6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …....................................................................................................
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ…….……………………........
10
1.1. Сущность управления трудовым коллективом ………..……………
10
1.2. Роль дисциплинарных отношений в системе управления
персоналом………………………….………………………………………..
17
1.3. Показатели эффективности управления дисциплинарными
отношениями ….……………………………………………………..……...
28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИИ ДИСЦИПЛИНЫ В ООО «КТЦ-Д»...
36
2.1. Характеристика ООО «КТЦ-Д» и его имущественного положения..
36
2.2. Анализ движения кадров и его влияния на состояние трудовой
дисциплины в ООО «КТЦ-Д»……………………………………………….
41
2.3. Анализ показателей эффективности управления трудовым
коллективом и его дисциплинарными отношениями в ООО «КТЦ-Д»...
48
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ОТНОШЕНИЙ И
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ ООО «КТЦ-Д»….………
60
3.1. Пути совершенствования управления дисциплинарных
отношений путем применения взысканий в ООО «КТЦ-Д»…..…...............
60
3.2. Пути совершенствования управления дисциплинарных
отношений путем применения поощрений в ООО «КТЦ-Д» …...………...
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…...............................................................................................
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ….....................................
77
ПРИЛОЖЕНИЯ.……………………………………………………………….
81
7
ВВЕДЕНИЕ
Складывающая на данный момент довольно сложная экономическая
ситуация требует от всех игроков рынка повышенного внимания к внешним и
внутренним бизнес-процессам.
В современных условиях среди основных факторов, способных
обеспечить компании ведущее положение в конкурентной борьбе, следует
отметить обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее
мотивации и эффективность использования персонала. Ведь для успешной и
прибыльной деятельности компании необходимо грамотное управление ее
основным ресурсом – людьми. Поэтому все больше внимания сегодня
уделяется вопросам управления трудовым коллективом, в частности
выстраиванию эффективной политики найма сотрудников, планированию их
рабочего времени, дисциплинарным отношениям и поддержанию
благоприятной атмосферы в коллективе и на производстве. При этом все чаще
становятся основными проблемными вопросами о своевременной и
справедливой оплате труда, премировании и всевозможных социальных
выплатах, ужесточении трудового режима и укреплении дисциплины,
мотивации и обучении, выстраивании карьерного роста и развитии
руководителей. Все эти вопросы являются наиболее актуальными в связи с тем,
что люди расцениваются в качестве главного конкурентного богатства
компании, которое надо холить и лелеять, развивать и приумножать вместе с
остальными ресурсами, чтобы достигать поставленных целей и
максимизировать прибыль организации.
Кроме того, вопросам организации труда и дисциплинарных отношений
отведено значительное место в сфере социально-экономической политики
страны. На сегодняшний день из-за нестабильных и меняющихся тенденций в
экономическом и социальном развитии, происходят существенные подвижки и
корректировки политики в области оплаты труда, укрепления дисциплины,
8
социальных гарантий и защиты интересов работников. Большинство функции
государства в данных сферах перешли непосредственно к руководству
компаний, которые теперь сами выбирают и устанавливают системы, формы и
размеры оплаты труда, правила внутреннего порядка и дисциплинарных
отношений.
Управление трудовыми коллективами и дисциплинарными
отношениями - профессиональная деятельность, направленная на максимально
эффективное функционирование работников на основе принципа социального
партнерства, что особенно важно на современном этапе развития страны.
Все приведенные выше доводы показывают актуальность выбранной
темы.
Цель исследования – на основе изучения теоретических основ
управления дисциплинарными отношениями, анализа эффективности
управления персоналом и организации дисциплины в ООО «КТЦ-Д»
разработать предложения по совершенствованию дисциплинарных отношений
и управления трудовым коллективом ООО «КТЦ-Д».
Исходя из цели исследования, сформулированы следующие задачи.
1. Изучить теоретические основы управления дисциплинарными
отношениями.
2. Проанализировать эффективность управления персоналом и
организации дисциплины в ООО «КТЦ-Д».
3. Разработать предложения по совершенствованию дисциплинарных
отношений и управления трудовым коллективом ООО «КТЦ-Д».
Объект исследования – трудовой коллектив ООО «КТЦ-Д».
Предмет исследования - управление дисциплинарными отношениями.
Теоретической основой исследования послужили научные труды и
важнейшие положения отечественных и зарубежных специалистов,
исследующих различные стороны развития трудовых коллективов, таких как Э.
А. Уткин, А. Я. Кибанов, А.И.Турчинов, В.В.Лукашевич, Р.М. Нуреев,
В.И.Герчиков, В.Н.Федосеева, Э.А.Уткин, А.П. Егоршин, В.А. Спивак, В.И.
9
Шкатулла и др.
В качестве информационной основы для написания работы выступили
данные бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках ООО «КТЦ-Д»
за 2014 – 2016 гг., действующая редакция устава предприятия, внутренние
документы и регламенты.
Работа состоит из трех глав, введения и заключения.
Во введении показываются актуальность, цель, задачи ВКР, объект,
предмет и методы исследования, структура работы.
