73
отношениями более гибкой и эффективной. Она будет способствовать
стабилизации кадрового состава. Дополнительная пенсия по старости может
быть рассмотрена как компенсация, предлагаемая социально-ответственной
организацией за труд в тяжелых условиях, а также как стимулирующий фактор
для работников, занятых на подобном производстве. Кроме того, более низкий
уровень оплаты труда на предприятии также является фактором спроса на
пенсионные программы, которые могут быть рассмотрены в качестве
компенсации за невысокую зарплату.
Расчет размера дополнительной пенсии для работников в «О’КЕЙ» может
быть произведен по формуле:
ДП = П
баз
* К
стаж
, (3)
где
П
баз
- величина базовой пенсии, определяемая в % от средней месячной
заработной платы за последние 2 года работы до момента увольнения с
организации;
Кстаж - коэффициент стажа (таблица 11).
Таблица 11
Расчет коэффициента стажа
61
Кстаж
1,1
1,2
1,3
1,4
непрерывный стаж работы на
предприятии для мужчин (лет)
25-30
30-35
35-40
Более 40
непрерывный стаж работы на
предприятии для женщин (лет)
20-25
25-30
30-35
Более 35
61
Отчетные данные «О’КЕЙ» за 2014-2016 гг.
74
Данные выплаты являются персонифицированными (в
негосударственном пенсионном фонде открывается именной счет на каждого
работника), они могут быть срочными (в течение определенного периода,
например 15 лет с момента увольнения из организации), либо пожизненными
(могут предусматриваться для заслуженных работников). Финансирование
негосударственного пенсионного фонда должно происходить за счет взносов из
средств работодателя.
Еще одним элементом системы материального не денежного
стимулирования может стать дополнительное медицинское страхование.
В данном случае, предоставляя сотрудникам дополнительную
медицинскую страховку, работодатель не только получает материальные
выгоды, связанные с сокращением количества отсутствия на рабочем месте по
причине болезни, но и дает сотруднику ощущение заботы со стороны
организации, что помогает работнику сосредоточиться на выполнении
трудовых обязанностей и заметно увеличить результативность деятельности.
Таким образом, предлагаемые практические рекомендации по
формированию и развитию систем материального денежного и не денежного
управления дисциплинарными отношениями в «О’КЕЙ» направлены с одной
стороны на удержание работников старших возрастных групп, привлечение
молодых специалистов, а с другой на активизацию творческого подхода к
решению производственных задач. Результатом внедрения разработанных
мероприятий должно стать повышения эффективности функционирования
«О’КЕЙ».
Формированию и развитию систем морального управления дисциплиной
в коллективе необходимо уделить особое внимание.
Основными результатами совершенствования системы морального
управления дисциплиной в коллективе должны стать: результативность
производственной деятельности (достижение поставленных производственных
целей):
- рост удовлетворенности персонала качеством трудовой, жизни;
75
- повышение активности работников.
Основой предлагаемой системы оплаты труда является тарифная система
с включенным в нее механизмом гибкого регулирования тарифной части
заработной платы, заключающимся в оценке особенностей трудовой
деятельности персонала. В процессе дифференцирования тарифных ставок
(должностных окладов) предлагается проводить оценку по таким направлениям
как уровень профессиональной подготовки, творческий потенциал и
ответственность работника.
При этом итоговые коэффициенты будут находиться в диапазоне от 0,15
до 0,4
62
.
Основными преимуществами использования предлагаемой тарифной
системы оплаты труда, с включенным в нее механизмом гибкого регулирования
тарифной части для персонала можно назвать:
- повышение привлекательности систем материального денежного
мотивации на рынки труда региона;
- обеспечение: наглядности и обоснованности зависимости размера
основной заработной платы, работника от профессиональной подготовки,
творческого потенциала и ответственности;
-децентрализация функции мотивации в пределах корпорации;
- создание перспектив профессионального роста в рамках конкретной
должности.
Следующим элементом систем материального денежного управления
дисциплинарными отношениями: является дополнительная заработная плата
включающая доплаты, надбавки и индивидуальные стимулирующие выплаты.
Размер доплат и надбавок работникам должен быть не менее законодательно
установленных:
- доплата за работу в вечернее время не менее 20% и в ночное - не менее
40% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
- доплата за работу в сверхурочное время не менее 50% среднечасового
62
Отчетные данные «О’КЕЙ» за 2014-2016 гг.
76
заработка за первые 2 часа работы и не менее 100% - за последующие;
- доплата за работу с вредными, опасными иными особыми условиями
труда и т.д. (таблица 12).
Таблица 12
Абсолютные затраты на предложения по стимулированию
персонала в «О’КЕЙ»
63
Материальное
стимулирование
необходимые
затраты, т.р.
