16
увеличением на порядок текучести кадров. В результате положение и роль
службы персонала на предприятии стали главенствующими.
Универсальную (типовую) структуру управления (трудовым
коллективом) персоналом на среднем российском предприятии можно
представить следующим образом.
Рисунок 1 Структура управления трудовым коллективом
предприятия
Рисунок показывает скорее не фактическую структуру отделов, которые
входят в службу персонала, а фактически требуемые и выполняемые ею
функции в реальных российских условиях. Эти функции отражены в названиях
отделов.
Таким образом, трудовой коллектив можно определить, как и персонал
следующим образом - это личный состав организации, работающий по найму,
обладающий качественными характеристиками, имеющий правовые отношения
с работодателем, объединенный на основе общей работы.
Управление трудовым коллективом начинается с построения
организационной структуры управления (ОСУ) и происходит на ее основе.
По мере стабилизации экономической ситуации в стране и нарастанию
проблем демографических, социальных, трудовых, мировоззренческих,
Генеральный
директор
Технический
директор
Финансовый
директор
Директор по
управлению
персоналом
Коммерческий
директор
Директор по
производству
Сектор
техники
безопасности
и охраны
труда
Отдел труда
и
заработной
платы
Отдел кадров
Психологиче
ская служба
Учебный
центр
Служба
безопасности
17
значение управления трудовым коллективом, постепенно стало определяющим
в системе управления предприятием, а первым заместителем становится
директор по персоналу.
1.2 Роль дисциплинарных отношений в системе управления персоналом
Гражданин при заключении трудового договора (контракта), вступает в
разные отношения, которые можно объединить одним понятием трудовые
отношения. Под ними подразумеваются:
отношения, связанные с имуществом;
отношения управленческие;
отношения нравственно-этические;
отношения, связанные с рабочим временем и временем отдыха;
отношения, связанные с правами человека и др.
Кроме того, выделяют правоотношения. Эта важная форма отношений
основывается на нормах права. Правоотношения регулируют функции субъекта
отношений, его права и обязанности, ответственность за выполнение
обязанностей и соблюдение прав.
Практически во всех отраслях права существуют нормы регулирования
дисциплинарных отношений, которые большинством авторов считаются
вторичной формой трудовых отношений. Эта форма имеет место при
возникновении любого трудового отношения, которые предусматривают
исполнение обязанностей и реализацию прав, контроль и ответственность.
4
Во всем многообразии дисциплинарных отношений выделяют четыре
группы:
охранительные дисциплинарные отношения;
поощрительные дисциплинарные отношения;
воспитательные дисциплинарные отношения;
организационные дисциплинарные отношения.
4
Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н.,Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб пособие.- М.:ИНФРА-М, 2008.- 327с.
18
Содержанием дисциплинарного отношения являются права и
обязанности его сторон, их ответственность. Они различаются в зависимости от
вида отношений.
Основанием возникновения охранительных дисциплинарных отношений
является или невыполнение (некачественное исполнение) обязанностей или
превышение полномочий, которое причиняет ущерб другим работающим.
Одной из сторон дисциплинарных отношений выступают органы
администрации, общественных организаций, общественная самодеятельность, у
которых есть дисциплинарная власть. Другой стороной является работник.
Охранительные отношения предполагают применение к нарушителю
определенных мер воздействия, которые работник обязан претерпеть. Виды
дисциплинарных наказаний определены в главе 8 Трудового кодекса РФ
5
.
Поощрительные дисциплинарные отношения возникают в случае
проявления работником трудовой активности, а также при условии
добросовестного исполнения своих обязанностей. В этом случае работодатель
обязан поощрить работника
6
.
Содержание воспитательных дисциплинарных отношений заключается в
праве и обязанности администрации предприятия по воспитанию работников,
используя, методы убеждения, направленные на формирование личности
повышение уровня знаний, совершенствование необходимых навыков и
умений, формирование мировоззрения, гармоничное развитие личности.
Организационные дисциплинарные отношения связаны с
необходимостью создания, и поддержания других видов дисциплинарных
отношений, с наделением работников и их коллективов правами,
обязанностями и ответственностью.
Отдельные авторы выделяют кроме перечисленных неправовые и
культурные отношения
7
. Под неправовыми отношениями понимается
5
Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект, КноРус, - 2015. – статья 192
6
Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект, КноРус, - 2015. – статья 191
7
http://infomanagement.ru
19
совокупность регулярных и массовых нарушений законодательства, нарушение
культуры поведения и норм в области труда и занятости, результатом которого
становится разрушение дисциплинарных отношений.
Под культурными отношениями, понимаются все отношения, связанные
с выполнением прав и обязанностей основанные на традициях и нормах
организационной и корпоративной культуры. В этих нормах заключены
требования о том, что претензии, критика и прямые обвинения должны
высказываться профессионально грамотно и обосновано. При этом недопустим
агрессивный тон, а должен быть анализ фактов, критика только действий не
основанная на критике личности. Необходимо во время критики
систематизировать действия, разъяснять и наказывать только за причиненный
вред и искать причины его возникновения
8
.