В первой главе «Теоретические основы управления дисциплинарными
отношениями» рассматриваются сущность управления трудовым коллективом,
роль дисциплинарных отношений в системе управления персоналом,
показатели эффективности управления дисциплинарными отношениями.
Во второй главе «Анализ эффективности управления персоналом и
организации дисциплины в ООО «КТЦ-Д» дается характеристика ООО «КТЦ-
Д» и его имущественного положения. Проводится анализ движения кадров и
состояния трудовой дисциплины, а также показателей эффективности управления
трудовым коллективом и его дисциплинарными отношениями в ООО "КТЦ-Д".
В третьей главе «Разработка предложений по совершенствованию
дисциплинарных отношений и управления трудовым коллективом ООО «КТЦ-
Д» показаны пути совершенствования управления дисциплинарных отношений
путем применения взысканий и поощрений в ООО «КТЦ-Д.
В заключении все полученные выводы сгруппированы и обобщены.
Методологическую основу исследования составляют системный и
исторический подходы к изучению проблем управления, логический анализ,
моделирование, а также отечественные и зарубежные теоретические и
методические разработки в области теории организации и управления,
маркетинга, персонала. Были применены следующие методы исследования:
перспективный и ретроспективный анализ, построения таблиц, графический,
метод экспертных оценок и т.д.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ
1.1 Сущность управления трудовым коллективом
Поскольку название темы связано с дисциплинарными отношениями в
трудовом коллективе, необходимо определиться с самим понятием трудового
коллектива и его роли в современной экономике.
В литературе можно найти разные определения трудового коллектива.
Первое определение связано с тем, что в понятие трудового коллектива
включают всех граждан, которые вкладывают свой труд в деятельность
организации основываясь на трудовом договоре, а также на других формах,
которые регулируют трудовые отношения работника с организацией
1
.
Второе определение более простое, включающее в это понятие группу
трудящихся людей, которых объединяет общая работа, интересы и цели
2
.
Третье определение связано с представлением трудового коллектива в
качестве особой социальная общности, объединяющей людей, на основе
совместной трудовой деятельности в пределах трудовой организации
3
.
Во всех определениях присутствуют понятия «граждане» (люди), «труд»
(работа), «объединение» (общность). В двух случаях упоминается
«организация» (предприятие). Отсюда можно сделать вывод о том, что
синонимом понятия трудовой коллектив может быть понятие персонала
организации, а понятие «управление трудовым коллективом» синонимом
понятия «управление персоналом». Последнее определение удобнее
использовать, поскольку оно наиболее популярно и среди исследователей, и
среди практикующих менеджеров. В то же время достаточно сложно найти
термин управление трудовым коллективом» в работах таких специалистов по
управлению персоналом как А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов.
1
Трудовой коллектив – Википедия.
2
http://www.grandars.ru/college/biznes/trudovoy-kollektiv.html.
3
Трудовой коллектив и создание эффективной команды.Studbooks. net/
11
Поэтому трудовой коллектив можно определить, как и персонал
следующим образом - это личный состав организации, работающий по найму,
обладающий качественными характеристиками, имеющий правовые отношения
с работодателем, объединенный на основе общей работы.
Состав и структура персонала классифицируются в зависимости:
от принадлежности предприятия к той или иной организационно
правовой его формы (акционерные или другие общества, товарищества,
некоммерческие организации),
от сферы человеческой деятельности (производственная,
посредническая, торговая, управленческая, образовательная, культурная,
медицинская, финансово-кредитная деятельность),
от отрасли народного хозяйства (промышленность, строительство,
сельское хозяйство, торговля, банковское дело, рынок ценных бумаг и т.д.).
Персонал на промышленном предприятии обычно представлен двумя
большими группами:
1. промышленно- производственный персонал (ППП);
2. непромышленный персонал.
ППП подразделяется на:
рабочих (основных и вспомогательных),
служащих,
инженерно-технических работников,
охрану,
младший обслуживающий персонал.
Непромышленный персонал – лица, трудовая деятельность которых
связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности
отраслям народного хозяйства, например, подсобного сельскохозяйственного
производства).
В другой классификации персонал подразделяется на:
административно-управленческий персонал (АУП),
12
рабочих,
специалистов.
Персонал банка рекомендуется классифицировать по трем группам:
руководители,
эксперты,
исполнители.
При классификации трудовых коллективов используется ряд признаков.
Статут предполагает существование официальных и неофициальных
трудовых коллективов. Механизм образования трудовых коллективов
предполагает создание коллективов на основе организационной структуры
управления, или на основе стихийных процессов. Характер внутренних связей
делит коллективы на формальные и неформальные.
В зависимости от сроков жизни трудовые коллективы подразделяются
на временные и постояннодействующие. В зависимости от размеров трудовые
коллективы делятся на малые – 3- 8 работников, средние – 10- 30 работников и
большие – от сорока до сотен работников.
Общаются и взаимодействуют работники в подобных трудовых
коллективах по разному. К тому же в средних и больших коллективах могут
быть малые коллективы и включать еще коллективы в виде групп и подгрупп.
