56
2- вариант – по показателю прибыли до налогообложения
Рен.
пр.2014
=
5841
38561
× 100%= 15,1%;
Рен.
пр.2015
=
1084
39409
× 100%= 2,7%;
Рен.
пр.2016
=
511
39819
× 100%= 1,3%.
3- вариант – по показателю чистой прибыли
Рен.
пр.2014
=
4648
38561
× 100%= 12,1%;
Рен.
пр.2015
=
848
39409
× 100%= 2,1%;
Рен.
пр.2016
=
410
39819
× 100%= 1,0%.
Сведем полученные значения в табл.13 и проиллюстрируем рис. 16.
Таблица 13
Динамика рентабельности собственного капитала ООО «КТЦ-Д»
в 2014-2016 гг., тыс. руб.
Показатель
2014г.
2015г.
2016.
2016 к
2014,%
1
Рентабельность
собственного капитала
по показателю
валовой прибыли
72,0
31,7
37,1
51,5
2
Рентабельность
собственного капитала
по показателю
прибыли до
налогообложения
15,1
2,7
1,3
8,6
3
Рентабельность
собственного капитала
по показателю чистой
прибыли
12,1
2,1
1,0
8,3
Рисунок 16 Динамика рентабельности собственного капитала
ООО «КТЦ-Д» в 2014-2016 гг., тыс. руб.
72
31,7
37,1
15,1
2,7
1,3
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2014 2015 2016
Рент. собственного капитала
по прибыли от продаж
Рент. собственного капитала
по прибыли до
налогообложения
Рент. собственного капитала
по чистой прибыли
57
Если сравнивать с предыдущими рисунками, диаграмма 15 показывает
аналогичную тенденцию изменения рентабельности. В 2016 году
рентабельность собственного капитала, рассчитанная по валовой прибыли,
составила 1,0%.
Рентабельность собственного капитала, рассчитанная по прибыли
налогообложения и чистой прибыли, показав неплохой результат в 2014 году
(15,1% и 12,1%), в 2016 году снизилась и составила 1,3% -1,0%
Таким образом, можно остановиться на следующих заключениях.
Анализ показателей, отражающих работу предприятия в целом и работу
по управлению дисциплинарными отношениями показал, что изменение
показателей рентабельности свидетельствуют об ухудшении работы по
совершенствованию экономических дисциплинарных отношений.
Можно отметить сравнительно высокую рентабельность продукции, в
первый анализируемый год, значительное снижение в 2015 году – до 10,8
процента по показателю валовой прибыли. В 2016 году размер показателя
несколько вырос -13,6%.
Рентабельность продукции, рассчитанная по прибыли до
налогообложения и чистой, прибыли также значительно снизила свои значения
до 0,9-0,7 процента в 2015 году и до 0,5-0,4% в 2016 году. Аналогичные
тенденции зафиксированы при анализе рентабельности продаж, активов и
собственного капитала.
В первой главе показаны формулы расчета уровня трудовой
дисциплины. Для их применения необходимы данные учета рабочего времени
сотрудников ООО «КТЦ-Д», показанные в таблице 14.
Сначала рассчитаем коэффициент трудовой дисциплины с применением
формулы (1): К
т.д.
=
Ч
с
−Ч
н
Ч
с
×
Ф
пл
−Т
пв
Ф
пл
,
где Ч
с
– среднесписочное число работников в трудовом коллективе за
период, чел;
Ч
н
– число работников нарушивших трудовую дисциплину, чел;
58
Ф
пл
– плановый фонд рабочего времени, чел-час;
Т
пв
– потери рабочего времени по причине нарушений трудовой
дисциплины.
Таблица 14
Динамика трудовых показателей ООО «КТЦ-Д»
в 2014-2016 гг., тыс. руб.
Показатель
2014г.
2015г.
2016.
2016 к
2014,%
1
Среднесписочное
число работников в
трудовом коллективе
за период, чел
40
43
46
115
2
Число работников
нарушивших трудовую
дисциплину, чел;
5
7
12
240
3
Плановый фонд
рабочего времени 1
рабочего, чел-час
2099
2125
2112
100,6
4
Плановый фонд
рабочего времени
трудового коллектива,
чел-час
83960
91375
97152
115,6
5
Потери рабочего
времени по причине
нарушений трудовой
дисциплины, чел-час
40
56
96
241,5
К
т.д.2014
=
40−5
40
×
83960−40
83960
= 0,874;
К
т.д.2015
=
43−7
43
×
91375−56
91375
= 0,836;
К
т.д.2016
=
46−12
46
×
97152−96
97152
= 0,738.
Далее рассчитаем удельный вес нарушителей трудовой дисциплины в
общей численности по формуле (2): К
нтд
=
Ч
н
Ч
с
,
где Ч
н
– число работников нарушивших трудовую дисциплину, чел;
Ч
с
– среднесписочное число работников в трудовом коллективе за
период, чел.
К
нтд. 2014
=
5
40
= 0,125;
К
нтд. 2015
=
7
43
= 0,163;
59
К
нтд. 2016
=
12
46
= 0,26.