Многие компании применяют неправильные и не эффективные меры
направленные на совершенствование управления дисциплинарными
отношениями, которые не приводят к планируемым результатам.
Это происходит потому что существует представление, что укрепление
трудовой дисциплины является панацеей от всех бед, и не надо
совершенствовать организацию производства и труда. Поэтому важно
понимать суть дисциплины труда и дисциплинарных отношений и те условия
при которых применение методов управления трудовой дисциплиной будут
принесет свои результаты, а при которых их не будет.
Занимаясь проблемами дисциплины философы, экономисты, социологи,
юристы дают различное трактование понятия «дисциплина».
Известны следующие понятия дисциплины.
1. Под дисциплиной следует понимать форму связи между работниками,
обеспечивающую организованность и порядок;
2. Дисциплина определяет ситуацию с управлением, соотносящая
поведение гражданина с нормами общественной жизни. Под дисциплиной
8
Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга
менеджеров. - М.: Экзамен, 2014. – с.254.
20
понимаются общественные отношения, связанные с упорядоченностью,
организованностью, исполнительностью. В качестве объекта дисциплинарных
отношений выступают трудовые коллективы и работники, в качестве субъектов
- органы руководства или менеджеры.
3. Под дисциплиной понимают общественную связь, связанную с
единством воли и действия, соблюдением общественного порядка;
4. Дисциплина связана с порядком поведения индивидуумов, который
соответствует утвердившейся в обществе морали и нормам поведения или
организационной культуры компании. Уровень дисциплины можно определить,
как степень совпадения целей работника, его устремлений с нормами
внутреннего распорядка компании.
5. Под дисциплиной следует понимать функцию общественного
контроля, отношение к трудовому процессу.
6. Дисциплина определяется порядком подчинения граждан
существующим в обществе правилам. В качестве родового признака
дисциплины выступает порядок.
7. Под дисциплиной понимаются все правила поведения, установленные
работнику, которые определяются внутренним трудовым распорядком. Это
подразумевает необходимость подчинения работника установленным правилам
и распоряжениям руководителя и контроля за трудовым процессом. Это
связано с авторитаризмом руководства в отношении подчиненных. Трудовую
дисциплину отражают обязанности работника;
8. Дисциплину связывают с фактическим поведением работника в
дисциплинарных отношениях.
9. Дисциплина – это выполнение работником правил поведения,
определенных конкретным порядком в трудовом процессе.
10. Дисциплина – это реальное поведение работника по соблюдению им
правил, зафиксированных во внутреннем трудовом распорядке.
Перечисленные определения, как правило, связаны с характеристикой
какой-то одной стороны дисциплины, или определенного её вида.
21
Если анализировать все катастрофы в обществе, несвязанные с
природными катаклизмами можно заметить, что в них виновником является
человек, не соблюдавший те или нормы дисциплины.
Таким образом, под дисциплиной следует понимать соблюдение
определенного порядка поведения людей на основе норм права и морали,
существующих в обществе или на предприятии, а под поведением – все те
действия и поступки индивидуума, составляющие картину образа его жизни.
Поведение человека определяется особенностями характера, темперамента,
потребностей и предпочтений.
В рамках темы данной работы наиболее приемлемы понятия
дисциплины, связанные с поведением работника в условиях необходимости
соблюдения правил внутреннего распорядка и организационной
(корпоративной) культуры конкретной компании.
Существует определенная классификация понятия «дисциплина».
1. Способ подчинения делит дисциплину на добровольную и
принудительную.
2. Используя виды социальных норм дисциплину можно разделить на
политическую, экономическую, трудовую, финансовую и т.д.
3. По отраслевому признаку выделяют также следующие виды
дисциплин – технологическая дисциплина, плановая дисциплина и т.д.
В трудовом коллективе выделяют следующие виды дисциплины:
1. Исполнительскую дисциплину под которой понимается
необходимость исполнения каждым работником возложенных на него
обязанностей. К недостатку этой разновидности дисциплины необходимо
отнести то, у работника имеется минимум прав, или они отсутствуют и
руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудник не проявлял активность в
их использовании.
2. Активную дисциплину, под которой подразумевается возможность
использования прав при выполнении обязанностей. Использование этого вида
22
дисциплины более предпочтительно, так как сотрудник проявляет в своем
поведении активность и инициативу.
3) Самодисциплину, под которой понимается возможность исполнения
работником возложенных на него обязанностей и предоставленных прав
используя принципы самоуправления, персонального менеджмента которые
предусматривают высокую активность и инициативу в осуществлении
производственного процесса.
Поэтому в качестве цели при совершенствовании дисциплинарных
отношений необходимо ставить ориентацию не на исполнительскую
дисциплину и даже не на активную дисциплину, а на воспитание
самодисциплины.