Поэтому многие работники могут входить формально в члены нескольких
официальных трудовых коллективов, но в неформальный коллектив
включается лишь однажды, поскольку в таком коллективе необходимо работать
только на его интересы.
При определении вида трудового коллектива первоочередным является
признак профессии, специальность, род занятий работников. Например, можно
выделить коллективы отдела научно-исследовательского института, бригады
монтажников передвижной механизированной колонны, бригады комбайнеров
сельскохозяйственного производственного кооператива, воинской дивизии и
т.д.
13
Все коллективы работают на основе внутрипроизводственного разде-
ления труда, которое обусловливается задачами, стоящими перед данным кол-
лективом или группой работников. Количественное разделение характерно для
однородного труда (например, в сельскохозяйственном производственном
кооперативе создаются несколько полеводческих бригад, на сборочном
конвейере создается несколько бригад сборщиков, работающих в несколько
смен. Разделение может существовать и по специальности (например, в бригаде
станочников имеется высококлассный токарь расточник, которого заменять
быстро не представляется возможным из-за специфических особенностей
выполняемых им операций.
Персонал современных корпораций, создающих ракетную технику,
надводные и подводные корабли, добывающие и транспортирующие газ и
нефть и других, включает десятки или даже сотни специалистов, занятых ка в
основном производстве, так и в обслуживающем и вспомогательном секторах.
Управление персоналом трудовых коллективов, где необходима высокая
степень научной, технической и технологической подготовки сотрудников,
предполагает наличие менеджеров с достаточным опытом и хорошим
специальным и управленческим образованием, которые помогут ему принимать
решения и осуществлять действия, соответствующие современным
требованиям нового технологического уклада.
Рост профессионального уровня работников позволяет заметно
облегчить работу по управлению персоналом коллектива. Менеджеры,
ориентируясь на возросший уровень компетентности работников, могут
делегировать им некоторые управленческие функции, или организовывать из
компетентных специалистов специальные группы по решению значительных
профессиональных задач, или увеличить количество вопросов, решение
которых наиболее эффективно с применением самоуправления. Такой подход
не уменьшает рабочее времени менеджеров, но освобождает их от некоторой
части рутинной работы и позволяет сконцентрировать внимание на проблемах
самого трудового коллектива и каждого работника в отдельности.
14
Трудовые коллективы смогут раскрывать свои потенциалы полностью
тогда, когда менеджеры будут планировать их работу, начиная с отбора и
подбора кадров и до вопросов стимулирования, мотивирования труда и
организационной (корпоративной) культуры. Кроме того, исходя из специфики
трудового коллектива, его вида и состава менеджеры должны создавать
надежную систему дисциплинарных отношений, которые также являются
частью системы управления персоналом на предприятии.
Управление трудовым коллективом начинается с построения
организационной структуры управления (ОСУ) и происходит на ее основе.
ОСУ представляет собой схему построения управленческих связей и
подчиненности различных уровней управления, начиная с первого
руководителя и его заместителей и заканчивая функциональными отделами,
производственными цехами и региональными отделениями, у которых есть
своя собственная ОСУ.
На промышленных предприятиях существует понятие производственная
структура. В ней отражаются различные виды деятельности характерные для
конкретных цехов и производств предприятия:
заготовительные,
литейные.
механические,
малярные,
сборочные,
складские,
автотранспортные,
ремонтные и т.д.
ОСУ предприятия можно рассматривать как схему управления трудовым
коллективом предприятия, которое закреплено внутренними регламентами и
отражает его внутреннюю структуру, выделяет базовые подразделения и
отношения соподчиненности между ними.
15
Основные модели управления трудовым коллективом предприятия
подразделяются на:
линейные,
функциональные,
линейно-функциональные,
матричные.
В настоящих условиях функционирования предприятий произошло
значительное усиление роли службы управления персоналом (трудовым
коллективом) по сравнению с недавним временем. В недалеком прошлом
вторым лицо после первого руководителя считался главный инженер
(технический директор), затем роль первого заместителя постепенно начала
переходить к лицу, отвечающему за финансово-экономический блок проблем.
По мере стабилизации экономической ситуации в стране и нарастанию проблем
демографических, социальных, трудовых, мировоззренческих, значение
управления персоналом, постепенно стало определяющим в системе
управления предприятием, а первым заместителем становится директор по
персоналу.
Этому способствовало исторически сложившееся перераспределение
функций управления внутри ОСУ предприятия. Функции организации труда и
заработной платы рабочих, ранее закрепленные за отделом организации труда и
заработной платы (ООТиЗ), в связи с его ликвидацией перешли в службу
персонала. То же произошло с функцией организации и планирования
заработной платы административно управленческого персонала, ранее
выполнявшимися планово-экономическим отделом (ПЭО). Оба отдела при этом
входили в финансово- экономический блок управления. В службу персонала
также перешли психологи, социальные работники и ответственные за обучение
сотрудники, ранее подчинявшиеся непосредственно первому руководителю. У
главного отдела службы персонала – отдела кадров – наряду с усложнением
содержательной части, резко возрос объем технической работы – в связи