Полученные результаты покажем на рисунке 17.
Рисунок 17 Изменение показателей трудовой дисциплины в ООО
«КТЦ-Д» в 2014-2016 гг.
Рисунок показывает, что коэффициент трудовой дисциплины снижается
с 0,874 в 2014 году до 0,738 в 2016 году. Наоборот удельный вес нарушителей
трудовой дисциплины растет с 0,125 в 2014 году до 0,26 в 2016 году. Эти
данные коррелируются с выводами об ухудшении работы с экономическими
дисциплинарными отношениями.
0,874
0,836
0,738
0,125
0,163
0,26
2014 2015 2016
Коэффициенты трудовой дисциплины
Коэффициент трудовой дисцилины
Удельный вес нарушителей трудовой дисциплины
60
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ
ОТНОШЕНИЙ И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ
КОЛЛЕКТИВОМ ООО «КТЦ-Д»
3.1 Пути совершенствования дисциплинарных отношений путем
применения взысканий в ООО «КТЦ-Д»
При нарушении работником трудовой или производственной, или
технологической дисциплины в распоряжении руководителей имеются
различные меры дисциплинарного воздействия и методы принуждения.
К числу прогрессивных дисциплинарных мер по совершенствованию
дисциплинарных отношений работников трудового коллектива, относится
набор, включающий пять основных пунктов:
1. Неформальное собеседование после первого нарушения или после
относительно легкого нарушения дисциплины. Руководитель беседует с
работником о его поступке в неофициальной обстановке, подчеркивая его
имеющиеся заслуги и указывает на то, что соблюдение правил компании
обязательно для всех сотрудников.
2. Предупреждение в устной форме - работник предупреждается, что в
случае повторения нарушений, его ждет более жесткое наказание.
3. Предупреждение в письменной форме (когда выговор заносится в
личное дело) – выносится при совершении работника второго дисциплинарного
нарушения. В этом случае руководитель также беседует с работником, и
предупреждает о записи в его личном деле и возможных организационных
санкциях в будущем.
4. Временное отстранение от работы. Работник не допускается к работе
на какое-то время, которое зависит от тяжести проступка.
5. Освобождение – связано с увольнением работника, к которому уже
были применены все указанные более мягкие наказания.
В трудовом кодексе Российской Федерации отмечается что в случае
совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или
61
ненадлежащего исполнения работником при наличии его вины возложенных на
него трудовых обязанностей у руководителя имеется право применения
следующих дисциплинарных взысканий:
замечание;
выговор;
увольнение
14
.
Но руководителям предприятий на основе утвержденного положения о
дисциплине или Устава организации для отдельных категорий работников
предоставлено право воспользоваться и другими видами дисциплинарных
взысканий.
Исходя из отечественной и зарубежной практики в дополнение к
практике применения в ООО «КТЦ-Д» предусмотренных Трудовым кодексом
РФ наказаний можно рекомендовать применение следующих дисциплинарных
наказаний:
предупреждение,
строгий выговор,
штраф,
перевод на более низкую должность.
Предупреждение – относится к виду административного принуждения,
осуществляемого с применением руководящего воздействия для профилактики,
упреждения или уменьшения последствий нарушений норм дисциплинарных
отношений. Предупреждение в качестве меры административного взыскания,
применяется к работникам нарушивших административно-правовые или
дисциплинарные нормы в незначительном объеме. Оно может быть выражено
как устно, так и письменно. При любой форме предупреждения необходимо
проведение подробной беседы, направленной на уточнение ситуации. Если
работник понимает, что проблему можно решить при помощи изменения
поведения, то в таких ситуациях, предупреждение становится достаточно
14
Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект, КноРус, 2015, статья 192.
62
эффективной формой взыскания. Предупреждения в письменной форме
выносятся обычно на основе соблюдения установленной процедуры после того
как вынесены неофициальные или устные предупреждения (замечания).
Предупреждения достигают своей цели только тогда, когда они выносятся
непосредственно после осуществления нарушения.
Строгий выговор, также, как и выговор – относится к виду
дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам и заключается в
письменном осуждении неправомерных действий виновного. Строгий выговор
применяется в том случае, когда работник систематически нарушает
производственную, технологическую или трудовую дисциплину и ему уже был
ранее вынесен выговор.
Строгий выговор может выноситься не позднее месяца со дня выявления
нарушения, и не позже полугода со дня совершения нарушения (если оно не
было выявлено раньше). При применении строгого выговора руководитель
обязан потребовать у работника письменное объяснение относительно
нарушения дисциплинарных отношений. Строгий выговор объявляется
приказом или распоряжением и выдается под расписку работнику. Строгий
выговор является более строгим мерой взыскания, чем предупреждение и
просто выговор. Эта мера воздействия носит личностный характер, относится к
моральному осуждению и имеет цель побуждения работника к соблюдению
правил внутреннего распорядка.
К работникам, к которым уже применялись наказания в виде
предупреждений или выговоров, может применяться еще один вид
дисциплинарных взысканий - штраф.