Соблюдение дисциплины в трудовом коллективе компании:
- позволяет достигать высокое качество производимого продукта
каждым работником и всем трудовым коллективом;
- направлено на работу с максимальной эффективностью, проявление
инициативы, новаторства в труде;
- направлено на повышение эффективности производства и
производительности труда всех работников;
- улучшить охрану здоровья во время исполнения трудовых
обязанностей, улучшить охрану труда отдельного работника и всех членов,
входящих в трудовой коллектив;
- направлено на рациональное использование рабочего времени.
Дисциплину в трудовом коллективе компании необходимо считать
критерием, который определяет уровень управления, компетентности и
организационной (корпоративной) культуры.
В трудовом коллективе имеет место производственная и трудовая
дисциплина.
Под производственной дисциплиной понимается необходимость
соблюдать установленные режим и технологию работы, правила,
предусмотренные техникой безопасности.
23
Под трудовой дисциплиной понимается необходимость соблюдения
работниками правил, определенных внутреннем распорядком, необходимость
добросовестного выполнения возложенных на него обязанностей.
Трудовая дисциплина производственного коллектива в целом по
организации и в отдельных подразделениях может быть оценена с применением
формулы:
К
т.д.
=
Ч
с
−Ч
н
Ч
с
×
Ф
пл
−Т
пв
Ф
пл
, (1)
где Ч
с
– среднесписочное число работников в трудовом коллективе за
период, чел;
Ч
н
– число работников нарушивших трудовую дисциплину, чел;
Ф
пл
– плановый фонд рабочего времени, чел-час;
Т
пв
– потери рабочего времени по причине нарушений трудовой
дисциплины.
Часто используется формула расчета удельного веса нарушителей
трудовой дисциплины в общей численности:
К
нтд
=
Ч
н
Ч
с
, (2)
где Ч
н
– число работников нарушивших трудовую дисциплину, чел;
Ч
с
– среднесписочное число работников в трудовом коллективе за
период, чел;
Информацию для расчета этих коэффициентов можно получить,
анализируя в приказы по кадрам и табели учета рабочего времени.
Трудовую дисциплину можно анализировать, не только используя
количественные показатели, но и применяя качественные признаки, к которым
следует отнести:
разновидности нарушений трудовой дисциплины и общественного
порядка;
описание нарушителей (пол, возраст, образование, специальность,
квалификация, стаж работы и т. д.);
24
описание условий появления нарушений трудовой дисциплины (по
уровню использования рабочего времени, по условиям труда и быта на
производстве, по социально-психологическому климату в трудовом коллективе,
по воспитательной работе в нем и др.).
Работа по укреплению трудовой дисциплины начинается с учета
рабочего времени и контроля за его использованием во всех трудовых
коллективах. В строительных и промышленных коллективах могут
существовать следующие системы организации учета рабочего времени и
контроля за его использованием
9
:
карточная (с применением контрольных часов);
жетонная (с использованием табельных жетонов или марок);
пропускная (с использованием пропусков);
рапортно-ведомственная (с применением рапортов или табельных
ведомостей;
при помощи контрольно-пропускных устройств.
В качестве сторон дисциплинарных отношений выступают все
участники трудовых отношений. Выделяют следующие группы субъектов
дисциплинарных отношений:
- руководство - работник;
- трудовой коллектив - член трудового коллектива;
- работодатель – члены трудового коллектива;
- работодатель - профсоюзная организация;
- профсоюзная организация - работник;
- работодатель – топ менеджеры;
- общее собрание трудового коллектива - работодатель.
Управлять дисциплиной означает осуществлять деятельность,
связанную с борьбой по нейтрализации неорганизованности, пассивности,
нечестности, безответственности и лени.
9
Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2015. – 244 с.
25
Управлять трудовой дисциплиной необходимо потому что растет роль
человеческих ресурсов как одного из факторов экономического роста,
повышается "цена" потерь рабочего времени
10
.
Примерная схема управления трудовой дисциплиной в трудовом
коллективе компании показана на рисунке 2.
Рисунок 2 Примерная схема управления трудовой дисциплиной в
трудовом коллективе компании
10
Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания – Изд.: ПГУ
Пенза, 2013. – с. 154.
Организация учета случаев
нарушений трудовой
дисциплины и внутреннего
распорядка
Оценивание уровня
трудовой дисциплины в
соответствии с признаками
Анализ причин
нарушения трудовой
дисциплины в
подразделениях
Анализ причин
нарушения трудовой
дисциплины во всей
компании
Осуществление
социально-
экономических
исследований
Разработка мер направленных
на укрепление трудовой
дисциплины
Реализация мер направленных
на укрепление трудовой
дисциплины
Учет, корректирование,
пропагандирование действий,
направленных на укрепление
трудовой дисциплины.
Определение экономического
эффекта
Контроль
реализации
разработанных мер