Нематериальное
стимулирование
необходимые
затраты, т.р.
разработка
системы
коэффициентов
12
внутриорганизационное
обучение
130
разработка
системы
премирования
25
создание
корпоративной
пенсионной программы
50
разработка
системы
вознаграждения
25
дополнительное
страхование персонала
от несчастных случаев
40
разработка
социального
пакета
40
дополнительное
медицинское
страхование
40
внедрение
контрактно-
договорной
системы
30
социальное
стимулирование
30
разработка
компенсационного
пакета
35
участие работников в
управлении
20
ИТОГО
167
310
По данным таблицы видно, что затраты на нематериальное управление
дисциплиной в коллективе значительно выше, чем материальное.
Итого, суммируя показатели материального и неморального управления
дисциплиной в коллективе, можно сказать, что на их внедрение необходимо
выделить 477000 рублей.
Рассмотрим социальную эффективность предложенных мероприятий
(таблица 13).
77
Таблица 13
Социальная эффективность предложенных мероприятий
64
Позитивные социальные
изменения
Предотвращенные негативные
социальные изменения
Снижение текучести персонала
Ухудшение морально-психологического
климата, вызванное текучестью
персонала
Обеспечение персоналом, способного
быстро адаптироваться в условиях
данной организации
Неудовлетворенность персонала
работой из-за несоответствия
стимулов, предлагаемых организацией,
мотивам сотрудников
Обеспечение соответствия содержания
труда интересам и индивидуальным
особенностям работников
Ущерб, наносимый личности из-за
несоответствия работы
индивидуальным особенностям и
интересам работника
Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенные
мероприятия по совершенствованию мотивации и управления
дисциплинарными отношениями при приеме на работу целесообразны и
принесут положительный экономический и социальный эффект.
Предлагаемые практические рекомендации по формированию и развитию
систем материального денежного и не денежного управления
дисциплинарными отношениями направлены с одной стороны на удержание
работников старших возрастных групп, привлечение молодых специалистов, а с
другой на активизацию творческого подхода к решению производственных
задач. Результатом внедрения разработанных мероприятий должно стать
повышения эффективности функционирования организации.
Методический инструментарий данного подхода должен быть основан на
современных теоретических концепциях в области мотивации и управления
дисциплинарными отношениями, использующий наиболее эффективные
элементы современных методических подходов этой сферы и учитывающий
особенности, факторы, условия и ограничения формирования и развития систем
63
Отчетные данные «О’КЕЙ» за 2014-2016 гг.
64
Отчетные данные «О’КЕЙ» за 2014-2016 гг.
78
мотивации и управления дисциплинарными отношениями «О’КЕЙ».
Разработанные рекомендации помогут руководителям найти пути
решения повышения уровня качества трудовой жизни персонала организации.
Улучшая данные основные критерии, соответственно повышается и качество
трудовой жизни персонала организации, которая непосредственно влияет на
рост производительности труда. Работа в соответствующей сфере, которая
нравится сотруднику, будет более эффективной, нежели чем работа в
нелюбимом коллективе, с неудовлетворительной отдачей. Человек нуждается в
уважении к себе, признании его результатов работы и в саморазвитии. Если
организация ориентируется на своих сотрудников, то соответственно и
проделанные работы будут на более высоком уровне.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучив теоретические аспекты заданной темы, и проведя практический
анализ деятельности «О’КЕЙ», автор пришел к следующим выводам.
На основе анализа представлений отечественных и зарубежных авторов
уточнены следующие понятия: мотив, мотивация и стимулирование
применительно к персоналу.
В ходе исследования были обобщены материалы практики
стимулирования труда. В настоящее время все более актуальным становится
вопрос мотивации персоналом в условиях развития кризиса и постоянно
меняющихся потребностей людей. Проведенные исследования показывают
снижение стимулирующей роли заработной платы и возрастание
необходимости индивидуального мотивирования сотрудников с учетом
личностных, психологических и социальных особенностей каждого.
Индивидуальный подход обеспечивает развитие и максимальное использование
потенциала сотрудников и тем самым влияет на эффективность работы
организации в целом. Кроме этого, необходимо учитывать стадию жизненного
цикла, на которой организация находится в настоящий момент времени,
поскольку от этого зависит, какие методы управления и управления
дисциплинарными отношениями будут наиболее эффективны.
Сложность к формированию мотивации заключается в том, что не всегда
у персонала получается воспитать у них положительное отношение к
обучению, сформировать познавательный интерес и организовать
познавательную деятельность. Возникает данная проблема из-за отсутствия
необходимого профессионального опыта, разрыва между знаниями,
полученными в вузе, и умениями применять методы и технологии на практике,
отсутствия собственной системы.
