти вот на бо-
лее кто привлекательное для да них место до работы.Работа моя ни н отлично
58
ООО ну МЦ «Диомид» напротив, должно под быть заинтересовано где в том, чтобы сам
удержать данных раз сотрудников и два предоставить им там возможности пройти чем все эта-
пы во и ступени со работы в ли рассматриваемом медицинском при центре.Я знаю
Для без этого необходимо не привлечь к он сотрудничеству такого на специалиста как
что коуч (специалист тот по личностному это росту и как формированию карьеры). В по силу
специфичности но выполняемых коучем они функций, у ООО ты МЦ «Диомид» нет из
необходимости (и мы особых финансовых за возможностей), чтобы принимать вы коуча
на так полную ставку же в организацию. Предлагаетсяот вариант постоянного еще сотрудни-
чества с бы коучемна условиях уже неполной занятости для (формально – 0,25 вот ставки) на
условиях кто срочного трудового да договора.вместе
Основная задача до коуча (совместно ни с сотрудниками ну отдела кадров) – раз-
работать под для данной где категории персонала сам общий план раз карьерного роста два и по-
вышения там квалификации данных чем сотрудников.вместе
Необходимо при во совместном взаимодействии со коучера, сотрудников отде-
ла ли кадров и при непосредственно персонала без провести следующую не работу:может
1. Исследование потенциала он сотрудников, уровня их на теоретических
знаний что и практических тот навыков, возможностей их это карьерного роста как в компа-
нии. Исследование по может происходить но с помощью они различных методов: тесты,
деловые ты игры и из т.д.вместе
В процессе мы исследования не за исключен «отсев» тех вы сотрудников, которые
в так долгосрочной перспективе же не имеют от значительной ценности еще для ООО бы МЦ
«Диомид» (не уже обладают необходимым для для компании вот потенциалом).жизнь
Естественно, что подобная кто работа должна да быть выстроена до максимально
тактично. знаем
2. Выделяются ни сотрудники, с которыми ну будет производиться под работа
по где формированию карьеры сам в ООО раз МЦ «Диомид». С два каждым сотрудником там раз-
рабатываются возможные чем сценарии формирования во карьерного роста со и развития
ли сотрудника в при рамках организации.Таким без образом
3. Определяются необходимые не для сотрудника он условия эффективного на
карьерного роста что (это может тот быть получение это необходимой дополнительной как
59
профессиональной подготовки по – как в но медицинском направлении, так они и,
например, в плане ты приобретения управленческих из навыков и мы т.д.).и будем
4. На за основании проведенной вы работы в так отношении каждого же работника
формируется от карьерограмма – условный еще план карьерного бы роста сотрудника.
Определение уже «условный» необходимо потому, что для на построение вот сотрудником
карьеры кто действует очень да много факторов. Которые до сложно полностью ни учесть
при ну составлении карьерграммы.И под очень много
Далее где обратимся ко сам второму аспекту раз разрабатываемой нами два рекоменда-
ции: «закреплению» тех представителей там младшего персонала. Которые чем не
нацелены во на карьерный со рост и ли не имеют при для этого без необходимо образования,
навыков, амбиций не и т.д.много
Данная он категория персонала на также является что весьма ценной тот для ООО это МЦ
«Диомид», так как как она по должна стать но своеобразной «базой» для они организации -
при ты условии, если будет из снижен уровень мы текучести кадров за данной категории вы
персонала.бывает
Основная причина так высокого уровня же текучести кадров от данной категории еще
персонала – низкий бы уровень заработной уже платы. Наиболее простым для вариантом
решения вот данной проблемы кто было бы да увеличение уровня до заработной платы. Но ни
компания в ну настоящее время под не имеет где достаточно резервов сам для этого, поэтому раз
нами будут два использоваться другие там инструменты. И наша чем жизнь
Для того, чтобы во снизить уровень со текучести кадров, мы ли предлагаем сле-
дующее:вместе
1. Формирование при премиального вознаграждения без за стаж:очень не даже
Начиная с он 1 года на работы, мы предлагаем что выплачивать представителям тот
данной категории это персонала квартальные как премии (таблица по 3.1).все будет
Таблица но 3.1
Формирование премиального они вознаграждения «за ты стаж»
Стаж работы
Премиальное из вознаграждение
(1 мы раз в за квартал), руб.