Штраф определяется как административное взыскание имеющее
денежный характер. Размер штрафа зависит от размера (тяжести) нарушения
правил внутреннего распорядка или контракта с работником. В отдельных
случаях штрафы могут выступать как элементы положения оплаты труда,
например, в виде лишения надбавки к зарплате. Что касается отстранения от
исполнения обязанностей без сохранения заработной платы, то это тоже
63
должно рассматриваться как самостоятельное наказание, а не как штраф. Это
же относится к уменьшению премии или её полному лишению, которое не
должно рассматриваться как штраф.
Перевод на более низкую должность также считается действенным
методом дисциплинарного воздействия. Если перевод рассматривать в качестве
формального наказания, то проблема может исчезнуть в одном месте и
появится в другом. Если же перевод осуществлять конструктивно, тогда это
может пойти на пользу как работнику, так и компании.
Понижение в должности может применяться на любом уровне ОСУ
компании от рядового начальника участка до исполнительного директора. Это
наказание влияет на работника в обоих случаях примерно одинаково.
Понижение в большинстве случаев оформляется переводом, что
позволяет появлению возможности уйти достойно, хотя иногда утверждают,
что лучше быть уволенным, чем пониженным в должности.
Положительная сторона служебного понижения, как и перевода,
проявляется тогда, когда желания работника совпадают с потребностями
компании. Это происходит тогда, когда сотрудник занимает должность, с
которой он не справляется, и дальнейшее его пребывание на ней представляет
угрозу как для работника, так и для компании. Заключив обоюдное соглашение
(договоренность) или исходя из рекомендаций сотрудник может занять
вакантную должность, на которой он принесет пользу и удовлетворены его
собственные требования.
Освобождение от должности применяется в качестве крайней меры
дисциплинарного взыскания после нескольких предупреждений или выговоров.
Она может применяться также в качестве меры наказания за однократное
грубое нарушение дисциплинарных отношений, которое не оставляет
нарушителю других вариантов.
Любое освобождение предполагает согласование его с профсоюзным
комитетом, если таковой имеется. Во избежание проблем рекомендуется к
расследованию нарушения привлекать в обязательном порядке доверенное
64
лицо работника. Предполагается при этом, что всегда учитываются
юридические и моральные аспекты, а само увольнение применяется в крайнем
случае.
До назначения дисциплинарного взыскания руководитель обязан
получать от нарушителя дисциплины письменное объяснение, разбираться в
причинах его проступка.
За каждое дисциплинарное нарушение можно применить только одно
дисциплинарное взыскание. При выборе вида взыскания руководитель обязан
учитывать тяжесть нарушения и причиненный им вред, обстоятельства
совершения проступка и предыдущие результаты труда работника.
Взыскание оформляется приказом (распоряжением) и доводится до
работника под расписку.
Применение дисциплинарного взыскания должно преследовать
основную цель не простого наказания, а возможности исправления работника,
нарушившего нормы дисциплинарных отношений.
Использование дисциплинарных взысканий предусматривает
использование следующих принципов:
наложение адекватного проступку наказания на нарушителя
дисциплины;
достижение от нарушителя недопущения повторных нарушений;
предупреждение подобных нарушений дисциплины со стороны
других работников.
Руководитель не вправе оставлять без наказания ни одного нарушения
дисциплинарных отношений, но виды воздействия на нарушителей должны
дифференцироваться в зависимости от проступка и личности работника.
Наиболее эффективная система дисциплинарного воздействия действует
на тех предприятиях на которых создан комплекс предупредительных
профилактических мероприятий, направленных на недопущение нарушений
дисциплины.
65
Правила применения дисциплинарных взысканий включают следующие
пункты:
вид дисциплинарного взыскания должен исходить из действующего
законодательства, устава предприятия, правил внутреннего распорядка;
руководитель, налагающий взыскания должен иметь право их
налагать, зафиксированное в должностной инструкции;
дисциплинарное взыскание может налагаться только
непосредственным руководителем;
дисциплинарное взыскание необходимо организационно оформить
приказом и довести его до нарушителя (под роспись) и до других работников;
за одно дисциплинарное нарушение может налагаться только одно
административное дисциплинарное взыскание, хотя возможно и сочетание с
экономическим воздействием предусмотренным положением об оплате труда;
дисциплинарное взыскание может налагаться только за реальное
нарушение, подтвержденное объективными данными;
при наложении дисциплинарного взыскания руководитель не
вправе унижать достоинство личности нарушителя.
Таким образом, исходя из отечественной и зарубежной практики в
дополнение к практике применения в ООО «КТЦ-Д» предусмотренных
Трудовым кодексом РФ наказаний можно рекомендовать применение
следующих дисциплинарных наказаний:
предупреждение,
строгий выговор,
штраф,
перевод на более низкую должность.
Применение этих наказаний позволит существенно снизить потери
рабочего времени по причине нарушений трудовой дисциплины.
Прямой экономический эффект в данном случае можно рассчитать по
формуле: Э = Пр
1 раб.
×Т
пв
; (9)