Была предложена программа, направленная на совершенствование отбора
и найма персонала.
Данная программа включала в себя следующие разделы:
80
1. Разработка анкеты, оценочного листа и журнала сведений о кандидатах
для улучшения процесса набора и отбора персонала.
2. Привлечение студентов – практикантов на время ежегодных отпусков
штатных работников, для существенной экономии фонда заработной платы.
3. Возложение дополнительных обязанностей менеджера по персоналу на
администратора, что существенно уменьшит объем работы возлагаемый на
руководителя.
4. Теоретическая, специальная и индивидуальная программа обучения
персонала для более эффективной работы с кадровым резервом.
Был подсчитана экономическая эффективность от предложенных
мероприятий.
1. Чем больше будет количество вакантных должностей и претендентов
на них, тем больше окажется экономический эффект от внедрения
анкетирования.
2. Экономический эффект от использования труда 10 практикантов
составит 50000 рублей.
3. Достигнут экономический эффект от возложения дополнительных
обязанностей на администратора. За счет распределения обязанностей и
возложения дополнительных обязанностей на администратора у руководителя
появится реальная возможность качественно выполнять основные функции,
возложенные должностной инструкцией.
4. Расчет экономической эффективности от совершенствования работы с
кадровым резервом в настоящее время рассчитать невозможно, так как это
долгосрочное мероприятие, но можно с уверенностью сказать, что она будет, и
будет значительная.
Помимо экономического эффекта, предложенные рекомендации
направлены на достижение ряда социальных целей: повышения эффективности
работы, перспективе за счет проведения аттестации, внедрения новых программ
по обучению и переквалификации сотрудников, более активного использования
внутренних резервов можно будет добиться существенного повышения
81
производительности труда, улучшения морального климата в коллективе.
На основе исследования существующих концепций мотивации и
управления дисциплинарными отношениями в «О’КЕЙ» была разработана
концепция формирования и развития систем мотивации и управления
дисциплинарными отношениями, включающая цели и задачи, принципы
формирования» и развития, структуру систем мотивации, состоящую из
элементов материального денежного и не денежного вознаграждения, а также
нематериального поощрения. Данная концепция учитывает влияние
организационной стратегии организации, а также свойств систем мотивации и
управления дисциплинарными отношениями.
В рамках практических рекомендаций по формированию и развитию
систем материального денежного управления дисциплиной в коллективе
предложена система оплаты труда, с включенным в нее механизмом гибкого
регулирования тарифной части. Ее основой являются тарифные условия с
включенным механизмом гибкого регулирования тарифной части заработной
платы, заключающимся в оценке особенностей трудовой деятельности
персонала по «таким направлениям как уровень профессиональной подготовки,
творческий потенциал и ответственность работника. Также предлагается
внедрение премиальной системы, направленной на активизацию творческого
подхода к решению производственных задач. В качестве практических
рекомендаций по формированию и развитию систем материального не
денежного управления дисциплиной в коллективе «О’КЕЙ» предлагается
применение добровольных социальных льгот таких как: получение
работниками дополнительной пенсии по старости, возможности обучения за
счет организации, дополнительное медицинское страхование, в том числе,
страхование персонала от несчастных случаев.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от
30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.12.2008 - № 309-ФЗ; // СЗ РФ. - 2014.
2. Устав «О’КЕЙ»
3. Отчетные данные «О’КЕЙ» за 2014-2016 гг.
4. Андреева, Т.С. Почему уходят лучшие: проблема деуправления
дисциплинарными отношениями / Т.С. Андреева // Управленец. - 2014. - № 7. -
С. 30-32.
5. Базаров Т.Ю. Программа стимулирования труда//Служба кадров. -
2014. - №6. - С. 19-21.
6. Бахарев, А.П. Факторы деуправления дисциплинарными
отношениями [Электронный ресурс] / А.П. Бахарев - URL:
http://www.hrm.ru/faktory-demotivacii-personala-chast-i
7. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная
защита. - 2014. - №8. - С. 43-45.
8. Белых О. В., Пашков А. С., Шишкина Л. И. К вопросу
количественной оценки уровня дисциплины труда. В сб.: Правовое обеспечение
договорной и трудовой дисциплины. Вильнюс, 2014. С. 150.
9. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособ. - Изд. 2-е, перераб. и
доп. - М.: ИНФРА-М, 2015.- 283 с.
10. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - М.:
ЮНИТИ, 2014. - 512 с.
11. Десслер Г. Управление дисциплиной труда / Г. Десслер - М.:
БИНОМ, 2014.- 289 с.
12. Елин А. Мотивация в системе управления//Служба кадров. - 2014. -
№11. - С. 9-11.
13. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Изд-во Михайлова
В.А., 2014. - 440 с.