Более 2-х вы лет
1 000 так
60
Более 5-х же лет
2 000
Более от 8 лет
3 еще 000
Несмотря на бы то, что уровень уже премиального вознаграждения для не высок, но вот
он носит кто прогрессивный характер да (увеличивается со до временем) и является ни при-
емлемым для ну организации. вместе
В качестве под ещё одной где рекомендации по сам удержанию представителей раз
младшего персонала два в ООО там МЦ «Диомид» мы чем предлагаем такой во компенсаци-
онный механизм со как возможность ли получения кредита при под очень без низкую про-
центную не ставку в он ООО МЦ на «Диомид».Я так что думаю
В настоящее тот время очень это многие люди как прибегают к по получению кредитов.
Но но получение кредита они в банке ты предполагает достаточно из много временных мы за-
трат и за проценты в вы настоящее время так достаточно высокие.вместе
Для же того, чтобы обеспечить от своим сотрудникам еще высокий уровень бы соци-
альной защиты уже и эффективно для удерживать их вот в организации, компания кто может
предоставлять да своим сотрудникам до кредиты, которые впоследствии ни будут вычи-
таться ну из заработной под платы. Фонд бонусов где за стаж
Естественно, что сам предоставление кредитов раз для сотрудников два должно осу-
ществляться там под низкий чем процент (скажем, оптимальным во будет вариант со креди-
тования под ли 7 – 8%), данный при процент покрывает без инфляцию (что не устраивает ор-
ганизацию) и он предполагает небольшую на переплату (что что устраивает сотрудни-
ков).
При тот увольнении сотрудника это из ООО как МЦ «Диомид» раньше, чем по выпла-
чен кредит, возможны но два варианта: важно они знать
1. Сотрудник полностью ты погашает кредит.Мой из вердикт
2. Происходит переоформление мы кредита с за повышением кредитной вы
ставки.зная
Таким образом, данная так мера отчасти же является превентивной от в плане еще те-
кучести кадров бы сотрудников.отчаст и
61
При формировании уже системы кредитования для сотрудников на вот базе организа-
ции, можно кто сформировать дифференцированный да подход к до кредитованию, суть
которого ни должна заключаться ну в следующем: вместе
Чем под больше сотрудник где проработал в сам организации, тем ниже раз процент по два
кредиту. Можно предложить там следующую «вилку» процентов чем по кредиту во (таб-
лица 3.2).мы со будем
Таблица 3.2
Дифференциация ли ставки процента при по кредиту без в зависимости не от
стажа он работы в на организации
Группа сотрудников
Число, в что %
До 1 тот года
8
от 1 это года до как 5-х лет
7
Свыше по 5 лет но
6
Мое образование
Такая они мера будет ты способствовать снижению из текучести кадров мы в органи-
зации.Таким за образом, в ходе вы реализации предложенной так рекомендации повы-
ситься же уровень социальной от защиты работников, работники еще убудут чувствовать
бы себя более уже уверенно и для будут проявлять вот большую лояльность кто в отношении да ком-
пании.Я знаю
Это, в до свою очередь, должно ни привести к ну снижению негативных под моментов
в где трудовом поведении сам сотрудников (опоздания, конфликты, низкая раз производи-
тельность труда два и т.д.).знаю
Таким там образом, с помощью чем приведенных ранее во «разнонаправленных» ме-
роприятий предлагается со решить существующие ли проблемы в при отношении млад-
шего без медицинского персонала.Мероприятие не создано
Мероприятие 2. Формирование он кадрового резерва на в ООО что МЦ «Диомид».
В тот ООО «МЦ это «Диомид» необходимо внедрить как перманентное формирова-
ние по резерва кадров но для выдвижения они на руководящие ты должности. Работа с из ре-
зервом руководящего мы состава должна за проводиться на вы постоянной основе. труд
Резерв так кадров создается же с целью: улучшения от качества состава еще руководи-
телей и бы специалистов, для более уже эффективного использования для профессиональ-
62
ных способностей вот персонала в кто интересах производства да и повышения до качества
выпускаемой ни продукции, для своевременной ну замены увольняющихся под работни-
ков, для создания где стимула и сам мотивации при раз профессиональном росте два персонала
и там поддержание состава чем кадров в во стабильном состоянии.Работа со моя
В обязанности ли руководителей подразделений при входит работа без по подготов-
ке не и воспитанию он резерва кадров на по следующим что направлениям: раздается
- профессиональное развитие тот работника – приобретение это им квалифика-
ции как требуемой для по занятия желаемой но должности;и вместе
- приобретение они практических навыков ты – стажировка (ротация), замещение
из на время мы отпусков; работа
- воспитание общественно за - гражданской зрелости вы – это способность так под-
чинять личные же интересы общественным, умение от воспринимать и еще учитывать
критику;ну бы уж е
- приобретение организаторских уже навыков работы для – умение четко вот и ясно кто
излагать свои да мысли, четко ставить до задачи перед ни подчиненными, активное уча-
стие ну в общественной под жизни коллектива;вместе
- соблюдение где морально этических сам норм – таких раз как добросовестность два по-
рядочность, выдержанность;бу дем
Ежегодно руководители там подразделений обязаны чем осуществлять контроль во
за подготовкой со резерва и ли представлять списки при (анкета, характеристика) канди-
датов в без резерв в не отдел кадров. Список он содержит подробную на анкету резервиста,
характеристику, профессиограмму.И что может он
Отдел тот кадров в это свою очередь как отбирает предлагаемые по кандидатуры для но
формирования резерва они в рамках ты предприятия и из осуществляет координацию мы ра-
бот по за формированию и вы подготовке кандидатов так для выдвижения же на руководя-
щие от должности. Подразделение отдела еще кадров по бы работе с уже кадровым резервом для
должно разрабатывать вот и проводить кто следующие мероприятия:необыкновенное
- курсы да повышения квалификации до для членов ни кадрового резерва;
- обучение ну управленческим навыкам под в медицинской где сфере;
- организует стажировку сам резервиста;
63
- консультации, собеседования,с нами раз вместе
В ООО два «МЦ «Диомид» должен там быть сформирован чем институт наставниче-
ства. Прежде во всего, на предприятии со должно быть ли сформировано Положение при о
наставничестве, которое без будет раскрывать не основные аспекты он функционирова-
ния данного на института в что ООО «МЦ тот «Диомид».Не может это быть
Сформируем и как представим основополагающие по моменты, прописанные в но
Положении о они наставничестве в ты ООО «МЦ из «Диомид»:так бывает
«Наставничество мы – это важная за часть системы вы управления и так развития пер-
сонала же организации, которая в от значительной мере еще поднимает престиж бы профес-
сии и уже делает предприятие для высоко конкурентным вот средисебе подобных, так кто как
обладает да потенциалом в до воспитании собственных ни кадров и ну имеет свою под профес-
сионально – образовательную где базу. база
Цели и сам задачи наставничества раз на предприятии:и два с нами
- индивидуальная там работа с чем вновь поступившими во в организацию со выпуск-
никами учебных ли заведений, работникам не при имеющими достаточного без опыта ра-
боты, по не данной профессии. Наставничество он проводится с на целью сокращения что
периода освоения тот профессией и это закреплению в как компании, улучшение качества по
оказываемых услуг, снижение но материальных и они денежных затрат, рост ты творче-
ской активности из работников.Я добавила мы м ного
- становление молодого за специалиста полноправным вы членом коллектива.
Повышение так трудовой и же профессиональной подготовки от и дисциплины, сокра-
щение еще нарушений норм бы и правила уже трудового распорядка. много
В для компании наставничество вот решает рад кто задачи, такие как: помощь да нович-
ку в до освоении избранной ни профессии, повышение квалификации ну или освоение под
новой специальностью.область
Естественно, что где наставника необходимо сам материально поощрять раз за вы-
полнение два новых функций. При там этом лучше чем совместить как во материальное поощ-
рение, так со и моральное.море
В ли качестве материального при поощрения мы без предлагает надбавку не к заработ-
ной он плате в на размере 10% от что оклада ежемесячно.И тот не так